قانون العمل في جزر القمر

النظام الأساسي الرئيسي هو قانون العمل لعام 2012 (Code du Travail 2012)، القانون رقم 12-12/AU، الصادر بالمرسوم رقم 12-167/PR في 28 يونيو 2012. وقد عدّل القانون 84-108/PR وينظم العلاقة بين صاحب العمل والعامل التابع في جزر القمر كلها. ويتولى التطبيق المحلي الإدارة المركزية للعمل، ومفتشية العمل والقوانين الاجتماعية (Inspection du Travail et des lois sociales) في كل جزيرة، ومفتشو العمل أو مراقبوه، وخدمة القوى العاملة (service de la main d'œuvre). وتُستثنى الكوادر الدائمة في الإدارة العامة من إطار قانون العمل هذا، وتخضع لقواعد الخدمة العامة الخاصة بها. قد يكون العمل بعقد دائم يسمى CDI، أو عقد محدد المدة يسمى CDD، أو عقد لإنجاز عمل محدد. ويشترط عقد مكتوب إذا تجاوزت مدة العمل ثلاثة أشهر أو استلزم انتقالاً بعيداً عن محل إقامة العامل الرئيسي. ويخضع العقد لفحص طبي وتأشيرة من مفتشية العمل. وإذا لم تصدر المفتشية قراراً خلال 30 يوماً، عُدت التأشيرة ممنوحة. وتدوم عقود CDD عموماً سنتين كحد أقصى ويمكن تمديدها مرة واحدة لمدة لا تتجاوز سنة. والمدة المعتادة للعامل غير القمري ثلاث سنوات كحد أقصى ما لم ينطبق استثناء وزاري، كما يحتاج إلى بطاقة خاصة للعامل الأجنبي (carte spéciale de travailleur étranger) ما لم تنص معاهدة أو قاعدة المعاملة بالمثل على استثناء. وعلى صاحب العمل الإبلاغ عن التعيين الجديد إلى خدمة القوى العاملة خلال 48 ساعة، ويُمنح العامل بطاقة عمل مجانية. ويجب تدوين فترة التجربة كتابةً، ولا يجوز أن تتجاوز ستة أشهر بما في ذلك أي تمديد. لا يجوز عادةً أن يتجاوز وقت العمل 40 ساعة أسبوعياً أو ثماني ساعات يومياً. وفي الزراعة يبلغ الحد السنوي 2,340 ساعة، أي ما يعادل 45 ساعة أسبوعياً. ويجوز لصاحب العمل تعويض وقت العمل الضائع ضمن حد ساعة إضافية واحدة يومياً وثماني ساعات إضافية أسبوعياً. ويمتد العمل الليلي من 19:00 إلى 05:00 ويتطلب راحة لا تقل عن 12 ساعة. وتستمر الراحة الأسبوعية 24 ساعة على الأقل، وعادةً ما تكون الأحد أو الجمعة. وتحدد أوامر وزارية معدلات العمل الإضافي. وتُكتسب الإجازة المدفوعة بمعدل لا يقل عن 2.5 يوم تقويمي شهرياً، أو ثلاثة أيام للعاملين دون 18 عاماً، والأمهات اللواتي لديهن طفل دون 15 عاماً، ومن تجاوزت خدمتهم 15 عاماً. ويمكن عادةً أخذ الإجازة بعد سنة. ويمكن استخدام الإجازة غير المستخدمة خلال سنتين؛ ويتطلب جمع إجازة سنتين إشعاراً قبل شهر على الأقل وأخذ عشرة أيام عمل على الأقل خلال السنة التالية. ويبلغ بدل الإجازة على الأقل جزءاً من اثني عشر من الأجور والتعويضات المستلمة خلال الاثني عشر شهراً السابقة. ويتحمل صاحب العمل نفقات السفر والنقل المحددة للتعيين أو الانتقال بعيداً عن الموقع المعتاد. يرتبط الأجر بالحد الأدنى للأجور بين المهن (SMIG) وبأي حد أدنى مهني يصدر بأوامر وزارية. وقد تنص القواعد أيضاً على زيادات للأقدمية والمواظبة والعمل الإضافي والعمل الليلي والراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية. وتحتاج المبالغ النقدية الحالية