Un contrato de trabajo puede ser válido aunque las partes lo hayan acordado verbalmente. El empleador debe facilitar por escrito la información laboral esencial en un plazo máximo de siete días naturales desde el inicio del trabajo y el resto de la información requerida en un plazo máximo de un mes. Cuando el empleo dura más de un mes y supera las ocho horas semanales, por lo general el empleado recibe un contrato escrito o una declaración con las condiciones principales. El contrato puede ser de duración determinada o indefinida. Por lo general, un contrato de duración determinada no supera los cuatro años y suele tener una duración mínima de seis meses, salvo que razones objetivas justifiquen un periodo más corto. Un contrato indefinido normalmente tiene un periodo de prueba de seis meses. En un contrato de duración determinada, el periodo de prueba suele ser proporcional a su duración. Los puestos técnicos, administrativos, ejecutivos y directivos con una remuneración de al menos el doble del salario mínimo nacional pueden tener un periodo de prueba de hasta un año. La EIRA se complementa con normas sectoriales. El DIER enumera 31 Órdenes de Regulación Salarial, y la orden aplicable puede establecer condiciones laborales superiores a las mínimas nacionales. El servicio público, la navegación y la pesca pueden estar sujetos a regímenes adicionales o distintos, por lo que deben comprobarse por separado el sector y el contrato. El DIER es la principal autoridad pública en materia de información, inspecciones, reclamaciones y conciliación sobre condiciones laborales. La jornada laboral normal suele ser de 40 horas semanales. Por lo general, la jornada media, incluidas las horas extraordinarias, no puede superar las 48 horas semanales. El periodo de referencia habitual es de 17 semanas, aunque la industria manufacturera y el turismo pueden utilizar un periodo de hasta un año en circunstancias específicas. Trabajar más de 48 horas requiere el consentimiento escrito del empleado. Este puede retirar su consentimiento con un preaviso mínimo de siete días o el plazo acordado, que no puede superar los tres meses. Por lo general, quien trabaja más de seis horas tiene derecho a una pausa de al menos 15 minutos, que normalmente no es remunerada. El descanso diario es de al menos 11 horas consecutivas. El descanso semanal suele ser de 24 horas además del descanso diario en un periodo de siete días, o de 48 horas además del descanso diario en un periodo de 14 días. Una excepción requiere un descanso compensatorio inmediato, y los periodos de descanso no pueden sustituirse por dinero. Con una semana laboral de 40 horas, las vacaciones anuales legales son de al menos 192 horas al año, equivalentes a cuatro semanas más 32 horas adicionales. Si un día festivo coincide con un día de descanso previsto en el turno, el empleado recibe vacaciones adicionales. Por lo general, puede trasladarse por acuerdo hasta el 50% de las vacaciones anuales al año siguiente. No pueden pagarse en lugar de disfrutarse al menos 160 horas, salvo cuando termina el empleo. Por lo general, el cierre de la empresa no puede superar 12 días laborables, sujeto a la orden sectorial aplicable. Si ninguna Orden de Regulación Salarial establece otro derecho, la baja por enfermedad suele ser de dos semanas laborables al año, calculadas en horas. En 2026, el salario mínimo nacional para un empleado a jornada completa es de €229.44 por semana, aproximadamente €5.74 por hora. El salario del trabajo a tiempo parcial se calcula de manera proporcional, sujeto a la Orden de Regulación Salarial aplicable o al mínimo semanal. También deben pagarse las primas legales, la asignación semanal y el ajuste por coste de vida. Cuando no se aplique una Orden de Regulación Salarial especial, las horas extraordinarias por encima de las 40 semanales suelen pagarse a 1.5 veces la tarifa normal, calculada durante cuatro semanas o el ciclo de turnos pertinente. Los empleados que realizan el mismo trabajo deben recibir la misma tarifa, y pasar de jornada parcial a completa o viceversa en el mismo puesto no debe reducir el salario. El empleador debe entregar una nómina detallada antes de la fecha de pago o en esa fecha. Para efectuar deducciones debe existir una base legal, una orden judicial o una autorización válida. Las normas de transparencia salarial exigen establecer una estructura salarial prevista y permiten que el empleado solicite información sobre su nivel salarial; el empleador debe responder en un plazo máximo de dos meses. La normativa de Malta prohíbe la discriminación directa e indirecta, el acoso y la victimización por motivos de religión o creencias religiosas, discapacidad, edad, sexo —incluidos el embarazo y la maternidad—, orientación sexual y origen racial o étnico. La Ley XI de 2026 amplía la protección frente a la violencia y el acoso en el trabajo. La Comisión Nacional para la Promoción de la Igualdad (NCPE) puede investigar y mediar en reclamaciones por discriminación. Según el tipo de reclamación y el procedimiento, también pueden presentarse ante el Tribunal Industrial o un tribunal civil. Los empleadores deben proporcionar un entorno de trabajo seguro, explicar los peligros, ofrecer formación y equipos adecuados, supervisar el trabajo y prevenir los riesgos de salud y seguridad laboral. Los empleados deben cooperar con las medidas de seguridad y proteger su propia seguridad y la de otras personas. Tienen derecho a representación en materia de salud y seguridad laboral, incluido un representante de salud y seguridad de los trabajadores cuando lo exijan las disposiciones aplicables. Un trabajador puede comunicar problemas de seguridad a la OHSA y negarse a realizar un trabajo que entrañe un peligro grave. La protección durante el embarazo incluye 18 semanas de baja por maternidad; el empleador paga 14 semanas y la Seguridad Social puede cubrir el resto. Por lo general, seis semanas después del parto son obligatorias, y normalmente se toman cuatro