Employeur au Burundi

Les règles s’appliquent aux employeurs privés, mixtes et publics ainsi qu’aux relations de travail individuelles et collectives. Elles couvrent également les apprentis et les stagiaires liés par un contrat, ainsi que les travailleurs domestiques et du secteur informel lorsque des lois spéciales s’appliquent. Les entreprises familiales dans l’agriculture, l’élevage, le commerce et l’industrie ne sont généralement pas soumises à l’ensemble des règles générales applicables aux employeurs ; les règles de sécurité au travail et les interdictions relatives au travail des enfants et aux travaux dangereux pendant la grossesse restent toutefois applicables. Aucune dérogation régionale supplémentaire n’a été identifiée pour le Burundi. Avant d’ouvrir une entreprise ou un établissement, l’employeur doit adresser une déclaration à l’IGTSS. Une fermeture ou un déménagement doit être signalé au moins 15 jours à l’avance. Toute personne qui embauche un travailleur burundais ou étranger, ou met fin à son emploi, doit le signaler à l’OBEM et à l’IGTSS dans un délai maximal de 25 jours. Les déclarations peuvent être déposées sur papier ou sous forme électronique. Des exceptions s’appliquent notamment en cas de force majeure, de travaux urgents de sauvetage, d’entreprise familiale sans salariés et de cessation d’emploi avant le huitième jour. En outre, l’employeur remet chaque année à l’OBEM une déclaration des effectifs au plus tard le 31 janvier. L’embauche directe est gratuite. Le service public de l’emploi de l’OBEM peut organiser gratuitement des placements ; il est également possible de recourir à une agence privée de placement autorisée. Les travailleurs étrangers et ceux de la Communauté d’Afrique de l’Est (EAC) doivent obtenir un permis de travail ou une autorisation spéciale avant de commencer leur travail. Employer une personne sans l’autorisation requise est illégal. Une redevance est due pour l’autorisation, mais son montant n’est pas indiqué dans les informations disponibles. Avec une agence de travail temporaire, l’agence reste l’employeur légal ; elle doit notamment être inscrite au registre du commerce, disposer d’un numéro d’identification fiscale, être affiliée à la sécurité sociale et détenir une licence ministérielle. Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la forme normale de contrat. Le contrat à durée déterminée (CDD) n’est autorisé que pour des situations temporaires ou non permanentes prévues par la loi. Une entreprise, un établissement ou un produit nouveau peut utiliser un CDD pendant un an au maximum ; au-delà, la relation de travail devient un CDI. Le contrat est conclu par écrit en deux exemplaires signés et l’employeur doit utiliser une langue que le salarié comprend. Avant le début du travail, l’employeur communique les conditions essentielles, fournit le travail et les outils, paie régulièrement, accorde les congés prévus par la loi ou le contrat, délivre un certificat de travail à la fin de l’emploi et fournit les documents, offres d’emploi, conseils et formations requis. L’employeur doit traiter les salariés de manière égale et ne peut pas les discriminer en raison de leur race, couleur de peau, langue, religion, sexe, opinion politique, activité syndicale, origine ethnique ou sociale, handicap, séropositivité au VIH ou maladie. Le harcèlement moral et sexuel est interdit. Les employeurs et les salariés doivent mettre en œuvre des mesures de prévention du harcèlement. L’emploi des personnes âgées de moins de 16 ans est généralement interdit ; les travaux légers et sans danger pour la santé ainsi que la formation professionnelle à partir de 15 ans restent autorisés. Un apprentissage peut commencer à l’âge de 14 ans dans les conditions fixées par les autorités. Les personnes de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer de travaux dangereux ni les pires formes de travail des enfants. Un employeur doit obtenir une autorisation des autorités pour former un apprenti. L’évaluation tient compte de l’équipement, de la technologie, des conditions de travail et de sécurité, de la fiabilité personnelle et de la qualité de la formation. Les entreprises financent la formation professionnelle et l’apprentissage conformément aux règles applicables. L’employeur informe les représentants des salariés ou les salariés du plan annuel de formation. Les établissements comptant en moyenne au moins 15 salariés permanents doivent disposer d’un règlement