قانون العمل في موزمبيق

يحدد Lei n.º 13/2023، المعروف عمومًا باسم Lei do Trabalho، المعايير الدنيا للعمل الفردي والجماعي التابع في موزمبيق. وتسري أنظمة خاصة على العمل الفني والرياضي والمنزلي والمنفذ في المنازل والبحري والتعدين والصيد والنفط والموانئ والريف والأمن الخاص، إضافةً إلى عمل الوكالات والعمل الموسمي والمتقطع والعمل عن بُعد وغيرها من ترتيبات العقود. ويخضع توظيف العامل الأجنبي أيضًا لقواعد إضافية بموجب Lei n.º 13/2023 وDecreto n.º 88/2024؛ أما مسائل الهجرة فتبقى منفصلة عن قانون العمل. يجب عمومًا أن يكون عقد العمل مكتوبًا. ويُستثنى عقد محدد المدة يصل إلى 90 يومًا لمهمة محددة. وينبغي أن يحدد العقد الأطراف والفئة الوظيفية والمهام ومكان العمل والمدة والتجديد والأجر وفترة الدفع وتاريخ البدء وسبب تحديد المدة وتاريخي التوقيع والانتهاء. ولا يؤدي غياب الشكل المكتوب عادةً إلى إسقاط الحقوق المكتسبة، ويفترض أن صاحب العمل مسؤول عن الخلل. والعقود محددة المدة مخصصة للاحتياجات المؤقتة، وتستمر عادةً سنتين كحد أقصى ويجوز تجديدها مرتين على الأكثر. وإذا لم تتحقق الشروط القانونية، فقد تصبح علاقة العمل غير محددة المدة. ويجوز لأصحاب العمل متناهي الصغر والصغار والمتوسطين استخدام العقود محددة المدة بمرونة أكبر خلال السنوات الثماني الأولى من نشاطهم. تختلف فترة التجربة بحسب العقد والدور. ويمكن أن تصل في العقد غير محدد المدة إلى شهرين أو ثلاثة أشهر للفني متوسط المستوى أو ستة أشهر للفني ذي المستوى الأعلى أو لمنصب إداري. وفي العقد محدد المدة، يكون الحد الأقصى ثلاثة أشهر إذا تجاوزت المدة سنة، وشهرًا إذا تجاوزت ستة أشهر وكانت أقل من سنة، و15 يومًا إذا لم تتجاوز ستة أشهر. ويكون حد التجربة 15 يومًا لعقد محدد المدة غير معلومة إذا كان العمل المتوقع 90 يومًا على الأقل. وإذا لم يُتفق على فترة التجربة كتابةً فلا تسري. ويتطلب إنهاء العمل أثناء التجربة إشعارًا مكتوبًا قبل سبعة أيام، أو ثلاثة أيام لفترة تجربة مدتها 15 يومًا. تُحدد الأجور وفق الحدود القطاعية لا مبلغ واحد للقطاع الخاص كله. ومن أمثلة الأجور اعتبارًا من 1 أبريل 2026: 7,072 MT للزراعة وتربية الماشية والصيد البري والغابات؛ و8,652 MT للبناء؛ و10,845 MT للخدمات غير المالية؛ و10,600 MT للفنادق والسياحة؛ و20,361.43 MT للمصارف والتأمين؛ و16,239.06 MT للتعدين واسع النطاق. وللقطاعات الفرعية الأخرى معدلاتها الخاصة، ومنها الصيد والصناعات التحويلية والكهرباء والغاز والمياه والأمن الخاص والتمويل الأصغر. ويتوقف المعدل المنطبق على قطاع صاحب العمل وفئته، لذا ينبغي مطابقة العقد مع القرار القطاعي أو الاتفاق الجماعي ذي الصلة. تبلغ اشتراكات الضمان الاجتماعي عبر INSS عادةً 7% من الأجر: يدفع صاحب العمل 4% والعامل 3%. ويسجل صاحب العمل والعامل عادةً