Di Nepal, pemberi kerja dapat berupa perusahaan, firma swasta, kemitraan, koperasi, organisasi nirlaba atau berorientasi laba, bisnis, maupun penyedia jasa. Istilah setempat रोजगारदाता dan व्यवस्थापक merujuk pada pemberi kerja atau pihak pengelola. Tidak ada otoritas pemberi kerja tersendiri yang berdiri sendiri. Pemberi kerja umumnya berurusan dengan Departemen Tenaga Kerja dan Keselamatan Kerja (DOLOS), Kantor Tenaga Kerja, Dana Jaminan Sosial (SSF), Pengadilan Tenaga Kerja, dan untuk administrasi serikat pekerja, Panitera Serikat Pekerja atau DOLOS. Badan provinsi dan kota terutama memengaruhi administrasi; kewajiban inti berasal dari aturan tenaga kerja nasional. Aturan sektoral dapat menambahkan persyaratan untuk bidang seperti teh, pekerjaan rumah tangga, pekerjaan berbahaya, pariwisata, atau konstruksi. Pemberi kerja menunjuk seorang manajer eksekutif dan memberikan perjanjian kerja atau surat pengangkatan tertulis kepada setiap pekerja. Kategori tenaga kerja mencakup pekerjaan reguler, berbasis pekerjaan tertentu, berbasis waktu, kasual, dan paruh waktu. Pekerjaan kasual dibatasi tujuh hari per bulan, sedangkan pekerjaan paruh waktu dibatasi 35 jam per minggu. Peserta pelatihan dapat bekerja hingga delapan jam per hari dan 48 jam per minggu serta menerima perlindungan keselamatan kerja yang setara dengan pekerja lain. Pekerja asing mengikuti proses izin kerja dan DOLOS, dan kontrak tidak boleh memberikan ketentuan di bawah batas minimum undang-undang. Penyedia tenaga kerja memerlukan lisensi dan umumnya hanya boleh memasok pekerja untuk pekerjaan noninti. Pemberi kerja utama tetap bertanggung jawab memeriksa penyedia dan memastikan pekerja yang dipasok menerima upah, fasilitas, dan perlindungan keselamatan kerja. Upah dan kondisi kerja tidak boleh berada di bawah upah minimum undang-undang, dan pemberi kerja tidak boleh menguranginya secara sepihak kecuali perjanjian kolektif mengizinkan perubahan tersebut. Upah mulai terakumulasi sejak tanggal kerja dimulai. Upah minimum yang diidentifikasi untuk aturan yang berlaku sejak 17 Juli 2025 di luar perkebunan teh adalah NPR 19.550 per bulan, terdiri atas upah pokok NPR 12.170 dan tunjangan biaya hidup NPR 7.380, atau NPR 754 per hari dan NPR 101 per jam. Tarif paruh waktu yang diidentifikasi adalah NPR 107 per jam; pemberi kerja sebaiknya memeriksa Gazette yang berlaku untuk perubahan berikutnya. Jam kerja normal paling banyak delapan jam per hari dan 48 jam per minggu, dengan istirahat 30 menit setelah lima jam. Lembur dibatasi empat jam per hari dan 24 jam per minggu serta dibayar 1,5 kali upah pokok. Pembayaran mengikuti kontrak; pekerja yang dipekerjakan kurang dari satu bulan dibayar dalam tiga hari setelah pekerjaan selesai, sedangkan pekerja kasual dibayar segera. Hanya potongan yang sah yang boleh dilakukan. Untuk pekerjaan formal yang tercakup SSF, total iuran bulanan adalah 31% dari upah pokok: 11% dipotong dari pekerja dan 20% dibayar pemberi kerja. Pemberi kerja menyetorkan total tersebut dalam 25 hari setelah bulan pengupahan. Alokasi iuran mencakup kesehatan dan persalinan sebesar 1%, kecelakaan dan disabilitas 1,4%, perlindungan keluarga tanggungan 0,27%, dan hari tua 28,33%. Jika cakupan SSF berlaku, kewajiban dana provident, gratifikasi, dan medis