赞比亚劳动法

《2019年就业法》适用于雇员，包括临时雇员和学徒，但通常不适用于独立承包人和计件工。该法排除国防军、赞比亚警察局、赞比亚惩教局和赞比亚安全情报局，但仍受其他法定例外约束。临时工作指非永久工作或持续不足六个月的工作。临时雇员按小时计酬，获得25%的临时加成，通常按日支付；一次雇佣不得超过24小时。禁止通过临时用工规避法定义务。 雇佣合同可以是永久、长期、特定任务或试用期合同。试用期最长三个月，可延长一次，最长再延三个月。雇主须评估雇员，并在试用期结束前告知结果；若在允许期限内没有书面确认，雇佣关系视为确认。合同至少持续六个月，或一年内工作日数达到相当于六个月的，必须书面订立。雇主须解释条款，并列明开始日期、期限、工作地点、工时、薪酬、福利、支付间隔、扣款、职责及终止规则等细节。须在30天内向授权官员提交三份副本认证。 普通全职工作日包含八小时实际工作。协议可允许每周最多48小时的额外工作而不加薪，或采用合同或集体协议规定的更低上限。每周超过48小时的工时按小时工资的1.5倍支付。工作超过60小时的守夜员和保安适用相同加班费率。在正常工作周之外于公共假日或每周休息日工作，按双倍工资支付。雇员每七天享有连续24小时每周休息；每个工作日享有一小时用餐休息，以及20分钟健康休息，或两次各10分钟的健康休息。 工资按约定间隔到期，最迟不得超过该间隔结束后第五天。雇主须保存工资记录。扣款仅限于合法事由，例如社会保障或基金缴款、书面同意、预支款、法院命令或特定损害索赔。固定期限雇员通常有权获得至少相当于合同期基本工资25%的酬金；在《就业法》允许终止时按比例计算。NAPSA通常须在一个月内登记，但具体登记、缴费及收入上限参数应按现行《2026年国家养老金计划法》和NAPSA信息核实。 最新研究的最低工资令于2024年1月1日生效，应核查之后是否修订。根据一般令SI 48/2023，列出的月工资按类别从K1,487到K2,861.36不等，时薪从K7.15到K13.76不等。该令还规定30%住房津贴；工作地点超过三公里且雇主不提供交通时，交通津贴K200；未提供充足免费膳食时，午餐津贴K180；境内夜班津贴K390，境外为25美元；18:00至06:00工作的轮班差额为15%；丧葬补助为标准棺木和K1,500。商店工人适用SI 50/2023，月工资从K1,487至K3,142.26，时薪从K7.15至K15.10。家政工人适用SI 49/2023，最低每月K1,100或每小时K5.29，不包括口粮。公务员、地方当局雇员、家政工人、管理人员、受集体协议覆盖的部分工会成员及其他列明类别，可能不适用一般令。 连续就业12个月后，年假至少为每月两天。带薪公共假日不扣减该权益。持证明的短期疾病可享26个工作日全薪，随后26天半薪；长期疾病可享三个月全薪，随后三个月半薪。每年丧假至少12天。工作六个月后，家庭责任假可包括因配偶、子女或受扶养人患病最多七个带薪日，以及处理这些家庭成员护理、健康或教育事务的另外三个带薪日。产假为14周，其中至少六周在分娩后；多胎分娩另加四周。领取全额产假工资通常须在同一雇主处工作至少24个月，且未从其他产假福利来源领取款项。禁止因怀孕或产假解雇。婴儿六个月或以下时，哺乳雇员每个工作日享有两次30分钟休息或一次一小时休息。工作满12个月后，可在出生后七天内凭出生记录享有至少连续五个工作日的陪产假。《就业法》还认可每月一天母亲节缺勤和基本工资强制休假。 雇主须提供平等机会和同值工作同等报酬。禁止基于国籍、部族、出身、语言、种族、社会出身、宗教、信仰、政治观点、性别、性别认同、怀孕、婚姻状况、族裔、家庭责任、残障、健康、文化和经济状况等理由歧视。