خلال 15 يومًا من بدء العمل. والحد المعتاد لساعات العمل 48 ساعة أسبوعيًا وثماني ساعات يوميًا. ويمكن تطبيق جدول يصل إلى تسع ساعات يوميًا مع إضافة نصف يوم راحة، كما يمكن للاتفاق الجماعي أن يزيد الساعات اليومية استثنائيًا بما يصل إلى أربع ساعات مع الإبقاء على الحد الأسبوعي البالغ 56 ساعة. وقد تصل فترة مرجع احتساب المتوسط إلى ستة أشهر. ويُسمح بالعمل الإضافي للعمل الزائد أو لأسباب جدية، لكن حده 96 ساعة في الربع وثماني ساعات أسبوعيًا و200 ساعة سنويًا، وعلى صاحب العمل تسجيله. ويمتد العمل الليلي من 20:00 حتى بداية اليوم التالي. ويجب أن تشمل الراحة الأسبوعية 24 ساعة متصلة على الأقل، وعادةً تكون يوم الأحد. لا يجوز التنازل عن الإجازة السنوية. وتبلغ 12 يومًا في سنة العمل الأولى و30 يومًا في السنوات اللاحقة. ويستحق العامل بعقد محدد المدة تزيد مدته على ثلاثة أشهر وتقل عن سنة يومًا واحدًا عن كل شهر فعلي. ويمكن تقسيم الإجازة، لكن ينبغي عمومًا ألا تقل إحدى فتراتها عن ستة أيام. وتشمل حماية الحمل حظر العمل غير الملائم طبيًا دون تخفيض الأجر والحماية من العمل الليلي أو النقل ابتداءً من الشهر الثالث للحمل. وتستمر إجازة الأمومة 90 يومًا متتاليًا ويجوز أن تبدأ قبل الولادة بما يصل إلى 20 يومًا. وإجازة الأبوة سبعة أيام من اليوم التالي للولادة، أو 60 يومًا إذا توفيت الأم أو تعذرت عليها رعاية الطفل. وتسري أيضًا استراحات الرضاعة ومنافع الأمومة للضمان الاجتماعي وفق القواعد ذات الصلة. وتستمر الحماية من الفصل خلال الحمل وإجازة الأمومة ولمدة سنة بعد انتهائها. ويتناول القانون رقم 5/2002 أيضًا التمييز بسبب حالة الإصابة بفيروس HIV. يتعين على أصحاب العمل توفير النظافة والسلامة المهنية والوقاية من حوادث العمل والأمراض المهنية والتحقيق فيها ومعدات الوقاية والرعاية الطبية. ويتعين على أصحاب العمل في القطاع الخاص تأمين العمال ضد حوادث العمل والأمراض المهنية لدى شركة تأمين خاصة، مع دفع التكلفة كاملة بموجب Decreto n.º 62/2013. وعندما يفقد العامل قدرته، قد يلتزم صاحب العمل بتوفير عمل مستمر مناسب أو تعويض. وتسري المساواة في المعاملة بصرف النظر عن الأصل الإثني أو اللغة أو العرق أو الجنس أو النوع الاجتماعي أو العمر أو الدين أو الآراء السياسية أو الوضع الاجتماعي. ويحظر التحرش الجنسي والقائم على النوع الاجتماعي؛ وقد تشمل مسؤولية صاحب العمل عن التحرش 20 ضعف الحد الأدنى القطاعي للأجور المنطبق إضافةً إلى الإجراءات القضائية. يجوز للعمال تشكيل النقابات أو الانضمام إليها، وعلى أصحاب العمل السماح بالنشاط النقابي. وتتفاوض منظمات أصحاب العمل أو أصحاب العمل ومنظمات العمال على الاتفاقات الجماعية. ويسري الاتفاق الجماعي على الشركات التي يغطيها ولا يجوز أن يخفض الحماية القانونية. وبعد تقديم مقترح مكتوب، يكون أمام الطرف