صاحب العمل في ليسوتو

حل قانون العمل لعام 2024 محل أمر قانون العمل لعام 1992، وينطبق على التوظيف الخاص والعام باستثناء قوة دفاع ليسوتو وخدمة شرطة ليسوتو الخيالة وخدمة الأمن الوطني وخدمات الإصلاح في ليسوتو. ويغطي قانون السلامة والصحة المهنية لعام 2024 أيضاً أماكن العمل الخاصة والعامة والزراعة والعمل غير الرسمي والعاملين لحسابهم، مع استثناء الخدمات الأمنية الأربع نفسها. يسري الإطار الوطني في أنحاء ليسوتو؛ ولا توجد أدلة هنا على نظام منفصل لصاحب العمل على مستوى المقاطعة أو المدينة. توجد علاقة عمل عادةً عندما تسيطر الشركة على العمل وتوجهه، وتدمج العامل في مؤسستها، وتطلب أداءه شخصياً في مكان وساعات محددين، وتوفر الأدوات أو المواد، وتتوقع الاستمرارية والتوفر، وتدفع أجراً. وقد يكون العقد غير محدد أو محدد المدة أو لعمل معين أو رحلة. قد تستمر التجربة حتى أربعة أشهر، أو حتى سنة للإدارة والمهن. ويتطلب تمديدها لما بعد أربعة أشهر إذناً خطياً من مفوض العمل. يجب أن يبيّن العقد معدل الأجر وأساس حسابه عند بدء العمل. وعلى أصحاب العمل الاحتفاظ بسجلات الأجور بالسيسوتو أو الإنجليزية خمس سنوات على الأقل، والدفع بعملة قانونية، وعدم تحميل العمال تكلفة التدريب. تحدد إشعارات الأجور القانونية الحدود القطاعية الدنيا. دخل إشعار الأجور (الحد الأدنى للأجور) لعام 2026 حيز التنفيذ في 1 أبريل 2026 وحل محل إشعار 2025 المعلن. تحقّق من معدل القطاع المنطبق في الجريدة الرسمية الحالية، واعرض الإشعار بوضوح في مكان العمل. دفع أقل من المعدل المنطبق مخالفة وقد ينشئ مطالبة بفروقات الأجر. وللأجور غير المدفوعة أولوية تصل إلى أربعة أشهر. لا يجوز أن تتجاوز ساعات العمل العادية 45 ساعة أسبوعياً. وبعد خمس ساعات متواصلة يستحق العامل استراحة ساعة على الأقل. قد يصل الوقت الإضافي إلى 12 ساعة يومياً ويجب دفعه بما لا يقل عن 1.25 من المعدل العادي. يستخدم نموذج الحساب الشهري 195 ساعة عادية أو 260 ساعة مع الوقت الإضافي. يستحق العمال عموماً 24 ساعة متواصلة على الأقل للراحة الأسبوعية. ويدفع العمل في يوم الراحة أو العطلة الرسمية عموماً بضعف المعدل العادي. الإجازة السنوية 12 يوم عمل على الأقل سنوياً. والعطلة الرسمية يوم إجازة مدفوع. تعتمد أجور الإجازة المرضية على الخدمة: قد تكون الأشهر الستة الأولى دون أجر؛ وبعد ستة أشهر قد يدفع حتى 12 يوماً بأجر كامل؛ وبعد 12 شهراً قد يدفع حتى 12 يوماً بأجر كامل و24 يوماً بنصف الأجر. كما تسري قواعد إجازة الأمومة والأبوة والتبني والفجيعة واستراحات الرضاعة. إجازة الأبوة 14 يوماً، وإجازة التبني والفجيعة خمسة أيام، وللعاملة المرضعة ساعة مدفوعة يومياً ستة أشهر. يحظر التمييز بسبب العرق أو اللون أو الجنس أو الإعاقة أو التوجه الجنسي أو الحمل أو الحالة الاجتماعية أو فيروس نقص المناعة/الإيدز أو الدين أو الانتماء أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الاجتماعي أو العمر. ويجب تساوي الأجر للعمل المتساوي القيمة. وقد يشكل العنف والتحرش والتحرش الجنسي والعنف القائم على النوع والتنمر ممارسات عمل غير عادلة، وعلى صاحب العمل منعها والتعامل معها. على صاحب العمل تقييم مخاطر مكان العمل وتطبيق الضوابط بهذا الترتيب: إزالة الخطر، ثم استبدال الطريقة أو المادة بما هو أكثر أماناً، ثم الضوابط الهندسية والإدارية ومعدات الوقاية الشخصية. ويجب إعداد سياسة وتنظيم مكتوبين للسلامة والصحة المهنية، وإعلام العمال وتدريبهم والإشراف على العمل وتوفير الإسعافات الأولية وخطة طوارئ وصيانة المعدات واختبارها وإبلاغ العمال بمعلومات المخاطر وترتيب المراقبة الصحية وتوفير معدات وملابس الوقاية وصيانتها مجاناً. يجب توفير مياه الشرب، والتحقيق في حوادث العمل والأمراض المهنية والاحتفاظ بالسجل المطلوب. على شخص مختص إجراء تدقيق سنوي للسلامة والصحة، ويتحمل صاحب العمل تكلفته ويرفع النتيجة إلى مدير السلامة والصحة المهنية. ويحتاج العامل المعرض للمخاطر إلى مراقبة طبية مرة كل شهرين على الأقل. يجب الإبلاغ عن الوفاة لموظف السلامة خلال 24 ساعة، وللمدير خطياً خلال ثلاثة أيام عمل؛ كما يتطلب الحادث غير المميت إخطاراً خطياً خلال ثلاثة أيام عمل. لا يجوز معاقبة العمال على تقديم شكوى سلامة أو رفض عمل ينطوي على خطر جسيم ووشيك، ويمكن لممثل العاملين إيقاف هذا العمل. يجب أن يكون في مكان العمل الذي يزيد عدد عماله على 15 لجنة سلامة وصحة بتمثيل متساوٍ من أصحاب العمل والعمال، تجتمع كل ثلاثة أشهر على الأقل. ويجب أن يكون في مكان العمل الذي يزيد عدد عماله على 50 ممارس سلامة وصحة مسجلاً متفرغاً، مع إمكانية أن يطلب المدير ذلك دون هذا الحد. تحمي حرية التنظيم العمال وأصحاب العمل. والنقابة التمثيلية نقابة مسجلة تمثل أكثر من 50% من القوة العاملة. على صاحب العمل التفاوض بحسن نية وتوفير مرافق معقولة للنقابة وإتاحة الوصول والسماح بانتخاب ممثل نقابي في مكان العمل. لا تخصم اشتراكات النقابة إلا لنقابة مسجلة تمثل أكثر من 35% من القوة العاملة، وبموافقة خطية من العامل أو استناداً إلى اتفاق جماعي. وقد يشكل تدخل صاحب العمل أو التحريض أو الانتقام ممارسة عمل غير عادلة. ويمكن لأصحاب العمل أيضاً الانضمام إلى منظمة أصحاب عمل أو مجلس تفاوض. وتظل لجنة السلامة والصحة شكلاً منفصلاً لتمثيل العاملين. توفر وزارة العمل والتوظيف الإطار العام. ويدير مفوض العمل شؤون العمل والامتثال، ويمكن لمفتشي العمل دخول أماكن العمل وتفتيشها وفق قاعدة الإشعار المسبق المنطبقة وإصدار أوامر امتثال. ويتولى مدير السلامة والصحة المهنية امتثال السلامة. ويرخص مدير خدمة التوظيف الوطنية وكالات التوظيف الخاصة ويتعامل مع تصاريح العمل. ومديرية منع المنازعات وحلها، المعروفة اختصاراً بـDDPR، هيئة