O Ministério do Trabalho, Promoção do Emprego e Segurança Social, a Dirección General de Trabajo, a Oficina Nacional de Empleo ou Servicio Nacional de Empleo y Migraciones, as delegações provinciais do trabalho, a Inspección de Trabajo y Seguridad Social, o INSESO, a Magistratura de Trabajo e o Servicio Nacional de Mediación, Arbitraje y Conciliación Laboral desempenham funções diferentes. Não há evidência de uma norma regional distinta aplicável a este âmbito nacional. Uma empresa com pelo menos um trabalhador inscreve-se na Delegación Provincial de Trabajo responsável. Em geral, as ofertas de emprego são encaminhadas pela Oficina de Empleo. O recrutamento direto deve ser comunicado ou registado no prazo de sete dias. Todos os meses, o empregador também envia informações sobre o pessoal à Dirección General de Estadísticas Laborales. O empregador inscreve a empresa e os seus trabalhadores no INSESO, apresentando normalmente o número de identificação fiscal (NIF), o registo comercial, documentos de identificação ou residência da administração, a lista de trabalhadores e salários e os estatutos da empresa. Sempre que possível, as inscrições são feitas em simultâneo. O empregador trata das inscrições dos trabalhadores, das saídas e das contribuições; a inscrição deve ocorrer, o mais tardar, até ao oitavo dia. O material analisado não estabelece uma taxa de contribuição atual, pelo que não se deve presumir nenhuma. A regra de saída identificada na pesquisa refere-se à comunicação a partir da primeira metade do mês seguinte ao fim do vínculo laboral e deve ser confirmada junto do INSESO. A modalidade normal de emprego é por tempo indeterminado. Um contrato a termo dura normalmente três meses e pode ser renovado até um ano. A substituição de um trabalhador ausente é outra modalidade reconhecida. Uma atividade nova ou reestruturada com elevadas necessidades de mão de obra pode durar um ano, com mais um ano, mediante autorização do Ministério. Um contrato de trabalho ou de prestação de serviços pode durar até dois anos; se o trabalho continuar depois disso, a relação passa a ser por tempo indeterminado. O trabalho a tempo parcial exige acordo escrito que indique o horário e a sua distribuição; caso contrário, presume-se que o trabalho é a tempo inteiro. Um estágio pode durar até seis meses, mediante autorização do Ministério. A aprendizagem dura seis meses, embora o respetivo acordo possa vigorar até doze meses e deva prever pelo menos metade do salário mínimo legal (SMI). Uma modalidade de trabalho intermitente exige contrato escrito e inscrição no INSESO. Uma cedência por empresa de trabalho temporário (ETT) pode durar até seis meses, sendo proibido o fornecimento ilegal de mão de obra. Os empreiteiros e subempreiteiros podem precisar de certidões da segurança social e do fundo laboral; o cliente pode reter salários e pode ser responsabilizado solidariamente. O empregador pode organizar, dirigir e gerir o trabalho, alterar funções e horários dentro dos limites legais, regular o acesso, a segurança e a disciplina e participar em associações de empregadores. Um regulamento interno do local de trabalho exige aprovação do Ministério. Um acordo escrito de Alta Dirección para a direção de topo exige um aviso prévio de pelo menos três meses; as regras legais sobre horário de trabalho e representação não se aplicam a essa modalidade da mesma forma. O empregador deve proporcionar trabalho efetivo, dar instruções nas línguas oficiais e usar outra língua apenas quando esteja oficialmente autorizada e os trabalhadores recebam a formação necessária. A remuneração deve ser paga pontualmente, nos termos do contrato e da lei. O empregador fornece ferramentas e equipamento de proteção individual (EPI), reembolsa despesas de trabalho aprovadas, protege a dignidade, emite gratuitamente um certificado de trabalho e trata reclamações justificadas sem retaliação. São proibidos a discriminação, o suborno relacionado com a contratação, a pressão contra sindicatos, o assédio e as deduções ilícitas. Os locais de trabalho devem ser seguros e higiénicos, com todas as medidas de prevenção necessárias pagas pelo empregador. Este dá instruções quando um trabalhador começa, muda de função ou utiliza novas tecnologias ou substâncias. Os exames médicos são realizados pelo menos de seis em seis meses, a expensas do empregador. A prevenção de riscos, o vestuário de proteção, os serviços médicos ou paramédicos e o apoio farmacêutico dependem dos riscos do local de trabalho. Os acidentes e doenças profissionais devem ser comunicados sem demora ao INSESO e ao registo pertinente. Uma ausência superior a três dias também exige comunicação ao Ministério no prazo de oito dias. A participação dos trabalhadores através de uma comissão de saúde e segurança contribui para a segurança no local de trabalho. Um inspetor pode suspender o trabalho quando um perigo iminente ameaçar a vida ou a saúde. Os limites normais são de oito horas por dia e 48 horas por semana. O trabalho noturno está limitado a seis horas por dia e 36 horas por semana; o trabalho misto está limitado a sete horas por dia e 42 horas por semana. O trabalho offshore pode chegar a doze horas, constituídas por oito horas normais e quatro horas adicionais. O trabalho suplementar está limitado a duas horas adicionais por dia e é pago com um acréscimo de 