umumnya digabung ke sistem iuran tersebut. Pemberi kerja juga membayar premi asuransi kecelakaan sesuai undang-undang, dengan perlindungan minimum NPR 700.000. Kepesertaan SSF bagi pekerja informal atau wiraswasta tidak otomatis menimbulkan seluruh kewajiban pemberi kerja yang berlaku pada hubungan kerja formal. Pemberi kerja harus mencegah diskriminasi berdasarkan ciri seperti agama, kasta, jenis kelamin, etnis, asal, bahasa, atau ideologi. Evaluasi kinerja tahunan diizinkan jika kriteria dan prosedurnya adil dan disampaikan sebelum periode evaluasi. Pemberi kerja sebaiknya memberikan umpan balik dan kesempatan yang wajar untuk perbaikan, dan pekerja dapat mencatat ketidaksetujuan. Peraturan internal atau anggaran rumah tangga diharapkan tersedia untuk pengelolaan tempat kerja, harus didaftarkan ke Kantor Tenaga Kerja, dan dibagikan kepada pekerja. Pemutusan disipliner umumnya memerlukan proses yang adil. Di perusahaan dengan sedikitnya 10 pekerja, pekerja biasanya diberi tujuh hari untuk menanggapi sebelum pemutusan. Pemutusan berdasarkan kinerja mengikuti aturan yang berlaku dan dapat terjadi setelah tiga evaluasi berturut-turut yang tidak memuaskan. Pemberi kerja menyusun, menerapkan, dan mendaftarkan kebijakan keselamatan dan kesehatan kerja. Kebijakan tersebut menangani bahaya lokasi, mesin, kecelakaan, dan bahan kimia sensitif; pemberi kerja mengendalikan risiko kimia, fisik, dan biologis. Pekerja menerima informasi dan pelatihan dalam bahasa yang sesuai, alat pelindung diri gratis, tanda peringatan, serta jalur masuk dan keluar yang aman. Pemberi kerja juga melindungi orang nonpekerja di lokasi dan melaporkan kecelakaan serta penyakit akibat kerja melalui DOLOS-ILMIS. Perusahaan dengan sedikitnya 20 pekerja, termasuk pekerja yang dipasok penyedia tenaga kerja, membentuk Komite Keselamatan dan Kesehatan yang mewakili pekerja dan bertemu setidaknya empat kali setiap tahun. DOLOS memiliki wewenang inspeksi, dan aturan saat ini juga mencakup pemberitahuan pekerjaan berbahaya dan penyakit akibat kerja. Pekerja dapat membentuk, bergabung, dan menjalankan serikat pekerja. Permohonan serikat perusahaan memerlukan sedikitnya 10 tanda tangan dan keanggotaan 25% dari tenaga kerja. Perusahaan dengan sedikitnya 10 pekerja memiliki Komite Hubungan Ketenagakerjaan untuk dialog mengenai produktivitas dan sistem kerja serta penanganan keluhan, juga komite perundingan bersama. Setelah menerima pemberitahuan tertulis untuk berunding, pemberi kerja menanggapi dan mengatur pertemuan dalam tujuh hari. Perjanjian kolektif mengikat para pihak. Pemberi kerja tidak boleh mencampuri kegiatan serikat, mengintimidasi pekerja, memalsukan bukti, melakukan pembalasan, atau menghalangi organisasi yang sah. Pekerja tingkat manajemen dikecualikan dari tuntutan kolektif dan peran mogok serikat. Keluhan perorangan biasanya dimulai melalui proses internal pemberi kerja dan dapat diteruskan ke Kantor Tenaga Kerja atau portal keluhan atau klaim DOLOS. Tuntutan kolektif umumnya bergerak melalui perundingan dan konsiliasi; perkara yang belum selesai dapat diteruskan ke keputusan kantor, mediasi, atau arbitrase berdasarkan Undang-Undang Ketenagakerjaan. Pengadilan Tenaga Kerja menangani pemeriksaan perkara dan banding. DOLOS-ILMIS mendukung audit