Empregador no Liechtenstein

O empregador e o trabalhador estabelecem a relação laboral por declarações de vontade recíprocas num contrato de trabalho. O contrato não pode derrogar as disposições imperativas do Código Civil Geral do Liechtenstein, da legislação laboral pública, de um Gesamtarbeitsvertrag (GAV) aplicável, de um GAV declarado de aplicação geral (aveGAV) ou de um Normalarbeitsvertrag (NAV). Um GAV estabelece condições de trabalho para um setor ou grupo de empregadores e trabalhadores; um aveGAV aplica-se às empresas e aos trabalhadores abrangidos pela declaração de aplicação geral. Um NAV estabelece condições de trabalho padrão para uma área definida em que se aplique. O Liechtenstein não tem uma única autoridade responsável por todas as questões patronais. O Amt für Volkswirtschaft (AVW), em especial o departamento das condições de trabalho, supervisiona a Lei do Trabalho e os regulamentos conexos, o horário e os períodos de descanso, as autorizações, as inspeções e os riscos psicossociais. O AHV-IV-FAK trata do registo e das contribuições para a segurança social. O Ausländer- und Passamt trata das autorizações de trabalho e das comunicações relativas a trabalhadores estrangeiros. As seguradoras aprovadas fornecem cobertura para acidentes, enquanto as seguradoras de saúde fornecem prestações obrigatórias por doença. A ZPK e a SAVE fiscalizam os acordos coletivos de aplicação geral aplicáveis e podem impor custos de controlo ou sanções contratuais em caso de violação de um aveGAV. A WKL e o LANV atuam como parceiros sociais; a WKL é uma associação empresarial privada, não uma entidade reguladora. Antes de um trabalhador estrangeiro começar, o empregador verifica se este tem direito ao trabalho. Um trabalhador transfronteiriço do EEE deve, em geral, ser comunicado ao Ausländer- und Passamt no prazo de 10 dias após começar a trabalhar. O empregador regista os trabalhadores, declara os salários, corrige as informações da folha de salários e efetua pagamentos através do AHVeasy. As agências privadas de colocação e as empresas de cedência de mão de obra precisam de autorizações. A pessoa responsável deve ter os conhecimentos profissionais exigidos e uma empresa de cedência de mão de obra tem ainda de prestar uma caução. Aplicam-se requisitos de igualdade de tratamento durante o recrutamento e a relação laboral. Em 2026, as contribuições patronais são de 4,225% para AHV, 0,675% para IV, 1,900% para FAK e 0,585% para VK, totalizando 7,385% antes do seguro de desemprego. O empregador e o trabalhador pagam cada um contribuições de 0,5% para o seguro de desemprego sobre os salários anuais até CHF 126.000. Em regra, o empregador retém as deduções do trabalhador, adiciona a parte patronal e transfere os montantes. O seguro obrigatório de acidentes cobre acidentes profissionais, doenças profissionais e, nas condições aplicáveis, acidentes não profissionais; a cobertura para acidentes não profissionais começa, em geral, a partir de 8 horas de trabalho semanais. O seguro de previdência profissional aplica-se, em geral, a partir de um rendimento anual de CHF 14.700. Os empregadores contratam, em geral, um seguro coletivo de subsídio diário por doença, pagam metade do respetivo prémio e pagam a contribuição legal para o seguro de saúde. As taxas e os limiares devem ser verificados todos os anos. O empregador avalia os riscos no local de trabalho e introduz medidas com base na experiência, no estado da técnica e na proporcionalidade. Isso inclui postos de trabalho, máquinas, produtos químicos, horários e períodos de descanso adequados, sistemas de segurança, instruções, equipamentos de proteção e pessoal formado para riscos especiais. O trabalho noturno, ao domingo e em feriados é, em geral, limitado e pode exigir uma autorização nas condições legais. Aplicam-se proteções especiais aos jovens e durante a gravidez e a amamentação. O empregador também tem de proteger a integridade pessoal, incluindo contra o assédio moral, o assédio sexual, o stress excessivo e os riscos associados ao esgotamento profissional. A Mitwirkungsgesetz (MWG) regula a participação dos trabalhadores nos estabelecimentos do Liechtenstein com pessoal permanente. É constituída uma Arbeitnehmervertretung, isto é, uma representação dos trabalhadores, quando se atinge o limiar aplicável: pelo menos 50 trabalhadores na empresa ou pelo menos 20 trabalhadores numa parte da empresa com tributação independente. A contagem baseia-se na média dos dois anos anteriores. Realiza-se uma eleição secreta nos seis meses seguintes àquele em que o limiar é atingido, e o órgão tem pelo menos três membros. Se não for eleito um órgão, os trabalhadores mantêm direitos de participação direta. Abaixo do limiar, subsistem direitos diretos de informação e participação em matérias definidas. O empregador tem de informar, pelo menos uma vez por ano, sobre a situação económica, as perspetivas de emprego, as medidas previstas e as alterações fundamentais da organização do trabalho. Há direito de consulta em matérias como a segurança no trabalho, a proteção da saúde, a transferência de uma empresa e os despedimentos coletivos. O empregador disponibiliza as salas, ferramentas e apoio administrativo necessários e não pode obstruir a participação nem retaliar contra ela. Os litígios ao abrigo da MWG são julgados pelo Landgericht. As pretensões de direito privado decorrentes da relação laboral são, em geral, tratadas pelos tribunais comuns, incluindo o Landgericht. O AVW pode fazer cumprir, por iniciativa própria, as normas públicas mínimas. As violações de um aveGAV podem ser fiscalizadas pela SAVE ou pela ZPK e dar origem a custos de controlo ou sanções contratuais. O organismo competente depende, portanto, de o litígio dizer respeito a um pedido contratual privado, a uma norma pública de proteção, à participação dos trabalhadores ou a um acordo coletivo de aplicação geral. Durante uma Betriebsübergang, ou transferência de uma empresa ou parte da empresa, a relação laboral é, em geral, transferida para o novo empregador com os direitos e deveres existentes, salvo se o trabalhador rejeitar a transferência. O antigo e o novo empregador podem continuar solidariamente responsáveis por determinadas pretensões, e a Arbeitnehmervertretung deve participar. Uma Massenentlassung significa pelo menos 20 despedimentos por motivos operacionais num período de 90 dias. Antes de tomar a decisão final, o empregador consulta os trabalhadores, comunica os motivos, as categorias e os números afetados, a dimensão normal da força de trabalho, o período relevante e o método para um Sozialplan, e envia uma notificação escrita ao AVW, com cópia para os representantes dos trabalhadores. Em regra, os despedimentos só produzem efeitos pelo menos 30 dias depois de o AVW receber a notificação, salvo se se aplicar outra regra. A Kurzarbeitsentschädigung (KAE), através do seguro de desemprego, pode preservar postos de trabalho durante uma perda económica temporária e inevitável. O empregador apresenta o pedido por escrito pelo menos sete dias úteis antes do início previsto, e os trabalhadores afetados têm de consentir. O limite normal é de 18 meses num período de dois anos; uma regra temporária de 24 períodos aplica-se aos pedidos apresentados de 1 de maio de 2026 a 31 de março de 2027. O tratamento das perdas estruturais e a vigência atual das regras temporárias devem ser verificados antes da apresentação do pedido.