Em geral, antes de iniciar a atividade, o empregador regista a empresa através do Registo Comercial, da Câmara de Comércio, da Autoridade Tributária e do processo de licenciamento comercial aplicável. Em seguida, comunica ao Departamento do Trabalho responsável o nome e a forma jurídica da empresa, a morada e os dados de contacto, a atividade licenciada, os dados da licença, a mão de obra prevista e as respetivas qualificações, bem como o gestor responsável ou representante legal. As taxas e a situação atual de cada registo devem ser confirmadas localmente, pois não existe um custo total de abertura nacional confirmado de forma fiável na Líbia. O registo de um contrato individual de trabalho é gratuito. O empregador comunica as necessidades de pessoal ao Departamento do Trabalho e deve recrutar candidatos a emprego formalmente registados que tenham cartão de candidato a emprego. Para cada trabalhador, é necessário um processo individual com documentos de identificação, morada, profissão, remuneração, contrato, férias, subsídios, funções e registos disciplinares. Em geral, a quota nacional de mão de obra exige que esta represente pelo menos 75% do total de trabalhadores; uma redução requer aprovação quando não está disponível a qualificação nacional exigida. O empregador que recorra a trabalhadores estrangeiros deve obter aprovação prévia, registar a empresa e os recursos do empregador, apresentar os documentos exigidos da empresa e passaportes e utilizar a plataforma Wafid para o recrutamento, análise dos contratos, procedimentos de autorização de trabalho e registos conexos. O prazo de processamento indicado para o Wafid é de aproximadamente 1,5 a 9,5 dias, mas as práticas regionais e das autoridades específicas podem mudar. A via legal para trabalhadores estrangeiros inclui também uma autorização oficial de trabalho, um contrato autenticado, procedimentos de residência através da Autoridade de Passaportes, Nacionalidade e Assuntos dos Estrangeiros e um certificado de saúde do Centro Nacional de Controlo de Doenças. Os contratos de trabalho devem utilizar o formulário da autoridade competente, ser escritos em árabe, elaborados em três exemplares e aprovados ou autenticados conforme exigido. O empregador, o trabalhador e o Departamento do Trabalho guardam um exemplar cada. O período experimental normal é de 30 dias efetivos de trabalho. Um contrato a termo pode ter até dois anos e, em geral, ser renovado uma vez antes de passar a tempo indeterminado. A alteração do trabalho acordado ou a atribuição de uma atividade diferente é, em geral, limitada, com exceções restritas para prevenir acidentes, reparar danos ou responder a força maior. A Lei n.º 16/2023 estabelece um salário mínimo legal de pelo menos LYD 1,000 por mês para o emprego privado e público, embora a aplicação prática não esteja totalmente assegurada. O horário normal não pode exceder 48 horas por semana nem 10 horas por dia. Os trabalhadores têm direito a pelo menos 24 horas consecutivas de descanso semanal, de preferência à sexta-feira, e a uma pausa para descanso, oração ou refeição de cerca de uma hora quando o trabalho ultrapasse seis horas contínuas. O trabalho suplementar está limitado a três horas por dia e tem um acréscimo mínimo de 50%. O trabalho no dia de descanso semanal exige um dia de descanso compensatório nos três dias seguintes ou o acréscimo aplicável. Em geral, as férias anuais são de 30 dias e passam a 45 dias a partir dos 50 anos ou após mais de 20 anos de serviço, com pelo menos 15 dias seguidos. A licença de emergência pode chegar a três dias por ocorrência e 12 dias por ano. As regras da Segurança Social preveem licença ou prestações por doença até 45 dias consecutivos ou 60 dias não consecutivos por ano, com um limite total de três meses no sistema de Segurança Social. A licença de maternidade é de 14 semanas, ou 16 semanas em caso de parto múltiplo, incluindo pelo menos seis semanas após o nascimento. Durante 18 meses após o nascimento, está disponível diariamente uma pausa de uma hora para amamentação, remunerada; os empregadores com mães trabalhadoras devem disponibilizar uma estrutura de acolhimento de crianças. Em geral, não podem ser empregadas crianças com menos de 18 anos. Uma pessoa de 16 ou 17 anos só pode trabalhar nos regimes de educação ou formação autorizados e dentro dos limites de tempo e segurança aplicáveis. O empregador organiza um exame médico no momento da contratação e exames periódicos, protege contra doenças e riscos profissionais, dá instruções de segurança e informações sobre riscos e fornece equipamento de proteção individual sem cobrar aos trabalhadores. A morte ou um acidente que cause incapacidade deve ser comunicado por escrito ao Departamento do Trabalho no prazo de 48 horas. Os locais de trabalho mistos devem dispor de instalações sanitárias separadas. Os empregadores em zonas remotas, minas ou atividades de exploração ou extração de petróleo devem assegurar transporte, alojamento adequado