Employeur au Timor-Leste

Le cadre applicable aux employeurs au Timor-Leste repose principalement sur la Lei do Trabalho 4/2012 et la loi 11/2023 sur la sécurité, la santé et l’hygiène au travail. Il s’applique à l’ensemble du pays aux organismes publics, privés, coopératifs et sociaux. Il couvre les salariés, les travailleurs indépendants, les stagiaires, les apprentis et les travailleurs économiquement dépendants, même si les obligations précises varient selon la relation de travail. Un employeur peut être un organisme national ou international. Un contrat de travail doit être rédigé dans une langue officielle. Il doit préciser les parties, le poste et les fonctions, le lieu de travail, les horaires et les périodes de repos, le salaire et son échéancier, la catégorie d’emploi, les dates du contrat et du début du travail, la période d’essai ainsi que toute convention collective applicable. Un contrat à durée déterminée exige un motif temporaire, comme un remplacement, un travail saisonnier ou un projet. Sa durée totale, renouvellements compris, ne peut dépasser trois ans. La période d’essai peut normalement durer jusqu’à un mois, ou jusqu’à trois mois pour une fonction hautement complexe ou fondée sur la confiance. Elle est limitée à huit jours pour un contrat à durée déterminée de six mois au plus et à quinze jours pour un contrat plus long. En l’absence de contrat écrit, le contrat est généralement considéré comme indéterminé. L’employeur doit payer équitablement et dans les délais, fournir une formation liée à la productivité, protéger la dignité et la vie privée, prévenir le harcèlement et permettre l’activité syndicale ou la représentation des travailleurs. L’égalité de traitement s’applique à l’accès à l’emploi et à la formation, aux conditions de travail et au salaire. L’employeur ne doit pas désavantager un salarié en raison notamment d’une activité syndicale, d’une plainte, d’une grossesse, d’une maladie, de l’âge, de la nationalité, du sexe, d’un handicap ou de circonstances comparables protégées. Le travail forcé est interdit et les salariés ne peuvent être obligés d’acheter des biens ou services choisis par l’employeur. La durée normale du travail est d’au plus huit heures par jour et 44 heures par semaine. Après cinq heures de travail consécutives, le salarié doit bénéficier d’au moins une heure de repos. Les heures supplémentaires sont rémunérées avec une majoration de 50 %, et le travail effectué un jour de repos hebdomadaire ou férié avec une majoration de 100 %. Les heures supplémentaires sont limitées à quatre par jour et seize par semaine, et l’employeur doit les consigner. Le travail de nuit, de 21 h à 6 h, donne droit à une majoration de 25 %. Le repos hebdomadaire doit durer au moins vingt-quatre heures. Le congé annuel est d’au moins douze jours ouvrables, et l’allocation annuelle doit être au moins égale à un mois de salaire et payée au plus tard le 20 décembre. La référence officielle du salaire minimum gouvernemental figurant dans les informations disponibles est de 115 USD par mois ; une modification locale plus récente n’est pas confirmée ici. L’employeur doit inscrire les travailleurs des secteurs public et privé à l’INSS, que leur contrat soit à durée déterminée ou indéterminée. L’inscription doit être effectuée au plus tard à la date limite de dépôt de la première déclaration mensuelle de salaire ; la couverture prend effet à la date de début du travail. L’assiette des cotisations comprend le salaire de base, le treizième mois ainsi que les indemnités de rendement, de nuit, d’équipe et de travail à distance. Elle exclut les heures supplémentaires, les indemnités de repas, de transport et d’hébergement, ainsi que les primes et la participation aux bénéfices. La cotisation totale est de 10 % : 6 % à la charge de l’employeur et 4 % à la charge du salarié. À partir du 1er janvier 2026, les déclarations de salaires, les nouvelles inscriptions, les fins de contrat et les justificatifs de paiement à l’INSS doivent être traités en ligne sur le portail de l’INSS. Les services de l’INSS sont également accessibles à son bureau de Dili, dans les municipalités et la RAEOA, ainsi que par courriel. Les obligations de sécurité et de santé au travail comprennent l’identification et l’évaluation des risques, la prévention des dangers à leur source, le recours aux protections collectives avant les équipements de protection individuelle, la maîtrise des expositions chimiques, physiques et biologiques, les premiers secours, les mesures contre l’incendie et d’évacuation, des consignes compréhensibles, le suivi de santé et le maintien de contacts d’urgence. Les équipements de protection individuelle doivent être adaptés, fonctionnels et fournis gratuitement. Le coût des mesures de sécurité ne peut être mis à la charge des salariés. L’employeur doit adapter le travail ou les horaires lorsque le handicap ou une maladie chronique l’exige, préserver la confidentialité des données de santé et appliquer des restrictions particulières pour les grossesses, l’allaitement et les mineurs. Lorsque plusieurs entreprises partagent un lieu de travail, leur coopération et leurs responsabilités dépendent des rapports entre le gestionnaire du site, l’utilisateur, le prestataire et les autres parties. Les accidents du travail mortels ou graves doivent faire l’objet d’une enquête de l’inspection du travail. Un comité conjoint de sécurité et de