Empleador en Nepal

En Nepal, un empleador puede ser una empresa, firma privada, sociedad, cooperativa, organización sin fines de lucro o con fines de lucro, negocio o proveedor de servicios. Los términos locales रोजगारदाता y व्यवस्थापक se refieren al empleador o a la parte gestora. No existe una autoridad independiente dedicada únicamente a los empleadores. Por lo general, estos tratan con el Departamento de Trabajo y Seguridad Laboral (DOLOS), las oficinas laborales, el Fondo de Seguridad Social (SSF), el Tribunal Laboral y, para la administración sindical, el Registro de Sindicatos o el DOLOS. Los organismos provinciales y municipales influyen principalmente en la administración; las obligaciones principales proceden de las normas laborales nacionales. Las normas sectoriales pueden añadir requisitos para ámbitos como el té, el trabajo doméstico, el trabajo peligroso, el turismo o la construcción. El empleador nombra a un gerente ejecutivo y entrega a cada trabajador un contrato laboral o carta de nombramiento por escrito. Las categorías laborales incluyen el trabajo regular, por obra, por tiempo determinado, ocasional y a tiempo parcial. El trabajo ocasional se limita a siete días al mes y el trabajo a tiempo parcial a 35 horas semanales. Una persona en formación puede trabajar hasta ocho horas diarias y 48 semanales, y recibe la misma protección de salud laboral que los demás trabajadores. Un trabajador extranjero sigue el procedimiento de permiso de trabajo y DOLOS, y su contrato no puede establecer condiciones inferiores al mínimo legal. Un proveedor de mano de obra necesita una licencia y, por lo general, solo puede suministrar trabajadores para labores ajenas a la actividad principal. El empleador principal sigue siendo responsable de comprobar al proveedor y garantizar que el personal suministrado reciba salarios, prestaciones y protección de salud laboral. Los salarios y las condiciones de servicio no pueden ser inferiores al mínimo legal; el empleador no puede reducirlos unilateralmente salvo que un convenio colectivo lo permita. El salario se devenga desde la fecha de inicio del empleo. El mínimo identificado para las normas vigentes desde el 17 de julio de 2025, fuera de las plantaciones de té, es NPR 19.550 al mes: NPR 12.170 de salario básico y NPR 7.380 de asignación por carestía; las tarifas equivalentes son NPR 754 al día y NPR 101 por hora. La tarifa identificada para el trabajo a tiempo parcial es NPR 107 por hora; los empleadores deberían comprobar si el Boletín Oficial contiene cambios posteriores. La jornada normal es de hasta ocho horas al día y 48 a la semana, con una pausa de 30 minutos después de cinco horas. Las horas extraordinarias se limitan a cuatro al día y 24 a la semana y se pagan a 1,5 veces el salario básico. El pago se rige por el contrato; a quien trabaja menos de un mes se le paga dentro de los tres días siguientes a terminar el trabajo, y a quien realiza trabajo ocasional se le paga de inmediato. Solo se permiten deducciones legales. Para el empleo formal cubierto por el SSF, la aportación mensual combinada es el 31 % del salario básico: se retiene un 11 % al trabajador y el empleador paga un 20 %. El empleador deposita el total dentro de los 25 días posteriores al mes salarial. La distribución de las aportaciones incluye salud y maternidad (1 %), accidentes y discapacidad (1,4 %), protección de familiares dependientes (0,27 %) y vejez (28,33 %). Cuando se aplica la cobertura del SSF, las obligaciones relativas al fondo de previsión, la gratificación y la atención médica suelen integrarse en ese sistema de aportaciones. El empleador también paga la prima del seguro legal de accidentes, con una cobertura mínima de NPR 700.000. La participación de trabajadores informales o autónomos en el SSF no genera automáticamente todas las obligaciones del empleador correspondientes a una relación laboral formal. El empleador debe prevenir la discriminación por características como la religión, casta, sexo, etnia, origen, idioma o ideología. Se permite la evaluación anual del desempeño si los criterios y procedimientos son justos y se comunican antes del periodo de evaluación. El empleador debería proporcionar comentarios y una oportunidad razonable para mejorar; el trabajador puede dejar constancia de su desacuerdo. Se prevén normas internas para la gestión del lugar de trabajo; deben registrarse en la Oficina Laboral y distribuirse a los trabajadores. Por lo general, el despido disciplinario exige un procedimiento justo. En un establecimiento con al menos 10 trabajadores, normalmente se dan siete días al trabajador