Empregador em Timor-Leste

O quadro relativo aos empregadores em Timor-Leste baseia-se principalmente na Lei do Trabalho 4/2012 e na Lei 11/2023 sobre segurança, saúde e higiene no trabalho. Aplica-se em todo o país a organizações públicas, privadas, cooperativas e sociais. Abrange trabalhadores subordinados, independentes, formandos, estagiários e trabalhadores economicamente dependentes, embora os deveres exatos possam depender da relação laboral. O empregador pode ser uma organização nacional ou internacional. O contrato de trabalho deve ser escrito numa língua oficial. Deve indicar as partes, cargo e funções, local de trabalho, horário e períodos de descanso, remuneração e calendário de pagamento, categoria profissional, datas do contrato e de início, período experimental e qualquer convenção coletiva aplicável. Um contrato a termo exige um motivo temporário, como substituição, trabalho sazonal ou projeto. A duração total, incluindo renovações, não pode exceder três anos. O período experimental pode normalmente durar até um mês ou até três meses para funções muito complexas ou de confiança. O período máximo é de oito dias para contrato a termo até seis meses e de 15 dias para contrato superior a seis meses. Se o contrato não for escrito, em geral é considerado sem termo. O empregador deve pagar de forma justa e atempada, proporcionar formação relacionada com a produtividade, proteger a dignidade e a privacidade, prevenir assédio e permitir atividade sindical ou de representação dos trabalhadores. Aplica-se igualdade de tratamento no acesso ao trabalho, formação, condições laborais e remuneração. O empregador não pode prejudicar o trabalhador por atividade sindical, reclamação, gravidez, doença, idade, nacionalidade, sexo, deficiência ou circunstâncias protegidas comparáveis. O trabalho forçado é proibido e os trabalhadores não podem ser obrigados a comprar bens ou serviços escolhidos pelo empregador. O horário normal é de até oito horas por dia e 44 horas por semana. Após cinco horas consecutivas, o trabalhador deve ter pelo menos uma hora de descanso. As horas extraordinárias são pagas com um acréscimo de 50%; o trabalho no dia de descanso semanal ou num feriado é pago com um acréscimo de 100%. As horas extraordinárias estão limitadas a quatro por dia e 16 por semana, e o empregador deve mantê-las registadas. O trabalho noturno, das 21:00 às 06:00, tem um acréscimo de 25%. O descanso semanal deve durar pelo menos 24 horas. As férias anuais são de pelo menos 12 dias úteis e o pagamento anual deve corresponder a pelo menos um mês de salário e ser feito até 20 de dezembro. A referência oficial do salário mínimo indicada na investigação disponível é USD 115 por mês; não foi possível confirmar aqui um ajuste local posterior. O empregador deve registar no INSS os trabalhadores públicos e privados, quer tenham contrato a termo ou sem termo. O registo deve estar concluído até ao prazo de apresentação da primeira declaração mensal de salários, com cobertura a partir da data de início do trabalho. A base contributiva inclui salário-base, pagamento do 13.º mês e subsídios de desempenho, trabalho noturno, turno e trabalho remoto. Exclui horas extraordinárias, subsídios de refeição, transporte e alojamento, prémios e participação nos lucros. A contribuição total é de 10%: 6% pagos pelo empregador e 4% pelo trabalhador. A partir de 1 de janeiro de 2026, as declarações salariais, novas inscrições, cessação de contratos e registos de pagamentos do INSS devem ser tratados online através do portal do INSS. Também é possível aceder ao INSS através do seu escritório em Díli, dos municípios, da RAEOA e de canais de correio eletrónico. Os deveres de segurança e saúde no trabalho incluem identificar e avaliar riscos, prevenir perigos na origem, privilegiar proteção coletiva em relação a equipamento de proteção individual, controlar exposição química, física e biológica, disponibilizar primeiros socorros e medidas de incêndio e evacuação, transmitir instruções compreensíveis, organizar vigilância médica e manter contactos de emergência. O equipamento de proteção individual deve ser adequado, funcional e fornecido gratuitamente. Os trabalhadores não devem suportar os custos das medidas de segurança. Quando necessário, os empregadores devem adaptar o trabalho ou o horário devido a deficiência ou doença crónica, manter confidenciais os dados de saúde e aplicar restrições especiais relativas a gravidez, amamentação e menores. Se várias empresas partilharem um local de trabalho, a cooperação e as responsabilidades dependem das relações entre o local, o utilizador, o empreiteiro e outras entidades. Um acidente de trabalho fatal ou grave deve ser investigado pela autoridade de inspeção laboral. É