tenaga kerja, keluhan, klaim, perjanjian kolektif, laporan kecelakaan dan penyakit, serta alur kerja penyedia tenaga kerja. Keputusan dan perjanjian dapat ditegakkan, dan ketidakpatuhan dapat berujung pada denda, kompensasi, tunggakan, ganti rugi berlipat, atau sanksi lain. Dalam keadaan khusus, pemberi kerja dapat menempatkan pekerja dalam status siaga, yang secara lokal disebut जगेडा. Untuk perusahaan dengan sedikitnya 10 pekerja, status siaga dapat berlangsung hingga 15 hari tanpa konsultasi; periode yang lebih lama memerlukan konsultasi dengan serikat resmi atau Komite Hubungan Ketenagakerjaan. Pengurangan tenaga kerja karena kesulitan keuangan, kelebihan tenaga kerja setelah merger, atau penutupan sebagian maupun seluruhnya biasanya memerlukan pemberitahuan setidaknya 30 hari sebelumnya kepada Kantor Tenaga Kerja dan serikat resmi, serikat aktif, atau komite. Pemberi kerja berkonsultasi mengenai alternatif, kriteria seleksi, dan ketentuan. Urutan seleksi yang lazim memprioritaskan pengakhiran pekerjaan pekerja asing, kemudian pekerjaan yang melibatkan pelanggaran disiplin yang relatif lebih banyak, kinerja lemah, dan pekerja yang paling baru dipekerjakan untuk pekerjaan yang sama, meskipun alasan tertentu dapat membenarkan urutan berbeda. Pekerja dengan masa kerja sedikitnya satu tahun menerima satu bulan upah pokok untuk setiap tahun kerja yang diselesaikan. Jika perusahaan dibuka kembali atau menambah pekerja dalam dua tahun, pekerja yang diberhentikan karena pengurangan mendapat prioritas setelah pemberitahuan. Kecuali dalam kasus pelanggaran disiplin, pemberitahuan pemutusan adalah satu hari untuk masa kerja hingga empat minggu, tujuh hari untuk lebih dari empat minggu hingga satu tahun, dan 30 hari untuk lebih dari satu tahun. Pemberi kerja membayar kompensasi pengganti pemberitahuan jika tidak memberikan pemberitahuan yang diwajibkan. Perlindungan kesehatan dan disabilitas dapat mewajibkan penempatan ulang dan memengaruhi keputusan pemutusan. Pekerja dapat menentang pemutusan yang tidak sah dan meminta pemulihan kerja atau kompensasi. Pendaftaran dan onboarding SSF menggunakan portal Pemberi Kerja SSF, sedangkan audit tenaga kerja dan proses kepatuhan terkait menggunakan DOLOS-ILMIS.
Pemberi Kerja di Nepal
Pemberi kerja di Nepal mengatur pekerjaan, merekrut dan mengelola pekerja, membayar upah, serta menyediakan kondisi kerja yang aman. Undang-Undang Ketenagakerjaan 2074 (2017) dan Peraturan Ketenagakerjaan 2075 menjadi kerangka utama, didukung Departemen Tenaga Kerja dan Keselamatan Kerja serta Dana Jaminan Sosial. Kewajiban inti mencakup ketentuan kerja tertulis, upah sesuai undang-undang, iuran jaminan sosial, keselamatan kerja, pengelolaan yang adil, serta prosedur yang sah untuk perselisihan atau perubahan tenaga kerja.
Saran
Perlakukan peran pemberi kerja di Nepal sebagai sistem kepatuhan operasional, bukan sekadar keputusan perekrutan. Siapkan ketentuan tertulis, penggajian yang sah, pembayaran SSF, pengendalian keselamatan, dan prosedur pekerja sebelum jumlah tenaga kerja bertambah. Jika menggunakan pekerja asing, penyedia tenaga kerja, atau pengurangan tenaga kerja, verifikasi persyaratan tambahan sebelum bertindak karena langkah pintas dapat menimbulkan tunggakan, tuntutan kompensasi, atau sanksi.