الآخر 30 يومًا للرد، وينبغي أن تبدأ المفاوضات المباشرة خلال 10 أيام. والإضراب حق دستوري، لكن يلزم اتباع إجراءات القرار وتسوية النزاع البديلة المسبقة والإشعار قبل خمسة أيام عمل، أو سبعة أيام للخدمات الأساسية. ويجب أن تحافظ الخدمات الأساسية على الحد الأدنى من الخدمات، ويحظر الإغلاق التعسفي. يجوز اللجوء إلى التوفيق والوساطة قبل التحكيم أو محكمة العمل، لكنها ليست إلزامية عمومًا إلا عند طلب تدابير وقتية عاجلة بصورة منفصلة. وبعد فشل الوساطة، قد يصدر التحكيم قرارًا مكتوبًا ملزمًا وقابلًا للتنفيذ خلال 30 يومًا من الجلسة الأخيرة، ويمكن الطعن فيه أمام محكمة العمل. وتشرف المفتشية العامة للعمل، أو IGT، على الامتثال المتعلق بقانون العمل والأجور وساعات العمل والقاصرين والفئات الضعيفة والممثلين والاتفاقات الجماعية والسلامة المهنية. وتعمل محاكم العمل بموجب Lei n.º 10/2018 بصيغته المعدلة بـLei n.º 4/2021. تبدأ الإجراءات التأديبية عمومًا بإشعار nota de culpa خلال 30 يومًا من علم صاحب العمل بالمخالفة. وللعامل 15 يومًا للدفاع، وتُجمع الأدلة خلال خمسة أيام، وللنقابة خمسة أيام عمل لإبداء رأيها، ولصاحب العمل 30 يومًا لاتخاذ القرار. وقد ينتهي العمل بانقضاء المدة أو اتفاق إنهاء متبادل أو استقالة أو فصل لسبب مشروع. ويجب إبلاغ الطرف الآخر بالإنهاء كتابةً ويصبح نافذًا عند استلامه. ويتطلب عدم تجديد العقد محدد المدة إشعارًا قبل 15 يومًا إذا كانت مدته من ثلاثة أشهر إلى سنة، وقبل 30 يومًا إذا تجاوزت سنة. وتكون مهلة إشعار العامل عادةً 30 يومًا للعقد محدد المدة، و15 يومًا إذا تجاوزت علاقة العمل غير محددة المدة ستة أشهر ولم تتجاوز ثلاث سنوات، و30 يومًا بعد أكثر من ثلاث سنوات. ويقتصر إنهاء صاحب العمل مع إشعار على الأسباب الهيكلية أو التقنية أو السوقية اللازمة للتنافسية أو التعافي الاقتصادي أو إعادة التنظيم الإداري أو الإنتاجي. ويتطلب إشعارًا مكتوبًا للعامل والنقابة أو ممثلي العمال ووزارة العمل قبل 30 يومًا على الأقل. في حالات إنهاء صاحب العمل المؤهلة، يبلغ التعويض عن كل سنة خدمة 30 يوم أجر إذا كان الأجر من مرة إلى سبع مرات الحد الأدنى القطاعي، و15 يومًا إذا تجاوز سبع مرات ولم يتجاوز 18 مرة، وخمسة أيام إذا تجاوز 18 مرة. ويقدم العامل الذي ينهي العلاقة لسبب مشروع إشعارًا قبل سبعة أيام ويتلقى 45 يوم أجر عن كل سنة خدمة. وقد يؤدي الفصل غير المشروع إلى إعادة العامل وأجره المتأخر لما يصل إلى ستة أشهر أو إلى تعويض قانوني. وتُرفع الطعون المتعلقة بالسبب المشروع عادةً خلال ستة أشهر. ويتوقف المسار المسؤول على العقد والقطاع وصفة العامل والنزاع: تحقّق أولًا من الشروط المكتوبة والقواعد الجماعية المنطبقة، ثم استخدم مسار صاحب العمل أو النقابة أو IGT أو التوفيق أو الوساطة أو التحكيم أو محكمة العمل بحسب الحالة.