obrigatória uma comissão conjunta de segurança e saúde no trabalho em locais com mais de 20 trabalhadores; também pode ser exigida independentemente do número de trabalhadores quando existem riscos especiais. Em locais com até 20 trabalhadores, a comissão tem dois membros, um representante dos trabalhadores e outro do empregador. Nos locais maiores, tem quatro membros, repartidos igualmente entre trabalhadores e empregador, e deve manter equilíbrio de género. Os representantes dos trabalhadores são escolhidos numa reunião convocada especificamente para esse fim. A comissão reúne normalmente quatro vezes por ano e pode reunir após acidente ou aumento do risco. Deve manter atas e os membros não podem ser prejudicados por exercerem funções na comissão. A formação em segurança e saúde ocupacional deve totalizar pelo menos 40 horas por ano ou 60 horas em setores complexos ou exigentes; a aplicação de alguns detalhes ainda está em desenvolvimento institucional. Os empregadores devem permitir a liberdade de associação sem autorização prévia e podem negociar convenções coletivas com sindicatos ou organizações patronais registadas. O representante dos trabalhadores deve ser dispensado durante o horário normal, sem perda de remuneração, para exercer funções representativas. Uma convenção coletiva escrita deve ser registada, pode prever condições mais favoráveis e vincula apenas as partes. As negociações devem começar no prazo de 15 dias. Se falharem ou não forem convocadas, a mediação deve ser marcada em 48 horas e concluída em dez dias. A contribuição sindical não pode exceder 2% do salário e exige autorização escrita do trabalhador; o empregador transfere então o montante e a lista dos nomes pertinentes. As decisões de gestão devem respeitar a lei, o contrato de trabalho e qualquer convenção coletiva. As sanções disciplinares devem ser proporcionais. Uma advertência escrita seguida de três advertências escritas pode levar a suspensão até três dias com perda de remuneração e, depois, despedimento por motivo grave. Antes de despedir, o empregador deve ouvir o trabalhador e seguir o procedimento exigido. Em geral, os conflitos laborais individuais exigem conciliação ou mediação antes de processo judicial, exceto conflitos sobre invalidade de despedimento por motivo grave ou razões de mercado, tecnologia ou estrutura. A arbitragem individual é voluntária. Os conflitos coletivos podem ser encaminhados à conciliação ou ao Conselho de Arbitragem do Trabalho. O direito à greve é protegido, os lockouts são proibidos e o empregador deve responder a exigências escritas no prazo de cinco dias antes de as negociações prosseguirem por até 20 dias. A inspeção laboral verifica a legalidade; casos relativos a direitos das crianças ou trabalho forçado podem ser encaminhados ao Ministério Público. As mudanças organizacionais têm limites e procedimentos próprios. Uma suspensão temporária pode durar até dois meses e uma redução do horário pode chegar a 40% durante até três meses. O empregador deve informar por escrito os trabalhadores afetados e os seus representantes e envolver a mediação pelo menos 15 dias antes. O despedimento por motivos de mercado, tecnológicos ou estruturais exige que a medida seja indispensável à viabilidade ou reorganização e que se cumpram as medidas previstas no artigo 15. O empregador deve expor os motivos por escrito, identificar o número e as categorias afetadas, indicar os critérios e o período de seleção e iniciar negociações em cinco dias. A transferência da empresa ou da propriedade não termina os contratos de trabalho; direitos e deveres passam para o novo proprietário, que responde solidariamente por obrigações dos dois meses anteriores à transferência. Um despedimento ilícito pode resultar em reintegração e salários vencidos ou compensação legal; em geral, a contestação deve ser apresentada no prazo de 60 dias. A SEFOPE e a Inspeção Geral do Trabalho (IGT) supervisionam o cumprimento das normas laborais, de segurança, segurança social, emprego estrangeiro e trabalho infantil. A DNRT apoia o diálogo social, a mediação e as convenções coletivas. O INSS trata do registo, assuntos relativos ao NISS, declarações mensais e contribuições. O escritório da IGT responsável depende do local de trabalho, enquanto os municípios e a RAEOA dão acesso a alguns serviços do INSS. Um trabalhador estrangeiro tem os mesmos direitos e deveres que os restantes trabalhadores, mas necessita de contrato escrito, autorização governamental e autorização de trabalho. Os custos do empregador podem incluir a contribuição de 6% para o INSS, salários, pagamento anual, horas extraordinárias, trabalho noturno e férias, equipamento de proteção, formação de segurança e medidas de emergência.