صاحب العمل في موريتانيا

يرتكز إطار صاحب العمل الرسمي في موريتانيا أساسًا على قانون العمل رقم 2004-017، بصيغته المعدلة بالقوانين 2009 و2022-025 و2024-048. وينبغي التحقق من أحدث نص موحد لأن القانون 2024-048 عدّل قواعد وقت العمل وفترات الراحة وعمل النساء والأطفال والوساطة. ويخضع الحد الأدنى للأجور بين المهنيين المضمون (SMIG) حاليًا للمرسوم 2026-064؛ وينبغي التحقق من مبلغه وأساس الأجر المنطبق وفق أحدث نص رسمي. قد يكون صاحب العمل مشغّلًا (employeur) أو رئيس شركة (chef d’entreprise) أو رئيس مؤسسة (chef d’établissement)، ويشمل شخصًا طبيعيًا أو كيانًا قانونيًا. ويقرر صاحب العمل كيفية تنظيم المنشأة، ويسند المهام ومعدات العمل وفقًا للعقد ومؤهلات العامل، ويجوز له التوظيف أو تقليص عدد العاملين لأسباب اقتصادية مع مراعاة عدم التمييز وحقوق الأولوية المنطبقة. ويجب الاحتفاظ بسجل منفصل لصاحب العمل لكل مؤسسة، يتضمن العمال والعقود ووقت العمل والأجور والإجازات وسجلات التفتيش. ويجب إبلاغ مفتشية العمل والضمان الاجتماعي (Inspection du travail et de la sécurité sociale) مسبقًا بكل توظيف مقصود، بصرف النظر عن عدد العمال. كما ينشأ واجب الإبلاغ عند افتتاح المؤسسة أو إغلاقها أو نقلها أو تغيير استخدامها. تُلزم المؤسسة بوضع لائحة داخلية (règlement intérieur) عندما يزيد عدد العاملين فيها على 20. ويقدمها صاحب العمل إلى محكمة العمل (tribunal du travail) خلال ثلاثة أشهر من افتتاح المؤسسة أو بلوغ الحد العددي. ويجب أن تظل عقود العمل ودفع الأجور والإجازات والتسجيل في الضمان الاجتماعي وقواعد مكان العمل متسقة مع قانون العمل والاتفاقيات الجماعية واللائحة الداخلية. يتولى الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي (Caisse Nationale de Sécurité Sociale، CNSS) تغطية مساهمات الضمان الاجتماعي. ويحدد أساس البحث مساهمة على صاحب العمل تبلغ 13% ومساهمة على العامل تبلغ 1%. ويُدرج التأمين الصحي للعاملين في القطاع الخاص عبر الصندوق الوطني للتأمين الصحي (Caisse Nationale d’Assurance Maladie، CNAM) بنسبة 5% على صاحب العمل و4% على العامل. ويُموّل المكتب الوطني لطب العمل (Office National de la Médecine du Travail، ONMT) برسم على كتلة الأجور يبلغ 2% على صاحب العمل. وينبغي التحقق من أساس الأجر والسقوف وقواعد الإيداع للنظام المعني. ويصرح أصحاب العمل الذين لديهم أقل من 20 موظفًا لدى CNSS ويدفعون عادةً كل ثلاثة أشهر، بينما يصرح ويدفع أصحاب العمل الذين لديهم 20 موظفًا على الأقل شهريًا. وتستحق إقرارات ONMT عادةً خلال الأيام الخمسة عشر الأولى من كل ربع سنة. سوق العمل مفتوح رسميًا للتوظيف دون احتكار حكومي، لكن خدمات التوظيف الخاصة خاضعة للتنظيم وتتطلب ترخيصًا. ويحتاج العامل الأجنبي عمومًا إلى رخصة عمل بموجب المرسوم 2022-022. وتقتصر فترة الاختبار عمومًا على ستة أشهر، مع سماح الإرشادات الرسمية بما يصل إلى اثني عشر شهرًا في بعض حالات المقيمين الأجانب وفئات الأطر. وكان وقت العمل غير الزراعي يستند سابقًا إلى حد 40 ساعة أسبوعيًا وثماني ساعات يوميًا، فيما خضع العمل الزراعي لحد سنوي يبلغ 2,400 ساعة؛ لكن قواعد 2024 المعدلة وأحكام القطاع المنطبقة هي التي تحكم الوضع الحالي. وتدوم إجازة الأمومة 14 أسبوعًا، منها ثمانية أسابيع على الأقل بعد الولادة، مع تمديد طبي محتمل لثلاثة أسابيع. ويحظر، بموجب القاعدة المذكورة، فصل العاملة أثناء إجازة الأمومة. ويُقيّد عمل الأطفال الخطر بقائمة محددة، وتتوقف قواعد السن والعمل الليلي على القطاع وعمر العامل. يجوز لصاحب العمل إدارة العمل وتطبيق الجزاءات ضمن حدود قانون العمل والاتفاقيات الجماعية واللائحة الداخلية. وتشمل الجزاءات المعترف بها إنذارًا (avertissement) ولومًا (blâme) وإيقافًا لمدة لا تتجاوز ثمانية أيام وفصلًا بحسب جسامة السلوك. وينبغي عمومًا اتخاذ الإجراء التأديبي خلال شهر من علم صاحب العمل بالوقائع المعنية. ويظل صاحب العمل مسؤولًا مدنيًا تجاه الغير عن الأضرار التي يسببها الموظفون