قانونية شبه مستقلة. وتختص محكمة العمل حصرياً بنزاعات محددة، وتنظر محكمة استئناف العمل في الاستئناف والمراجعة. وللمجلس الوطني للعمل (NACOLA) والمجلس الاستشاري للأجور وشروط العمل أدوار قانونية أيضاً. تحتاج وكالة التوظيف الخاصة إلى ترخيص لا تتجاوز مدته 12 شهراً، ورسمها السنوي وفق الجدول الرابع 2,000 مالوتي. ويجب أن تحتفظ بالسجلات والدفاتر والحسابات والإحصاءات المطلوبة. ولا يجوز لغير المواطن العمل دون تصريح صالح. يقدم صاحب العمل المحتمل الطلب إلى مدير خدمة التوظيف الوطنية، ويستلزم إثبات عدم توافر العمالة محلياً. وعلى صاحب العمل إبراز إثبات التصريح خلال أربعة أيام عمل عند الطلب. وعلى صاحب العمل الذي يستقدم عمالاً للخدمة خارج ليسوتو واجبات إعادة العمال إلى الوطن والإعاشة. تتعلق منازعة المصالح بمسألة ذات مصلحة مشتركة؛ وتحال خطياً إلى DDPR ويبدأ التوفيق عادةً خلال 30 يوماً. ويتطلب الإضراب القانوني الإحالة النظامية وبقاء النزاع دون حل للمدة النظامية وإشعار الطرف الآخر وDDPR قبل سبعة أيام عمل على الأقل؛ وقد تنطبق قيود الخدمات الأساسية. وتسري شروط موازية على الإغلاق. وتسلك منازعات الحقوق مسارات مختلفة. وتنظر محكمة العمل في الفصل التعسفي المرتبط بالعمل الصناعي أو المتطلبات التشغيلية ومطالبات إصابة العمل أو المرض أو الوفاة. وقد يتولى التحكيم نزاعات العقد والاتفاق الجماعي وإشعار الأجور ونقصها أو عدم دفعها والفصل التعسفي لغير أسباب تشغيلية. والمهلة العامة لإحالة الفصل التعسفي ثلاثة أشهر، ولغيره ثلاث سنوات. ويمكن طلب إجراء عاجل من محكمة العمل، ويكون التوفيق القضائي مطلوباً عادةً أولاً. قد يستند الفصل إلى القدرة أو السلوك أو المتطلبات التشغيلية. ويجب إتاحة فرصة للعامل للدفاع عن نفسه ما لم يكن ذلك غير معقول، مع تقديم بيان خطي بالسبب. للعقد غير المحدد إشعار لا يقل عن شهر بعد سنة خدمة، أو أسبوعين بعد أكثر من ستة أشهر وأقل من سنة، أو أسبوع بعد أقل من ستة أشهر. ويجوز الدفع بدلاً من الإشعار. وبعد أكثر من سنة خدمة متواصلة تبلغ مكافأة نهاية الخدمة أجر أسبوعين عن كل سنة مكتملة. ولا تستحق مكافأة قانونية عند الفصل العادل لسوء السلوك. ولم يثبت وجود إجراء مستقل قائم بذاته لتقليص العمالة أو التسريح. وعند انتقال المنشأة يتحمل صاحب العمل الجديد العقود والحقوق والواجبات ويحافظ على الاستمرارية ولا يخفض الشروط الإجمالية. الترتيبات الرسمية لصاحب العمل راسخة عبر التشريع والهيئات العمالية العامة والنقابات ومنظمات أصحاب العمل ومجالس التفاوض والاتفاقات الجماعية ومدونات مكان العمل. وقد توجد أيضاً ترتيبات صغيرة أو عرفية غير رسمية، لكن لم تثبت مؤسسة مستقلة منفصلة تمثل دور صاحب العمل. وتكتسب القواعد أهمية عملية خاصة في المنسوجات والتصنيع والبناء والتعدين والأمن والتجزئة والجملة والضيافة والعمل المنزلي والزراعة.