والفئات المهنية إلى تحقق بحسب كل حالة. ويجب دفع الأجور بالعملة القانونية؛ ولا يجوز الدفع بالكحول أو السلع المحظورة. ولا يجوز أن تتجاوز الفترة بين دفع أجور العاملين يومياً أو أسبوعياً 15 يوماً، أما الأجور الشهرية فتُدفع في موعد أقصاه ثمانية أيام بعد انتهاء الشهر. ويحصل العاملون بالقطعة على دفعة مقدمة لا تقل عن 90% من SMIG كل 15 يوماً، وتتم التسوية النهائية خلال 15 يوماً بعد التسليم. وتستحق العمولات خلال ثلاثة أشهر من نهاية الربع المعني. وعند انتهاء العمل، تستحق الأجور والتعويضات في آخر يوم عمل، وعلى صاحب العمل تقديم كشف الأجر. ولا تسقط مطالبات الأجور بمدة تقادم محددة بموجب القواعد الوطنية الواردة. على صاحب العمل تحديد مخاطر الحوادث والصحة في مكان العمل والسيطرة عليها، وتوفير معدات الوقاية الشخصية وترتيبات الطوارئ والإسعافات والتعليمات والتدابير الوقائية مجاناً. وعلى كل شركة توفير خدمة طبية أو صحية. ويلزم صندوق إسعافات أولية لأماكن العمل التي تضم خمسة إلى 19 موظفاً، وغرفة تضميد لأماكن العمل التي تضم 20 إلى 100، وعيادة لما يزيد على 100 موظف. ويجب أن يضم مكان العمل الذي يضم 100 موظف على الأقل ممرضاً دائماً واحداً على الأقل؛ ويلزم طبيب دائم وممرضون في فئة أماكن العمل التي تضم 300 موظف على الأقل. وتلزم لجنة للصحة والسلامة عند بلوغ 20 موظفاً. وعلى صاحب العمل إبلاغ مفتشية العمل وصندوق الرعاية الاجتماعية (Caisse de prévoyance sociale) عن حادث عمل أو مرض مهني خلال يومين. تشمل حماية الأمومة 14 أسبوعاً متصلة، منها ثمانية أسابيع بعد الولادة، مع إمكانية إضافة ثلاثة أسابيع بسبب المرض. وإلى أن يبدأ تطبيق نظام الضمان الاجتماعي، يدفع صاحب العمل كامل الأجر وفق القواعد المذكورة. ويمكن للعامل المرضع أخذ استراحات حتى يبلغ الطفل 15 شهراً، على ألا يتجاوز مجموعها ساعة واحدة في يوم العمل. ولا يشكل الحمل أو الأمومة سبباً مشروعاً للفصل. ولا يجوز تشغيل طفل دون 15 عاماً كعامل أو لحسابه الخاص؛ ولا يُسمح بأنشطة تمهيدية محدودة إلا إذا لم تضر بالتعليم أو التدريب أو النمو. ويُحظر العمل القسري. وتسري المساواة في الأجر على العمل المتساوي أو المتكافئ، ويحظر التمييز لأسباب منها العرق واللون والجنس والدين والرأي السياسي والأصل القومي والمنشأ الاجتماعي والصحة وحالة الإصابة بفيروس HIV. ويحظر التحرش الجنسي والمعنوي، وتُحمى الجهات التي تبلغ عن التحرش. ولا يجوز لصاحب العمل فرض غرامة مالية من تلقاء نفسه. يجوز للعاملين تشكيل نقابة أو الانضمام إليها بحرية. وتودع الأنظمة الأساسية للنقابة لدى البلدية أو مركز المنطقة الإدارية، مع نسخ لمفتشية العمل والنيابة العامة. ويمكن أن تسري الاتفاقيات الجماعية على مستوى الشركة أو المؤسسة أو الفرع أو المهنة، وعلى المستوى المحلي أو الإقليمي أو الوطني. ويمكنها أن توفر قواعد أفضل للعاملين. ولا يجوز أن تتجاوز مدة الاتفاقية الجماعية محددة المدة خمس سنوات، ويُشترط عادةً إشعار ثلاثة أشهر لإنهائها. ويمكنها تنظيم الأجور والبدلات والتجربة وإنهاء الخدمة والإجازات ومصالحة النزاعات الجماعية. وعلى