用人单位须制定涵盖艾滋病毒与艾滋病、健康和福祉、骚扰、绩效、申诉和行为的政策。 《2025年职业健康与安全法》取代了2010年法。拥有至少10名雇员的雇主须立即或在达到该人数后30天内成立健康与安全委员会。委员会应由雇主和雇员平等代表，双方各至少两名代表。雇主须提供安全制度、工作场所、出入口、培训、监督、福利设施、应急安排、急救和个人防护装备，不得向雇员收费。雇员可停止不安全或即将造成危险的工作并报告风险。禁止因行使职业安全权利而报复或解雇。职业健康与安全研究所及授权官员可检查工作场所、查阅记录、采集样本并执行该法。 工伤赔偿基金管理委员会根据《工人赔偿法》管理工人赔偿。雇主承担评估缴款，不得从工人工资中扣除。保障通常覆盖私营和公共部门工人，但不包括永久公务员、教师、警察和武装部队。雇主须在三天内报告工作场所事故，索赔通常须在12个月内提出。可能提供医疗救助、临时付款、伤残养老金以及受扶养人或遗属福利。 雇员可组建或加入工会。工会由劳动专员登记；获认可工会可签订承认协议并进行集体谈判。赞比亚工会大会、赞比亚雇主联合会和三方劳工咨询委员会构成更广泛劳资关系框架的一部分。基本服务行业受到特别罢工和停工限制。集体争议通常先提出书面要求；在14天内没有答复、遭拒或谈判未果后，再进行调解或适用的劳资关系法院程序。2026年报告的工会登记和防止组织碎片化规则，应在依赖具体登记门槛前对照现行法定文书核实。 雇主终止雇佣须有与能力、行为或运营需要相关的有效理由。对行为或绩效问题，雇员应有机会陈述；雇主承担证明理由公平且有效的责任。工会活动、投诉或诉讼、歧视、家庭责任、产假、陪产假以及临时疾病或工伤属于受保护理由。默认通知期为：雇佣不超过一个月，24小时；超过一个月至三个月，14天；超过三个月，30天；雇佣超过六个月须书面通知。可用代通知金替代通知，通知通常不得在休假期间进行，也不得与休假同时计算。即决解雇仅限严重不当行为、故意抗命、缺乏经证明所需技能、惯常或严重疏忽、持续未经授权缺勤或纪律守则规定的理由。应立即支付累积工资和福利；即决解雇须在四天内报告劳动官员。 固定期限合同到期通常无需在到期日通知，但仍可能适用酬金。遣散费通常至少为固定期限雇佣基本工资的25%；裁员或在职死亡时，每服务一年支付两个月基本工资；医疗解雇时，每完成一年支付三个月。按所述《就业法》条文，临时、短期、长期合同和试用期雇员不享有遣散费。裁员须至少提前30天通知雇员或代表、进行协商，并至少提前60天通知授权官员。补偿通常至少为每服务一年两个月工资，最迟在最后工作日支付。经证明无力偿付时，劳动专员可批准豁免。 劳工和社会保障部、劳动专员及省级或地区劳工办公室负责行政劳动流程。劳资关系法院审理个人和集体就业争议；职业健康与安全研究所、工伤赔偿基金管理委员会、NAPSA和工会处理专门事项。终止投诉通常须在终止后30天内提交至相关程序或法院。合同不合规、权利未付、不当行为、疏忽、虐待、人身伤害、财产损害和歧视均可报告。《就业法》允许处以最高200,000罚款单位的行政处罚，并命令赔偿或付款。有效案件档案包括合同及认证、工资单、工资记录、排班表、休假和医疗证明、警告、听证记录、终止或裁员通知、工会文件、集体协议和事故表。 只有能够证明雇佣关系时，法律才能提供最明确的保障。赞比亚统计局2024年劳动力调查显示，约68.3%的就业属于非正规就业；这类工作获取书面合同、社会保障和执法的机会往往较弱。招聘和移民规则，包括优先雇用赞比亚公民及为外籍人员办理就业许可，主要属于相邻的就业和移民流程，但可能影响劳动法事项。