santé au travail est obligatoire dans les lieux de travail comptant plus de vingt personnes ; il peut également être exigé quel que soit l’effectif en présence de risques particuliers. Dans les lieux comptant jusqu’à vingt personnes, le comité comprend deux membres, l’un représentant les travailleurs et l’autre l’employeur. Dans les lieux plus importants, il en comprend quatre, répartis à égalité entre les travailleurs et l’employeur, avec équilibre entre les sexes. Les représentants des travailleurs sont choisis lors d’une réunion spécialement convoquée. Le comité se réunit normalement quatre fois par an et peut se réunir après un accident ou une hausse des risques. Il doit établir des procès-verbaux ; ses membres ne doivent pas être désavantagés en raison de leur rôle. La formation à la sécurité au travail doit totaliser au moins quarante heures par an, ou soixante heures dans les secteurs complexes ou exigeants ; la mise en œuvre institutionnelle est encore en cours dans certains domaines. Les employeurs doivent garantir la liberté d’association sans autorisation préalable et peuvent négocier des conventions collectives avec des syndicats ou des organisations d’employeurs enregistrés. Un représentant des travailleurs doit pouvoir s’absenter pendant les heures normales de travail sans perte de salaire pour exercer ses fonctions de représentation. Une convention collective écrite doit être enregistrée ; elle peut accorder des conditions plus favorables aux travailleurs et ne lie que ses parties. Les négociations doivent commencer dans les quinze jours. Si elles échouent ou ne sont pas convoquées, une médiation doit être programmée dans les quarante-huit heures et se conclure dans les dix jours. Une cotisation syndicale ne peut dépasser 2 % du salaire et exige l’autorisation écrite du salarié ; l’employeur transfère ensuite le montant et la liste des noms concernés. Les décisions de gestion doivent respecter la loi, le contrat de travail et toute convention collective. Les sanctions disciplinaires doivent être proportionnées. Un avertissement écrit suivi de trois avertissements écrits peut entraîner une suspension pouvant aller jusqu’à trois jours sans rémunération, puis un licenciement pour motif grave. Avant le licenciement, l’employeur doit entendre le salarié et suivre la procédure requise. Les différends individuels du travail nécessitent généralement une conciliation ou une médiation avant une procédure judiciaire, à l’exception de certains différends portant sur l’invalidité d’un licenciement pour motif grave ou pour raisons économiques, technologiques ou structurelles. L’arbitrage individuel est facultatif. Les différends collectifs peuvent être soumis à la conciliation ou au Conseil d’arbitrage du travail. Le droit de grève est protégé et les lock-out sont interdits ; l’employeur doit répondre aux demandes écrites dans les cinq jours avant la poursuite des négociations, qui peuvent durer jusqu’à vingt jours. L’inspection du travail contrôle la légalité, tandis que les affaires concernant les droits de l’enfant ou le travail forcé peuvent être transmises au Ministério Público. Les changements organisationnels sont soumis à des limites et à des procédures propres. Une suspension temporaire peut durer jusqu’à deux mois et une réduction du temps de travail peut atteindre 40 % pendant un maximum de trois mois. L’employeur doit informer par écrit les salariés concernés et leurs représentants, et faire intervenir la médiation au moins quinze jours à l’avance. Un licenciement pour raisons économiques, technologiques ou structurelles exige que la mesure soit indispensable à la viabilité ou à la réorganisation de l’entreprise et que les mesures prévues à l’article 15 aient été suivies. L’employeur doit motiver sa décision par écrit, indiquer le nombre et les catégories de personnes concernées, préciser les critères de sélection et la période, puis ouvrir les négociations dans les cinq jours. La cession de l’entreprise ou de sa propriété ne met pas fin aux contrats de travail : les droits et obligations sont transmis au nouveau propriétaire, qui est solidairement responsable des obligations des deux mois précédant le transfert. Un licenciement illicite peut entraîner une réintégration et un rappel de salaire, ou une indemnisation légale ; une contestation du licenciement doit généralement être déposée dans un délai de soixante jours. Le SEFOPE et l’Inspeção Geral do Trabalho, ou IGT, surveillent le respect du droit du travail, de la sécurité sociale, des règles de sécurité et d’emploi des travailleurs étrangers et de l’interdiction du travail des enfants. La DNRT soutient le dialogue social, la médiation et les conventions collectives. L’INSS gère les inscriptions, les questions liées au NISS, les déclarations mensuelles et les cotisations. Le bureau compétent de l’IGT dépend du lieu de travail ; les municipalités et la RAEOA donnent accès à certains services de l’INSS. Un travailleur étranger dispose des mêmes droits et obligations en matière d’emploi que les autres travailleurs, mais a besoin d’un contrat écrit, d’une autorisation gouvernementale et d’un permis de travail. Les frais de l’employeur peuvent comprendre sa cotisation de 6 % à l’INSS, les salaires, l’allocation annuelle, les heures supplémentaires, les majorations de nuit et de congé, les équipements de protection, la formation à la sécurité et les dispositifs d’urgence.