Empregador no Nepal

No Nepal, um empregador pode ser uma empresa, firma privada, sociedade, cooperativa, organização sem fins lucrativos ou com fins lucrativos, negócio ou prestador de serviços. Os termos locais रोजगारदाता e व्यवस्थापक referem-se ao empregador ou à parte gestora. Não existe uma autoridade independente específica para empregadores. Em geral, empregadores lidam com o Departamento de Trabalho e Segurança Ocupacional (DOLOS), Escritórios de Trabalho, Fundo de Seguridade Social (SSF), Tribunal do Trabalho e, para a administração sindical, o Registro Sindical ou o DOLOS. Órgãos provinciais e municipais afetam principalmente a administração; as obrigações centrais vêm das regras nacionais do trabalho. Regras específicas podem acrescentar exigências para áreas como chá, trabalho doméstico, trabalho perigoso, turismo ou construção. O empregador nomeia um gerente executivo e fornece a cada trabalhador um contrato de trabalho ou carta de contratação por escrito. As categorias trabalhistas incluem emprego regular, por tarefa, por prazo, casual e em tempo parcial. O trabalho casual é limitado a sete dias por mês, enquanto o trabalho em tempo parcial é limitado a 35 horas por semana. Um aprendiz pode trabalhar até oito horas por dia e 48 horas por semana e recebe proteção de segurança ocupacional equivalente à dos demais trabalhadores. Um trabalhador estrangeiro segue o processo de autorização de trabalho e do DOLOS, e o contrato não pode oferecer condições abaixo do mínimo legal. Um fornecedor de mão de obra precisa de licença e, em geral, só pode fornecer trabalhadores para atividades não essenciais. O empregador principal continua responsável por verificar o fornecedor e garantir que os trabalhadores fornecidos recebam salários, instalações e proteção de segurança ocupacional. Salários e condições de serviço não podem ficar abaixo do mínimo legal, e o empregador não pode reduzi-los unilateralmente, salvo quando um acordo coletivo permitir a mudança. Os salários são devidos desde o início do emprego. O mínimo identificado para as regras em vigor desde 17 de julho de 2025, fora das plantações de chá, é NPR 19,550 por mês, composto por salário-base de NPR 12,170 e adicional de custo de vida de NPR 7,380, ou NPR 754 por dia e NPR 101 por hora. A taxa identificada para tempo parcial é NPR 107 por hora; empregadores devem consultar o Diário Oficial aplicável para verificar mudanças posteriores. A jornada normal é de até oito horas por dia e 48 horas por semana, com pausa de 30 minutos após cinco horas. As horas extras são limitadas a quatro por dia e 24 por semana e pagas a 1.5 vez o salário-base. O pagamento segue o contrato; um trabalhador empregado por menos de um mês recebe até três dias após concluir o trabalho, enquanto um trabalhador casual é pago imediatamente. Só podem ser feitas deduções legais. Para emprego formal coberto pelo SSF, a contribuição mensal total é 31% do salário-base: 11% descontados do trabalhador e 20% pagos pelo empregador. O empregador deposita o total em até 25 dias após o mês salarial. A distribuição da contribuição inclui saúde e maternidade a 1%, acidente e incapacidade a 1.4%, proteção familiar de dependentes a 0.27% e velhice a 28.33%. Quando a cobertura do SSF se aplica, as obrigações relativas ao fundo de previdência, à gratificação e à assistência médica geralmente são integradas a esse sistema contributivo. O empregador também paga o prêmio do seguro obrigatório contra acidentes, com cobertura mínima de NPR 700,000. A participação no SSF de trabalhadores informais ou autônomos não cria automaticamente todas as obrigações do empregador que se aplicam a uma relação de emprego formal. O empregador deve prevenir a discriminação com base em características como religião, casta, sexo, etnia, origem, idioma ou ideologia. A avaliação anual de desempenho é permitida quando os critérios e o procedimento são justos e divulgados antes do período de avaliação. O empregador deve fornecer feedback e uma oportunidade razoável de melhorar, e o trabalhador pode registrar sua discordância. Espera-se que o empregador tenha um regulamento interno para a gestão do local de trabalho, registre-o no Escritório de Trabalho e o distribua aos trabalhadores. Em geral, a rescisão disciplinar exige um processo justo. Em um estabelecimento com pelo menos 10 trabalhadores, normalmente se dá ao trabalhador sete dias para