e refeições quando as condições de trabalho o exigirem. O Fundo da Segurança Social (SSF) recebe as inscrições de empregadores e trabalhadores e as contribuições mensais. As contribuições baseiam-se na remuneração efetiva, incluindo subsídios regulares e estáveis. A distribuição legal dos encargos atribui pelo menos 40% ao Tesouro, 35% ao empregador e, no máximo, 25% à pessoa segurada; estas percentagens não são iguais à taxa atual de contribuição sobre a folha salarial, que deve ser confirmada junto do SSF. Os inspetores do trabalho podem entrar sem aviso prévio, inspecionar documentos, tirar fotografias e cópias e exigir cooperação. A capacidade de inspeção e a aplicação das regras continuam desiguais entre regiões. O empregador deve documentar o horário de trabalho, as férias, a remuneração, as medidas de segurança e as decisões internas. Os empregadores com pelo menos 10 trabalhadores devem afixar as regras disciplinares e do local de trabalho depois da aprovação exigida pela autoridade competente. Aplica-se a igualdade salarial para trabalho de igual valor, sendo proibida a discriminação com base no sexo, raça, religião ou cor. Os empregadores devem manter regras de dignidade, prevenção do assédio e segurança. Nos termos da Lei n.º 3/2023, os sindicatos e as associações profissionais podem representar profissões, ofícios, indústria e serviços, em geral com uma organização por profissão; a Lei n.º 12/2010 proíbe o despedimento motivado pela filiação ou atividade sindical. Os litígios individuais começam com a conciliação no Departamento do Trabalho. Se não houver acordo no prazo máximo de 10 dias, o caso pode seguir para o tribunal competente. Um litígio coletivo exige pelo menos 25% da mão de obra e um mínimo de 10 trabalhadores; o respetivo conselho de conciliação inclui o empregador, o Departamento do Trabalho, o sindicato e um juiz, tem um prazo máximo de 15 dias e deve encaminhar as questões não resolvidas para o Conselho de Arbitragem no prazo de sete dias. A arbitragem é gratuita e vinculativa, com força de sentença. Um trabalhador que conteste um despedimento alegadamente injusto deve recorrer ao Departamento do Trabalho no prazo de duas semanas. Os trabalhadores não devem interromper o trabalho antes de estar concluído o processo legal de conciliação ou arbitragem. Em geral, os contratos por tempo indeterminado exigem um aviso escrito e registado com pelo menos 30 dias de antecedência, e o empregador deve permitir pelo menos duas horas por dia durante o período de aviso para procurar emprego. Um encerramento da empresa, permanente ou por dois meses, e os motivos administrativos ou económicos exigem aviso ao Departamento do Trabalho com pelo menos dois meses de antecedência; a legitimidade do motivo está sujeita a análise. A reestruturação ou cessação por motivos económicos também exige informação ao sindicato e ao Departamento do Trabalho e o pagamento da compensação aplicável. Um sucessor e o antigo empregador podem continuar solidariamente responsáveis pelas obrigações anteriores durante um ano após uma fusão ou mudança de propriedade. A dissolução, liquidação, insolvência e mudança de propriedade não eliminam automaticamente os deveres laborais, salvo nos casos em que a lei permita a cessação por liquidação, insolvência ou encerramento definitivo. O sistema formal de emprego existe na Líbia, mas a prática no setor privado é fragmentada e o trabalho informal é generalizado. O trabalho informal pode reduzir o acesso a contratos fiáveis, à segurança social e à proteção legal. Os empregadores públicos também estão sujeitos a regras legais de emprego distintas. Antes de agir, especialmente fora das zonas abrangidas pelos processos digitais atuais, os empregadores devem confirmar o Departamento do Trabalho responsável, o reconhecimento local da autoridade competente, as taxas atuais, os requisitos de autorização e a prática de fiscalização.
Empregador na Líbia
Um empregador na Líbia é uma pessoa singular ou coletiva, pública ou privada, que emprega pelo menos um trabalhador. A função inclui registar a empresa e a mão de obra, preparar contratos conformes, pagar salários e contribuições para a segurança social, proteger a saúde e segurança e tratar legalmente dos litígios ou da cessação da relação laboral. Os requisitos formais aplicam-se a nível nacional, mas os serviços dos departamentos de trabalho, as inspeções e as práticas relativas a autorizações podem variar entre regiões da Líbia.
Dica
Considere o registo formal, os contratos escritos, o planeamento da mão de obra, a segurança social e a segurança no trabalho como um único sistema operacional do seu papel de empregador na Líbia. A contratação informal pode parecer mais rápida, mas deixa registos mais frágeis e aumenta a exposição a litígios, medidas de inspeção e perda de proteção dos trabalhadores. Confirme as práticas das autoridades regionais antes de assumir compromissos de contratação ou de recrutamento de trabalhadores estrangeiros.