Empleadores en Lesoto

La Labour Act 2024 sustituyó a la Labour Code Order 1992 y se aplica al empleo privado y público, salvo en las Lesotho Defence Force, Lesotho Mounted Police Service, National Security Service y Lesotho Correctional Services. La Occupational Safety and Health Act 2024 también abarca los lugares de trabajo privados y públicos, la agricultura, el trabajo en el sector informal y a las personas que trabajan por cuenta propia; excluye a los mismos cuatro servicios de seguridad. El marco nacional se aplica en todo Lesoto; aquí no se acredita un sistema distinto de empleadores a nivel administrativo o municipal. Por lo general, existe una relación laboral cuando la empresa controla y dirige el trabajo, integra al trabajador en su organización, exige que lo realice personalmente en un lugar y horario determinados, proporciona herramientas o materiales, espera continuidad y disponibilidad y paga una remuneración. Los contratos pueden ser por tiempo indefinido, por un plazo fijo o para una tarea o un viaje concretos. El período de prueba puede durar hasta cuatro meses, o hasta un año para puestos directivos y profesionales. Para prorrogarlo más allá de cuatro meses se necesita autorización por escrito del Labour Commissioner. Al comenzar el empleo, el contrato debe indicar la tarifa salarial y la base de cálculo del salario. Los empleadores deben conservar durante al menos cinco años los registros salariales, en sesotho o inglés, pagar en moneda de curso legal y no cobrar a los trabajadores por la formación. Los salarios mínimos por sector se fijan mediante avisos salariales legales. El Wages (Minimum Wages) Notice de 2026 entró en vigor el 1 de abril de 2026 y sustituyó al aviso de 2025 que se había citado. Hay que comprobar la tarifa sectorial aplicable en el Gazette vigente y exhibir el aviso en un lugar visible del centro de trabajo. Pagar por debajo de la tarifa correspondiente es un delito y puede dar lugar a una reclamación por salarios atrasados. Los salarios impagados tienen prioridad durante un máximo de cuatro meses. La jornada ordinaria no puede superar las 45 horas semanales. Tras cinco horas continuas, el trabajador debe recibir al menos una hora de descanso. Las horas extra pueden llegar a 12 al día y deben pagarse a no menos de 1,25 veces la tarifa normal. Un modelo de cálculo mensual utiliza 195 horas ordinarias o 260 horas, incluidas las horas extra. En general, los trabajadores tienen derecho a por lo menos 24 horas consecutivas de descanso semanal. El trabajo en un día de descanso o festivo suele pagarse al doble de la tarifa normal. Las vacaciones anuales son de al menos 12 días laborables por año. Los festivos son días libres pagados. La remuneración de la baja por enfermedad depende de la antigüedad: los primeros seis meses pueden ser sin sueldo; después de seis meses, se pueden pagar hasta 12 días al sueldo completo; después de 12 meses, se pueden pagar hasta 12 días al sueldo completo y 24 días a medio sueldo. También se aplican, conforme a las normas legales, las licencias de maternidad, paternidad y adopción, la licencia por duelo y las pausas para lactancia. La licencia de paternidad dura 14 días; las licencias por adopción y duelo, cinco días; y quien amamanta recibe una hora pagada al día durante seis meses. El empleador no debe discriminar por raza, color, género, discapacidad, orientación sexual, embarazo, estado civil, VIH/sida, religión, afiliación u opinión política, origen nacional, origen social o edad. El trabajo de igual valor debe recibir igual remuneración. La violencia, el acoso, el acoso sexual, la violencia de género y la intimidación pueden constituir prácticas laborales injustas, y el empleador debe prevenirlas y responder a ellas. El empleador debe evaluar los riesgos del lugar de trabajo y aplicar los controles en este orden: eliminar el peligro, sustituir el método o la sustancia por una opción más segura, usar controles de ingeniería, aplicar controles administrativos y proporcionar equipos de protección personal. Debe mantener una política y una organización escritas de seguridad y salud ocupacional, informar y formar a los trabajadores, supervisar el trabajo, proporcionar primeros auxilios y un plan de emergencia, mantener y probar las instalaciones, comunicar información sobre peligros, organizar vigilancia de la salud ocupacional y proporcionar y mantener gratuitamente equipos y ropa de protección. Debe haber agua potable disponible. El empleador debe investigar los accidentes laborales y las enfermedades profesionales y llevar el registro exigido. Una persona competente debe realizar una auditoría anual de seguridad y salud en el lugar de trabajo. El empleador paga el costo y comunica el resultado al Director of Occupational Safety and Health. Los trabajadores expuestos deben someterse a vigilancia médica al menos cada dos meses. Las muertes deben notificarse a un agente de seguridad y salud ocupacional dentro de las 24 horas y por escrito al Director en un plazo de tres días laborables. Los accidentes no mortales también requieren notificación escrita en tres días laborables. No se puede sancionar a los trabajadores por presentar una queja de seguridad o negarse a realizar un trabajo que implique un riesgo grave e inminente. Un representante de los trabajadores puede detener ese trabajo. Los lugares de trabajo con más de 15 trabajadores deben contar con un comité de seguridad y salud con igual representación del empleador y de los trabajadores, que se reúna