25 por cento durante o dia ou de 50 por cento no trabalho noturno ou misto. O trabalho suplementar noturno é restrito a um caso especial e exige autorização expressa. Os trabalhadores têm direito a pelo menos doze horas entre turnos e a um dia de descanso após seis dias. As férias anuais remuneradas duram 30 dias, podem ser divididas em, no máximo, dois períodos e acumuladas por, no máximo, dois anos. A maternidade, a amamentação e os sete dias de licença de paternidade remunerada nos 15 dias após o nascimento também afetam a organização dos horários. O SMI é fixado por decreto governamental após consulta, mas o material primário analisado não estabelece um valor atual fiável. A remuneração variável não pode ser inferior ao equivalente em remuneração calculada em função do tempo. Um contrato sazonal de seis meses ou menos prevê um acréscimo de 25 por cento. Os empregadores mantêm um registo salarial e um recibo individual de pagamento. Os subsídios anuais incluem 15 dias de salário pelo feriado nacional e 15 dias pelo Ano Novo. Os créditos dos trabalhadores têm tratamento privilegiado em caso de insolvência. Os trabalhadores podem criar ou integrar sindicatos e associações profissionais, negociar coletivamente e fazer greve nos termos da lei. Estão disponíveis a arbitragem e a conciliação, e as associações de empregadores são permitidas. A licença da direção sindical não cria para o empregador o dever de continuar a pagar ao dirigente ausente. A prática de reconhecimento independente das associações não está suficientemente comprovada; por isso, devem distinguir-se os direitos formais do acesso na prática. Num conflito individual, a Delegación de Trabajo tenta a conciliação. Em geral, a conciliação prévia precede a ação judicial, com a participação do Servicio Nacional de Mediación, Arbitraje y Conciliación Laboral através das delegações. Se não houver acordo, segue-se a Magistratura de Trabajo. O empregador apresenta por escrito os motivos do despedimento. Um despedimento retaliatório ou com falhas processuais pode resultar em nulidade, reintegração e pagamento dos salários vencidos. O aviso prévio do empregador é de sete dias após um mês de serviço e de 20 dias após seis meses. O empregador deve emitir um certificado de trabalho. A compensação por antiguidade é de 45 dias de salário por ano, calculada proporcionalmente. A cessação de um contrato a termo sem fundamento válido pode gerar indemnização pelo período restante. Uma alteração substancial baseada em motivos económicos, técnicos, organizacionais ou produtivos comprovados exige autorização e consulta do Ministério e não pode durar mais de 18 meses. As reduções de pessoal exigem consulta tripartida. Um despedimento coletivo exige autorização prévia do Ministério e um relatório de inspeção, seja qual for o motivo. Um despedimento por motivos económicos não exige reintegração, mas a regra pesquisada prevê uma indemnização de, pelo menos, três meses, de acordo com a determinação aplicável do Delegado. As infrações laborais são classificadas como leves, graves ou muito graves, com multas indicadas de 50.000–100.000 FCFA, 100.001–250.000 FCFA e 250.001–500.000 FCFA, respetivamente. A repetição no prazo de um ano pode elevar a classificação. Mais de dez infrações muito graves num ano, ou uma ameaça imediata à vida ou à saúde, podem levar ao encerramento ou à suspensão do trabalho. Os materiais administrativos do INSESO também publicam sanções de segurança social entre 100.000 e 10.000.000 FCFA e encargos por atraso entre 3 e 20 por cento; esses valores devem ser confirmados face à prática atual aplicável. A Ley 6/2026 e a Ley 5/2026 são recentes, pelo que se deve consultar o texto consolidado e as regras transitórias antes de confiar num prazo de apresentação, requisito de autorização ou sanção.
Empregador na Guiné Equatorial
Um empregador na Guiné Equatorial, localmente denominado Empleador, é a empresa pública ou privada, associação, fundação, entidade autónoma ou entidade parapública que organiza o trabalho e assume as responsabilidades do empregador. Uma empresa com pelo menos um trabalhador deve inscrever-se na Delegación Provincial de Trabajo competente e no INSESO, o instituto de segurança social, e manter registos laborais, salariais e de segurança. A função abrange recrutamento, direção, remuneração, horário de trabalho, férias, segurança e saúde no trabalho, representação, conflitos e mudanças organizacionais. O enquadramento inclui a Lei Geral do Trabalho, Ley 4/2021, em vigor desde 2 de março de 2022, alterações introduzidas pela Ley 6/2026 e um novo sistema de proteção social ao abrigo da Ley 5/2026, cujo estado de transição exige verificação atualizada.
Dica
Para um empregador na Guiné Equatorial, trate os registos, contratos, dados da segurança social, folha salarial, horário de trabalho e comprovativos de segurança como um único sistema de controlo operacional. Escolha a modalidade de recrutamento e de contrato apenas quando a duração, as condições escritas, as autorizações e as consequências para o INSESO corresponderem ao trabalho efetivamente realizado. Como houve alterações legislativas recentes e os valores atuais das contribuições e do salário mínimo não estão estabelecidos, é necessário verificar a legislação consolidada antes de apresentar documentos, contratar ou reestruturar a empresa.