responder antes da rescisão. A rescisão por desempenho segue as regras aplicáveis e pode ocorrer após três avaliações insatisfatórias consecutivas. O empregador cria, implementa e registra uma política de segurança e saúde no local de trabalho. A política trata dos riscos do local, máquinas, acidentes e produtos químicos perigosos, e o empregador controla riscos químicos, físicos e biológicos. Os trabalhadores recebem informações e treinamento em um idioma apropriado, equipamentos de proteção individual gratuitos, sinalização de advertência e condições seguras de entrada e saída. O empregador também protege pessoas que não trabalham no local e relata acidentes e doenças ocupacionais pelo DOLOS-ILMIS. Um estabelecimento com pelo menos 20 trabalhadores, incluindo trabalhadores fornecidos por um prestador de mão de obra, forma um Comitê de Segurança e Saúde com representantes dos trabalhadores, que se reúne pelo menos quatro vezes por ano. O DOLOS tem poderes de inspeção, e as regras atuais também abrangem avisos sobre trabalho perigoso e doenças ocupacionais. Os trabalhadores podem formar, integrar e operar um sindicato. A solicitação para formar um sindicato empresarial exige pelo menos 10 assinaturas e filiação de pelo menos 25% da força de trabalho. Um estabelecimento com pelo menos 10 trabalhadores tem um Comitê de Relações Trabalhistas para diálogo sobre produtividade e sistemas de trabalho e para o tratamento de queixas, bem como um comitê de negociação coletiva. Após receber aviso escrito de negociação, o empregador responde e marca uma reunião em até sete dias. Um acordo coletivo vincula as partes. O empregador não pode interferir na atividade sindical, intimidar trabalhadores, fabricar provas, retaliar ou obstruir a organização legal. Trabalhadores em cargos de gestão são excluídos das reivindicações coletivas e dos papéis em greves. Uma queixa individual normalmente começa pelo procedimento interno do empregador e pode avançar para uma reclamação ou pedido pelo portal de um Escritório de Trabalho ou do DOLOS. Em geral, uma reivindicação coletiva passa por negociação e conciliação; questões não resolvidas podem avançar para decisão de um escritório, mediação ou arbitragem segundo a Lei do Trabalho. O Tribunal do Trabalho julga casos e recursos. O DOLOS-ILMIS apoia auditorias trabalhistas, queixas, reivindicações, acordos coletivos, relatórios de acidentes e doenças e procedimentos relacionados a fornecedores de mão de obra. Decisões e acordos podem ser executados, e o descumprimento pode resultar em multas, indenização, valores em atraso, danos em dobro ou outras sanções. Em circunstâncias especiais, um empregador pode colocar trabalhadores em disponibilidade, conhecida localmente como जगेडा. Em um estabelecimento com pelo menos 10 trabalhadores, a disponibilidade pode durar até 15 dias sem consulta; um período maior exige consulta ao sindicato oficial ou ao Comitê de Relações Trabalhistas. A redução da força de trabalho por dificuldades financeiras, excedente decorrente de fusão ou fechamento parcial ou total normalmente exige aviso prévio de pelo menos 30 dias ao Escritório de Trabalho e ao sindicato oficial, sindicato ativo ou comitê. O empregador consulta as partes sobre alternativas, critérios de seleção e condições. A ordem usual de seleção prioriza o término do emprego de trabalhadores estrangeiros, depois os empregos que envolvam conduta disciplinar comparativamente pior, baixo desempenho e a contratação mais recente para o mesmo trabalho, embora os motivos possam justificar outra ordem. Um trabalhador com pelo menos um ano de serviço recebe um mês de salário-base por ano completo de serviço. Se o estabelecimento reabrir ou contratar trabalhadores adicionais no prazo de dois anos, os trabalhadores dispensados têm prioridade após aviso. Exceto em casos de má conduta, o aviso de rescisão é de um dia para emprego de até quatro semanas, sete dias para mais de quatro semanas e até um ano, e 30 dias após mais de um ano. O empregador paga indenização equivalente ao aviso quando não o fornece. Proteções de saúde e deficiência podem exigir remanejamento e afetar decisões de rescisão. Um trabalhador pode contestar uma rescisão ilegal e pedir reintegração ou indenização. O registro e a inscrição no SSF são feitos pelo portal Employer do SSF, enquanto auditorias trabalhistas e processos relacionados de conformidade usam o DOLOS-ILMIS.