al menos trimestralmente. Los que tengan más de 50 trabajadores deben contar con un profesional de seguridad y salud registrado a tiempo completo, aunque el Director puede exigirlo por debajo de ese umbral. La libertad de asociación protege tanto a los trabajadores como a los empleadores. Un sindicato representativo es un sindicato registrado que representa a más del 50 % de la plantilla. El empleador debe negociar de buena fe, proporcionar instalaciones sindicales razonables y acceso, y permitir la elección de un representante sindical en el lugar de trabajo. Solo se pueden descontar cuotas sindicales si se trata de un sindicato registrado que representa a más del 35 % de la plantilla y el trabajador ha dado autorización por escrito o existe un convenio colectivo que lo permite. La injerencia, la inducción o las represalias del empleador pueden constituir prácticas laborales injustas. Los empleadores también pueden participar en una organización de empleadores o en un consejo de negociación. El comité de seguridad y salud es una forma distinta de representación en el lugar de trabajo. El Ministry of Labour and Employment proporciona el marco público general. El Labour Commissioner administra las cuestiones laborales y el cumplimiento normativo. Los inspectores de trabajo pueden entrar e inspeccionar los centros de trabajo, con sujeción a las normas aplicables sobre aviso previo, y emitir órdenes de cumplimiento. El Director of Occupational Safety and Health se ocupa del cumplimiento en materia de seguridad ocupacional. El Director of National Employment Service concede licencias a agencias privadas de empleo y gestiona permisos de trabajo. La Directorate on Dispute Prevention and Resolution, conocida habitualmente como DDPR, es un tribunal legal semiautónomo. El Labour Court tiene jurisdicción exclusiva sobre determinados conflictos y el Labour Appeal Court conoce las apelaciones y revisiones. El National Council for Labour, o NACOLA, y el Wages and Conditions of Employment Advisory Board también tienen funciones legales. Una agencia privada de empleo necesita licencia. La licencia dura un máximo de 12 meses y conlleva una tarifa anual de M2.000 conforme al Fourth Schedule. La agencia debe llevar los registros, libros, cuentas y estadísticas exigidos. Una persona que no sea ciudadana solo puede trabajar con un permiso de trabajo válido. El futuro empleador presenta la solicitud de permiso al Director of National Employment Service, y debe aportar pruebas de que la mano de obra no está disponible en el mercado local. Cuando se le solicite, el empleador debe presentar pruebas del permiso en un plazo de cuatro días laborables. Si contrata trabajadores para prestar servicios fuera de Lesoto, también tiene obligaciones de repatriación y manutención. Un conflicto de intereses se refiere a una cuestión de interés mutuo. Se remite por escrito a la DDPR y normalmente pasa a conciliación en un plazo de 30 días. Para que una huelga sea legal se requiere el proceso legal de remisión, que transcurra el período legal sin resolución y que se avise a la otra parte y a la DDPR con al menos siete días laborables de antelación; pueden aplicarse restricciones a los servicios esenciales. El cierre patronal está sujeto a condiciones paralelas. Los conflictos sobre derechos siguen otras vías. El Labour Court se ocupa de los despidos injustos relacionados con la acción industrial o con necesidades operativas, así como de las reclamaciones por lesiones, enfermedades o fallecimientos en el lugar de trabajo. El arbitraje puede resolver conflictos sobre contratos, convenios colectivos, avisos salariales, pagos insuficientes o impagados y despidos injustos que no se basen en necesidades operativas. En general, hay tres meses para remitir un despido injusto y tres años para otros conflictos. Se puede solicitar una medida urgente al Labour Court, aunque normalmente primero se exige conciliación judicial. El despido puede basarse en capacidad, conducta o necesidades operativas. El trabajador debe tener la oportunidad de defenderse, salvo que concedérsela fuera irrazonable, y el empleador debe entregar una declaración escrita del motivo. En los contratos indefinidos, el preaviso mínimo es de un mes tras un año de servicio, dos semanas tras más de seis meses pero menos de un año, y una semana tras menos de seis meses. Se permite pagar en lugar del preaviso. Tras más de un año de servicio continuo, la indemnización por antigüedad equivale a dos semanas de salario por cada año completado. Un despido justo por conducta indebida no da derecho a esa indemnización. No se ha acreditado un procedimiento independiente y autónomo de reducción de plantilla o despido por redundancia. En una transferencia de empresa, el nuevo empleador asume los contratos, derechos y obligaciones, conserva la continuidad y no puede empeorar las condiciones generales. Los acuerdos formales para empleadores están bien establecidos mediante leyes, organismos públicos laborales, sindicatos, organizaciones de empleadores, consejos de negociación, convenios colectivos y códigos laborales. También pueden existir acuerdos informales a pequeña escala o consuetudinarios, pero no se ha acreditado una institución independiente que represente específicamente el papel del empleador. Estas normas tienen especial relevancia práctica en el sector textil y manufacturero, la construcción, la minería, la seguridad, el comercio minorista y mayorista, la hostelería, el trabajo doméstico y la agricultura.