semanas antes de la fecha prevista del parto, salvo que se acuerde otra modalidad. Cuando sea posible, la empleada debe avisar por escrito con al menos cuatro semanas de antelación. Tiene derecho a volver al mismo puesto o a uno relacionado y puede acudir a revisiones prenatales sin perder salario ni prestaciones. Puede corresponder una baja especial por maternidad basada en los riesgos si las condiciones de trabajo entrañan un peligro relacionado con el embarazo. Por lo general, cada progenitor puede disfrutar de cuatro meses de permiso parental hasta que el menor cumpla ocho años. Dos meses se pagan según la tarifa de la prestación por enfermedad. El requisito habitual es tener 12 meses de servicio continuo, salvo que se acuerde un periodo más corto. Los empleadores deben conservar los registros pertinentes y responder en un plazo máximo de dos semanas a las solicitudes de esos registros. Los trabajadores pueden organizarse en sindicatos. Para inscribir un sindicato se necesitan siete miembros. Un sindicato que solicite reconocimiento debe presentar la petición al empleador y al director del DIER; la verificación puede tardar hasta 28 días, y por lo general las listas de afiliación solicitadas deben proporcionarse en un plazo de 48 horas. Los convenios colectivos pueden establecer condiciones superiores a los mínimos legales. Las normas sobre despidos colectivos se aplican en periodos de 30 días cuando se despide al menos a 10 personas en una plantilla de 20 a 99 empleados, al menos al 10% de una plantilla de 100 a 299 personas, o al menos a 30 personas en una plantilla de 300 o más. El empleador debe notificar y consultar por escrito a los representantes de los empleados. Por lo general, las consultas empiezan en un plazo de siete días laborables, y el despido no puede hacerse efectivo hasta 30 días después de la notificación. Para reclamar salarios impagados o condiciones laborales controvertidas, la reclamación ante el DIER debe incluir el contrato, las nóminas, los justificantes de pago, los registros de jornada y vacaciones, y la correspondencia pertinente. Un conflicto laboral puede tramitarse a través del director del DIER o de un conciliador y, posteriormente, puede implicar al ministro o a una comisión de investigación. En ese procedimiento, la remisión al Tribunal Industrial requiere una solicitud de ambas partes. El Tribunal Industrial puede conocer de casos de despido improcedente y de determinadas disputas laborales individuales. Por lo general, una remisión por escrito que describa los hechos debe llegar al Registro de los Tribunales de Justicia de Malta en los cuatro meses siguientes al incumplimiento o despido. No se cobra una tasa de solicitud ni judicial por esa remisión, aunque puede haber gastos de transcripción o representación. Las medidas correctivas en casos de despido improcedente pueden incluir la readmisión o una indemnización. Durante el periodo de prueba, por lo general cualquiera de las partes puede poner fin al empleo sin indicar el motivo; después de más de un mes de servicio, se aplica un preaviso de una semana. Una vez superado el periodo de prueba, el preaviso de un contrato indefinido suele ser de una semana tras más de un mes y hasta seis meses de servicio; dos semanas tras más de seis meses y hasta dos años; cuatro semanas tras más de dos y hasta cuatro años; ocho semanas tras más de cuatro y hasta siete años; y, después, una semana adicional por cada año, hasta un máximo de 12 semanas. En los puestos técnicos, administrativos, ejecutivos o directivos especificados pueden aplicarse plazos más largos. Por lo general, un contrato de duración determinada termina sin preaviso una vez superado el periodo de prueba; su terminación anticipada injustificada puede obligar al pago de la mitad de los salarios que habrían correspondido hasta la fecha acordada de finalización. Para seleccionar a las personas despedidas por redundancia suele aplicarse el criterio de última entrada y primera salida dentro de la categoría pertinente, y el empleador puede tener la obligación de volver a contratarlas si surge una vacante adecuada en el plazo de un año. El finiquito debe incluir los salarios impagados, las horas extraordinarias, las vacaciones y las primas. El empleado puede solicitar un certificado si el contrato duró más de un mes. Si el empleador se declara insolvente, el Fondo de Garantía puede cubrir los salarios, las horas extraordinarias, las vacaciones y el preaviso impagados que cumplan los requisitos. Por lo general, la solicitud debe presentarse en los dos meses siguientes a la insolvencia, y la protección tiene un límite de 13 semanas del salario mínimo nacional. Los pagos del Departamento de Seguridad Social son distintos de las reclamaciones laborales. El contrato aplicable, la Orden de Regulación Salarial, el sector, la situación laboral y el incumplimiento alegado determinan qué autoridad y procedimiento corresponden.
Derecho laboral en Malta
El derecho laboral en Malta regula los contratos de trabajo, la jornada, los salarios, la seguridad, la igualdad, la representación de los trabajadores, los conflictos y la terminación del empleo. La Ley de Empleo y Relaciones Industriales, conocida como EIRA o Cap. 452, se complementa con legislación subsidiaria y Órdenes de Regulación Salarial (WRO) sectoriales. El Departamento de Relaciones Industriales y de Empleo (DIER), el Tribunal Industrial y la Autoridad de Salud y Seguridad en el Trabajo (OHSA) se ocupan de distintos asuntos de aplicación y resolución de conflictos.
Consejo
Guarda el contrato, la Orden de Regulación Salarial sectorial, las nóminas y los registros horarios en un mismo expediente probatorio. Los principales riesgos prácticos son la falta de condiciones por escrito, el impago de horas o vacaciones, el trabajo inseguro, el trato discriminatorio y el incumplimiento de plazos, en especial el de cuatro meses para remitir un caso al Tribunal Industrial y el de dos meses para reclamar al Fondo de Garantía.