أصحاب العمل الذين لديهم أكثر من عشرة موظفين وجود مندوبين منتخبين للموظفين (délégués du personnel) لمدة سنتين. ويتمتع المندوبون بحماية خاصة من الفصل، ويتطلب إنهاء عملهم عموماً موافقة المحكمة. ويتطلب الإضراب إخطاراً مكتوباً يحدد السبب والمدة، تليه مهلة انتظار ثمانية أيام. وقد تخضع الخدمات الأساسية للتكليف الإلزامي بالعمل. يجوز إنهاء عقد CDI من أي من الطرفين، لكن فصل صاحب العمل يتطلب سبباً مشروعاً يتعلق بالقدرة أو السلوك أو الضرورة التشغيلية. وعلى صاحب العمل تقديم إشعار مكتوب يذكر السبب، والالتزام بمدة الإشعار، ودفع تعويض الفصل الذي يفرضه القانون أو الاتفاق الجماعي أو الأمر الوزاري. ويتطلب الفصل بسبب السلوك أو الأداء جلسةً وفرصةً للدفاع عن النفس، بما في ذلك الاستعانة بعامل آخر أو نقابة. ويجب التصرف بشأن سوء السلوك الجسيم خلال خمسة أيام من العلم به. ولا يجوز الفصل لأسباب تمييزية أو بسبب النشاط النقابي أو الحمل أو الأمومة أو المرض أو الحادث أو الشكوى أو الإدلاء بشهادة بشأن التحرش. ويتطلب الإنهاء الاقتصادي مراعاة المؤهلات والأقدمية والمسؤوليات الأسرية، والتشاور مع المفتشية وإبلاغ ممثلي الموظفين، ويمنح أولوية لإعادة التوظيف لمدة سنتين. وخلال مهلة الإشعار، يحصل العامل على يوم مدفوع أسبوعياً للبحث عن وظيفة أخرى. وعلى صاحب العمل تقديم شهادة عمل. وقد تستمر البطالة التقنية حتى ستة أشهر بما في ذلك التمديدات؛ أما البطالة الاقتصادية فقد تستمر حتى ثلاثة أشهر سنوياً، مع دفع 30% على الأقل من الأجر الأساسي واستمرار المزايا الاجتماعية. يبدأ نزاع العمل الفردي عادةً بالمصالحة لدى مفتشية العمل. وينبغي عادةً تقديم مطالبة بشأن إنهاء غير منصف خلال ستة أشهر، ثم يمكن للعامل رفع الدعوى إلى محكمة العمل. وترتبط المحكمة عادةً بمكان العمل، أو بمحل إقامة العامل في جزر القمر بديلاً عن ذلك في قضايا الفصل. وتحاول المحكمة التوفيق؛ وإذا فشلت، تُعقد الجلسة خلال ثلاثة أسابيع على الأكثر. والإجراء مجاني، ويحصل الموظف تلقائياً على المساعدة القانونية للتنفيذ. وينبغي عادةً تقديم الاستئناف خلال 15 يوماً وإحالته خلال ثمانية أيام. وتُبلغ النزاعات الجماعية فوراً إلى مفتشية العمل، ثم تتبعها المصالحة، وعند اللزوم تحكيم التعرفة أو مجلس التحكيم في الجزيرة المعنية. ويجب الاعتراض على قرار التحكيم خلال عشرة أيام. والمصالحة والتحكيم مجانيان، ويُفترض أن تظل العملية برمتها ضمن فترة معقولة لا تتجاوز 30 يوماً. ولأصحاب العمل واجبات إدارية أيضاً. عليهم إخطار المفتشية قبل افتتاح مكان العمل أو تغييره أو إغلاقه، والاحتفاظ بسجل صاحب العمل خمس سنوات بعد آخر قيد، وصون ملف مكان العمل والإقرارات المطلوبة دون رسوم إدارية. وتظل الحقوق الأكثر فائدة المكتسبة سابقاً محفوظة. وقد يتحمل صاحب العمل تكاليف السفر والنقل النظامية وحماية مكان العمل وخدمات صحية محددة. وينبغي التحقق من مبلغ SMIG والبدلات الإضافية والعمل الإضافي والحدود المهنية وتعويض الفصل ومزايا الاتفاق الجماعي بحسب الأمر الوزاري والعقد والاتفاق المطبق قبل حساب دفعة أو مطالبة.