أو الإشراف على الممتلكات. ولا يكون تفويض الصلاحيات نافذًا إلا إذا قبله المفوَّض إليه صراحةً وتوفرت له الوسائل القانونية والمادية الفعلية للقيام بالمهام المفوضة. تشمل واجبات الصحة والسلامة في مكان العمل الوقاية من الحوادث والأمراض المهنية والمراقبة الطبية والتعاون مع مفتشي العمل. ويجب إنشاء لجنة للنظافة والسلامة (comité d’hygiène et de sécurité، CHS) في كل مؤسسة لديها 50 موظفًا على الأقل. وتحتاج الشركات الصناعية والزراعية والتجارية إلى خدمة للطب المهني؛ ويقتضي إطار ONMT خدمة داخلية ابتداءً من 750 موظفًا دائمًا وخدمة مشتركة بين الشركات دون ذلك العدد. ويبلغ أصحاب العمل انتسابهم إلى ONMT حتى عندما لا تكون قوة العمل دائمة، باستخدام ثلاث نسخ موقعة، ويبلغون عن التغييرات خلال ثمانية أيام. ويُحتسب وقت الفحص ضمن وقت العمل أو يُدفع مقابله، ويتحمل صاحب العمل تكاليف النقل والفحص. ويجوز للمفتشين الدخول دون إخطار مسبق نهارًا أو ليلًا واستجواب الموظفين وفحص السجلات وأخذ العينات. وتحدد مواد السلامة الوطنية في مكان العمل لعام 2026 عقوبات صاحب العمل بغرامة من 5,000 إلى 20,000 أوقية جديدة (MRU) وسجن من 15 يومًا إلى شهر، أو بإحدى العقوبتين، مع غرامات أعلى عند تكرار المخالفات؛ وينبغي التحقق من الوضع القانوني النهائي وفق القانون 2024-048 والنص التنفيذي المنطبق. يبدأ تمثيل العمال بانتخاب مندوبي الموظفين (délégués du personnel) في المؤسسات التي يزيد عدد العاملين فيها على 10. وتستمر ولايتهم سنتين. ويزداد عدد الممثلين مع قوة العمل، من ممثل أصلي وبديل واحد لكل 11 إلى 25 موظفًا إلى هيئات أكبر عند عتبات أعلى. ويتطلب فصل مندوب موافقة مسبقة من مفتشية العمل، ويستمر تمتعه بالحماية ستة أشهر بعد انتخاب جديد. ويجب إنشاء لجنة استشارية للمؤسسة (comité consultatif d’entreprise) عندما يزيد عدد الموظفين على 250؛ وتكون استشارية، وتُمنح 15 ساعة مدفوعة شهريًا لعملها، وتتلقى معلومات بشأن متابعة صاحب العمل. ويجمع المجلس الوطني للحوار الاجتماعي الحكومة وأصحاب العمل والعمال. ويمثل الاتحاد الوطني لأرباب العمل الموريتانيين (Union Nationale du Patronat Mauritanien، UNPM) مصالح أصحاب العمل في الحوار الاجتماعي وعمليات تسوية النزاعات ودعم الأعمال. يبدأ النزاع الفردي المتعلق بالعمل عادةً بطلب توفيق مكتوب إلى مفتش أو مراقب العمل. وينبغي إصدار الاستدعاء خلال يوم واحد، وتحديد الجلسة بعد ثمانية أيام على الأقل. وتخضع النزاعات الجماعية للتوفيق ثم الوساطة وعند الاقتضاء التحكيم. وقد تستمر الوساطة حتى 120 يومًا من استلام المحضر الذي يثبت فشل التوفيق. ويظل الإضراب خاضعًا للإجراء القانوني، بينما يُحظر الإغلاق عمومًا إلا حيث ينص القانون على استثناء. تخضع إعادة الهيكلة الاقتصادية لإجراء مستقل. ويقدم صاحب العمل مشروع الفصل لأسباب اقتصادية ومراسلة مكتوبة أو رأيًا من مندوبي الموظفين إلى مفتشية العمل. ويمكن لإجراء المساعي الحميدة بحث بدائل مثل تقليص ساعات العمل أو البطالة الجزئية أو البطالة بالتناوب. ويستفيد العمال المفصولون لأسباب اقتصادية عمومًا من أولوية إعادة التوظيف لمدة سنة، تليها سنة إضافية محتملة تتضمن اختبارًا مهنيًا أو تدريبًا. تنشأ عن التعاقد من الباطن واجبات امتثال إضافية. ينبغي أن يكون المقاول من الباطن (sous-entrepreneur) مسجلًا تجاريًا أو حرفيًا ومسجلًا ضريبيًا ولدى CNSS. وتُبلغ الشركة الرئيسية مفتشية العمل وCNSS بترتيب التعاقد من الباطن قبل بدء العمل، مع ذكر موضوعه وموقعه ومدته وهوية الأطراف وأرقام التسجيل والضمان الاجتماعي والضرائب. وقد يُعامل الترتيب غير النظامي على أنه تشغيل بالمقطوعية (tâcheronnat)، وينشئ مخاطر للمسؤولية وواجبات العمل. وعمليًا، تهم قواعد صاحب العمل الرسمي الشركات المسجلة في قطاعات مثل التعدين والبناء والصيد والصناعة والتجارة والمقاولات العامة، بينما تظل علاقات عمل كثيرة غير رسمية أو قائمة عبر الشركات العائلية أو الأعمال الصغيرة غير المسجلة أو التعاونيات أو ترتيبات الاقتصاد الاجتماعي والتضامني.