intérieur. Celui-ci est mis à disposition en kirundi et, si nécessaire, dans d’autres langues officielles. Il réglemente notamment l’organisation technique, la discipline, la prévention du harcèlement, l’hygiène, la santé et la sécurité, la classification professionnelle et le paiement des salaires. Le projet est examiné avec le conseil d’entreprise (conseil d’entreprise), les délégués syndicaux ou directement avec les salariés. Après la consultation, un délai de 15 jours est prévu pour présenter des observations ; après sa publication, le règlement entre en vigueur au bout de 15 jours. Une modification temporaire des horaires de travail doit généralement être annoncée au moins deux jours à l’avance. Les établissements comptant en moyenne au moins cinq salariés doivent tenir un registre général de l’emploi ainsi que des registres séparés pour le travail temporaire, le travail journalier, le travail saisonnier, les contrats à durée déterminée, les apprentis et les stagiaires, les paiements des salaires et les inspections. Les inscriptions doivent rester à jour. Le registre des inspections est visé par l’inspecteur et conservé pendant cinq ans après la dernière inscription. Plusieurs établissements situés dans un rayon de 15 kilomètres peuvent être comptabilisés ensemble pour le calcul du seuil. L’employeur déclare également chaque année les effectifs, les mouvements de personnel et les données de formation. Les salaires ne peuvent pas être inférieurs au salaire minimum légal applicable. Les salaires mensuels sont payés au plus tard huit jours après la fin du mois, sauf si une autre modalité s’applique. L’employeur accorde les congés prévus par la loi ou liés à la situation et fournit un logement ou d’autres avantages lorsqu’une règle l’exige. L’employeur doit s’affilier à la sécurité sociale, y inscrire les salariés, percevoir les cotisations et les reverser. À l’INSS, la cotisation patronale pour l’assurance vieillesse est de 6 % et la cotisation salariale de 4 % ; l’assiette des cotisations est plafonnée à 450000 FBu par mois. Pour les accidents du travail et les maladies professionnelles, l’employeur paie 3 % supplémentaires, sur une assiette ne dépassant pas 80000 FBu par salarié et par mois. La déclaration nominative trimestrielle au moyen du Modèle VI (Modèle VI) et le paiement sont dus dans les 15 jours suivant la fin du trimestre, c’est-à-dire au plus tard le 15 avril, le 15 juillet, le 15 octobre ou le 15 janvier. Toute déclaration ou tout paiement tardif entraîne une majoration de 1,5 % par mois ou fraction de mois commencé ; les taux de cotisation peuvent être modifiés par la loi ou par l’INSS. L’employeur est responsable de tous les aspects liés à la santé et à la sécurité au travail. Il organise un service de santé au travail ou y adhère, évalue les dangers, élimine les risques autant que possible à leur source, met en place une politique de prévention et associe et forme les salariés. La protection collective prime sur les équipements de protection individuelle. L’employeur fournit gratuitement les vêtements et équipements de protection requis et contrôle leur bonne utilisation. Il consigne immédiatement les accidents du travail et les maladies professionnelles et les signale à l’INSS et à l’IGTSS. Les dossiers et formulaires relatifs aux accidents sont conservés pendant au moins dix ans. Les salariés peuvent se retirer d’un danger grave et immédiat. Dans les secteurs à haut risque, les travaux publics, la construction, les mines et les carrières, un comité de sécurité et de santé au travail est obligatoire à partir de 40 salariés. Dans les établissements commerciaux et administratifs, le seuil est de 80 salariés. Sur un chantier faisant intervenir plusieurs entreprises et durant au moins six mois, un comité interentreprises est créé. Après avoir reçu les avis de l’INSS et d’un médecin, l’IGTSS peut également imposer un comité en dessous de ces seuils. Dans les autres cas, le conseil d’entreprise assume ces tâches. Le comité compte trois représentants pour 40 à 80 salariés et six représentants au-delà de 80 salariés ; son mandat dure deux ans et il se réunit tous les deux mois. Le temps consacré aux réunions est payé. L’IGTSS contrôle les règles du travail, de sécurité et de sécurité sociale et conseille les employeurs et les salariés. Les inspecteurs peuvent entrer sans préavis, examiner les documents et interroger les personnes. En cas de risque grave pour la santé, ils