para responder antes del despido. El despido por rendimiento sigue las normas aplicables y puede producirse tras tres evaluaciones consecutivas insatisfactorias. El empleador formula, aplica y registra una política de salud y seguridad en el trabajo. La política aborda los peligros del lugar, la maquinaria, los accidentes y los productos químicos sensibles; el empleador controla los riesgos químicos, físicos y biológicos. Los trabajadores reciben información y formación en un idioma adecuado, equipo de protección personal gratuito, señales de advertencia y accesos y salidas seguros. El empleador también protege a las personas que no trabajan en el establecimiento e informa de accidentes y enfermedades profesionales mediante DOLOS-ILMIS. Un establecimiento con al menos 20 trabajadores, incluidos los suministrados por un proveedor de mano de obra, forma un Comité de Seguridad y Salud con representación de los trabajadores, que se reúne al menos cuatro veces al año. El DOLOS tiene facultades de inspección y las normas vigentes también abarcan avisos sobre trabajo peligroso y enfermedades profesionales. Los trabajadores pueden constituir, afiliarse y participar en un sindicato. Para solicitar un sindicato de empresa se necesitan al menos 10 firmas y afiliación de al menos el 25 % de la plantilla. Los establecimientos con al menos 10 trabajadores cuentan con un Comité de Relaciones Laborales para dialogar sobre productividad y sistemas de trabajo y tramitar quejas, además de un comité de negociación colectiva. Al recibir una notificación escrita de negociación, el empleador responde y organiza una reunión en un plazo de siete días. El convenio colectivo obliga a las partes. El empleador no puede interferir en la actividad sindical, intimidar a los trabajadores, fabricar pruebas, tomar represalias ni obstaculizar la organización legal. Los trabajadores de categoría directiva quedan excluidos de las demandas colectivas sindicales y de las funciones de huelga. Una queja individual suele comenzar con el procedimiento interno del empleador y puede pasar a una denuncia ante la Oficina Laboral o el DOLOS, o a sus portales de reclamaciones. Una demanda colectiva suele avanzar por negociación y conciliación; si no se resuelve, puede pasar a una decisión de una oficina, mediación o arbitraje conforme a la Ley Laboral. El Tribunal Laboral conoce de los procedimientos de resolución. DOLOS-ILMIS facilita auditorías laborales, quejas, reclamaciones, convenios colectivos, informes de accidentes y enfermedades y procesos relacionados con proveedores de mano de obra. Las decisiones y los acuerdos pueden ejecutarse; su incumplimiento puede acarrear multas, indemnizaciones, salarios atrasados, daños duplicados u otras sanciones. En circunstancias especiales, el empleador puede poner a los trabajadores en situación de disponibilidad, denominada localmente जगेडा. En establecimientos con al menos 10 trabajadores, puede durar hasta 15 días sin consulta; para un periodo más largo se requiere consultar al sindicato oficial o al Comité de Relaciones Laborales. La reducción de plantilla por dificultades financieras, excedente tras una fusión o cierre parcial o total normalmente requiere un aviso de al menos 30 días a la Oficina Laboral y al sindicato oficial, sindicato activo o comité. El empleador consulta sobre alternativas, criterios de selección y condiciones. El orden de selección habitual da prioridad a terminar el empleo de trabajadores extranjeros y luego al de quienes hayan cometido faltas comparativamente más graves, tengan bajo rendimiento o sean los últimos contratados para el mismo trabajo, aunque los motivos pueden justificar otro orden. Un trabajador con al menos un año de servicio recibe un mes de salario básico por cada año completo. Si el establecimiento reabre o contrata más trabajadores dentro de dos años, las personas despedidas por reducción tienen prioridad después de recibir el aviso. Salvo en casos de conducta indebida, los preavisos de terminación son de un día para empleos de hasta cuatro semanas, siete días para más de cuatro semanas y hasta un año, y 30 días para más de un año. Si no da el preaviso requerido, el empleador paga una compensación equivalente. Las protecciones de salud y discapacidad pueden exigir reasignar tareas e influir en las decisiones de despido. Un trabajador puede impugnar un despido ilegal y solicitar la reincorporación o una indemnización. El registro y la incorporación al SSF se realizan a través del portal de empleadores del SSF; las auditorías laborales y otros procesos de cumplimiento se gestionan por DOLOS-ILMIS.