სამართლებრივი ფორმის შეცვლისას კომპანია, როგორც წესი, იმავე დამსაქმებლად რჩება, მაშინაც კი, თუ მისი სამართლებრივი ფორმა ან სახელწოდება იცვლება. შერწყმის ან გაყოფის შემთხვევაში შრომითი ურთიერთობები შეიძლება გადაეცეს საქმიანობის გამგრძელებელ ან სამართალმემკვიდრე კომპანიას. ამიტომ ძალაში შესვლის თარიღამდე უნდა მომზადდეს თანამშრომელთა სრული სია, რომელშიც აღირიცხება თითოეული პირის ხელშეკრულება, თანამდებობა, ანაზღაურება, სამუშაო ადგილი, სტაჟი და არსებული მოთხოვნები. გაყოფის შემთხვევაში მკაფიოდ უნდა განისაზღვროს, რომელ ბიზნესერთეულსა და დამსაქმებელს მიეკუთვნება მომავალში თითოეული თანამშრომელი. თანამშრომლების გადაყვანისას არ უნდა გამოგვრჩეს არსებული ანაზღაურების მოთხოვნები, შვებულების ნაშთები და დასაქმებასთან დაკავშირებული სხვა უფლებები. მხოლოდ რეორგანიზაცია არ წარმოადგენს შრომის სამართლის საფუძველს დასაქმებულის გასათავისუფლებლად ან ხელშეკრულების არსებითი პირობების ცალმხრივად შესაცვლელად. თუ იცვლება მოვალეობები, სამუშაო ადგილი, ანაზღაურება ან სამუშაო საათები, ცალკე უნდა დაკმაყოფილდეს შრომის სამართლისა და ხელშეკრულებით გათვალისწინებული მოთხოვნები. თანამშრომლებს დროულად უნდა ეცნობოთ ძალაში შესვლის თარიღი, მომავალი დამსაქმებლის სახელწოდება, საკონტაქტო პირები და სახელფასო ანგარიშსწორებასა და სამუშაო პროცესებზე პრაქტიკული გავლენა. სამართლებრივი ცვლილებისთვის პერსონალის საქმეები, სახელფასო სისტემები და შიდა წვდომის უფლებები თანმიმდევრულად უნდა განახლდეს. თითოეული თანამშრომლის შესახებ ინფორმაცია, განაწილების სიები და შეთანხმებული ცვლილებები ხელშეკრულებაში მკაფიოდ და მიკვლევადად უნდა დოკუმენტირდეს.
კორპორაციული რეორგანიზაციის დროს შრომითი ურთიერთობების უწყვეტობა
საქართველოში შრომითი ურთიერთობები მხოლოდ იმიტომ არ წყდება, რომ კომპანია სამართლებრივ ფორმას იცვლის ან რეორგანიზაციის შედეგად სამართალმემკვიდრე უჩნდება. მთავარი საკითხია, რომელი კომპანია იქნება დამსაქმებელი რესტრუქტურიზაციის შემდეგ და რომელი შრომითი უფლებები და ვალდებულებები დარჩება ძალაში.
Tip
რეორგანიზაცია შრომით ურთიერთობებს ავტომატურად არ წყვეტს. მთავარი საკითხებია მომავალი დამსაქმებელი, ძალაში შესვლის თარიღი და არსებული მოთხოვნების სრულად გადაცემა. სამუშაო პირობების არსებითი ცვლილებისთვის საჭიროა შრომის სამართლისა და ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ცალკე საფუძველი.