peuvent arrêter immédiatement le travail. L’employeur doit répondre aux convocations ; faire obstacle à une inspection est punissable. Le registre des inspections reste sur le lieu de travail et l’inspecteur doit préserver la confidentialité de la source d’une plainte. Les employeurs et les salariés peuvent librement s’organiser professionnellement et créer des syndicats en respectant les formalités légales. Les représentants du conseil d’entreprise sont élus tous les deux ans au scrutin secret ; les salariés doivent avoir plus d’un an d’ancienneté pour se présenter. Les délégués syndicaux sont désignés par le syndicat ou sa section, et leur nombre est déterminé par la convention collective. L’employeur reçoit les représentants au moins une fois par mois, leur accorde généralement jusqu’à huit heures payées par mois pour leur mandat et, lorsque cela est possible, met un bureau séparé à leur disposition lorsque l’effectif dépasse 100 salariés. À la demande de la majorité, les salariés bénéficient également d’une réunion payée d’une heure par trimestre. Le licenciement ou une mesure produisant les mêmes effets à l’encontre d’un représentant, d’un candidat ou d’un représentant suppléant nécessite l’autorisation préalable de l’IGTSS. Une conciliation obligatoire a d’abord lieu ; la décision devrait être rendue dans un délai maximal de dix jours ouvrables et peut être contestée devant le tribunal du travail (tribunal du travail). Un licenciement sans autorisation est nul et entraîne le paiement des salaires dus. L’employeur ne peut imposer une suspension conservatoire immédiate que pour une faute particulièrement grave et dans des conditions strictes ; la demande d’autorisation doit être présentée dans les dix jours ouvrables. Dans un litige individuel, les parties peuvent tenter un règlement volontaire par l’intermédiaire de l’IGTSS. La procédure interrompt le délai de prescription. L’inspecteur entend les deux parties et constate soit un accord, soit l’échec de la conciliation. L’IGTSS peut notamment exiger la rétablissement des droits violés, le paiement des salaires dus, des congés, d’une indemnité de licenciement ou d’un certificat de travail. La procédure devrait durer au plus deux mois ; passé ce délai, le tribunal du travail peut être saisi. Dans un litige collectif, l’employeur informe immédiatement l’IGTSS en donnant une description précise. Après le dépôt de la plainte, une réunion de négociation directe doit avoir lieu dans un délai maximal de 72 heures. Si les négociations échouent, une médiation ou une conciliation est engagée. Une recommandation de conciliation peut être rejetée dans les 15 jours ; le délai pour le faire est de huit jours. Si le litige reste sans solution, un arbitrage suit. Une grève ou un lock-out n’est permis qu’après la procédure prescrite et moyennant un préavis de six jours ouvrables. Pendant la procédure, personne ne peut être défavorisé en raison de sa participation. En cas de chômage technique, l’employeur informe d’abord les représentants des salariés. S’il n’existe aucune disposition dans une convention collective ou le règlement intérieur, l’employeur informe préalablement l’IGTSS. En incluant toute prolongation, la mesure ne peut pas durer plus de six mois. Le chômage pour raisons économiques destiné à éviter des licenciements ne peut pas durer plus de trois mois sur une période de douze mois. L’employeur informe les représentants par écrit ; ceux-ci répondent dans les huit jours et l’IGTSS intervient. Dans les secteurs concernés, l’employeur ne peut pas embaucher de nouveaux travailleurs ni imposer d’heures supplémentaires. Les prestations de chômage de la sécurité sociale et les avantages contractuels liés au logement continuent d’être versés. En cas de réduction des effectifs pour raisons économiques, l’employeur consulte les représentants par écrit et communique les motifs, le nombre et les catégories de salariés concernés, les critères de sélection, le calendrier et les mesures destinées à éviter la réduction ou à soutenir la réintégration. Une copie est transmise à l’IGTSS et la réunion fait l’objet d’un procès-verbal. Les ruptures convenues ne libèrent pas l’employeur de ces obligations. Les anciens salariés qui conviennent bénéficient d’une priorité pendant un an lors de nouvelles embauches. Les salariés handicapés sont licenciés en dernier. L’âge légal de la retraite est de 60 ans ; l’employeur informe la personne concernée un an à l’avance.