モルディブでの雇用

書面による雇用契約は、労働者と会社の関係を定めます。契約には労働者の本人情報、住所、国籍、緊急連絡先を記載し、期間の定めの有無、開始日、報酬、福利厚生、給与計算方法、支給日、休暇、懲戒、業績評価、解雇規則を明記しなければなりません。有期契約は最長2年間です。延長または契約期間の合計が2年を超えると、無期契約に切り替わります。特定の業務を対象とする契約も可能です。試用期間は最長3か月で、その間は双方とも予告なしに契約を終了できますが、法定雇用上の権利は継続します。 求職者は、求人紹介、求人検索、応募、履歴書や面接の助言、キャリア相談、研修情報を提供する全国的な政府サービス、MyCareer／Job Centerを利用できます。利用登録だけで仕事が紹介されるとは限りません。雇用主への直接応募や、認可を受けた職業紹介所の利用も可能です。紹介所のカテゴリーAは採用とワークパーミット管理を組み合わせ、カテゴリーBはワークパーミット管理を扱い、カテゴリーCは人材を供給します。紹介所は雇用主に料金を請求できますが、応募者に直接または間接に請求してはなりません。 モルディブ人労働者には外国人向け就労許可は必要ありません。雇用主が適法な資格、適性、経験の基準を用いる場合、採用においてモルディブ人労働者を優先することは、定められた雇用規則上の差別とはみなされません。外国人の就労可否は職務、雇用主、勤務地に結びついています。雇用主または正式な代理人は、必要な職種・勤務地の割当枠を取得し、oneGovまたはXpat Online Systemから申請しなければなりません。就労予定の外国人は通常18歳以上でなければなりません。専門職または管理職では、一般にMQAレベル7、またはMQAレベル5と関連経験5年およびMQA認定報告書が資格基準となります。一般的な必要書類には、残存有効期間が12か月以上のパスポート、写真、採用通知、IM30、該当する場合は学歴または職業登録書類が含まれます。 入国許可証では通常、90日以内の入国が必要で、雇用主は到着時の出迎えを手配しなければなりません。雇用主は入国後15日以内に就労電子ビザを申請します。電子ビザの有効期間は最長1年または残存ワークパーミット期間のいずれか短い方です。ワークパーミットの月額MVR 350の手数料は雇用主が負担します。有効なワークパーミットと必要なビザ資格なしに働いてはなりません。雇用主、職種または勤務地の変更には、該当するXpat申請が必要で、新しい職務には空き割当枠が必要です。 賃金は労働者の資格、業種、雇用主の規模、契約によって異なります。最低賃金令は外国人以外の従業員に適用され、零細企業は対象外です。民間部門の最低時給は、小規模企業がMVR 21.63、中規模企業がMVR 33.65、零細・小規模・中規模以外の雇用主がMVR 38.46です。その他の雇用主について示される時給はMVR 21.63です。公共部門の時給はMVR 33.65で、週30時間以上働く常勤職員の月額最低額はMVR 7,000です。基本給と固定手当は公共部門の月額基準に算入できますが、時間外手当、ラマダン手当、サービス料、変動する職位・責任手当、季節賞与、現物給付は算入できません。 正規従業員には通常、月払いが適用されます。臨時従業員は通常、契約で週払い、隔週払い、月払いを定めない限り日払いです。定められた規則では、モルディブ人従業員にラマダン前にMVR 3,000のラマダン手当が支給されます。外国人の取扱いは適用法および雇用主の慣行によります。観光業では、直接または間接にサービスを提供する従業員に、少なくとも10％のサービス料を均等に分配しなければなりません。雇用主は前月分を翌月末までに支払い、事務手数料として控除できるのは1％以下です。記録と報告は労働関係庁（LRA）およびモルディブ内国歳入庁（MIRA）に提出します。 通常の労働時間は週48時間を超えてはなりません。連続勤務が6日を超える前に、通常は少なくとも24時間の休息が与えられます。リゾート、船舶、無人の工業島では休息日を繰り越せる場合があり、時間外労働の規則に従って1日最大2時間の追加勤務を求めることができます。適用される取り決めにより、各礼拝時間に15分、または4時間ごとに15分の休憩を取得できます。時間外労働は契約に従い、通常日は時給の1.25倍、金曜日と祝日は1.5倍で支払われます。祝日の勤務には、時間外手当に加えて日額最低賃金の少なくとも0.5倍も必要です。雇用主は通常勤務と時間外勤務の記録を保持しなければなりません。 勤続1年後、年次有給休暇は少なくとも30日です。雇用主が労働者を解雇する場合、未消化の年次休暇を支払わなければなりません。病気休暇は年30日以上です。そのうち15日までは診断書不要ですが、診断書なしの1回の欠勤は連続2日までです。有給産休は60日で、出産予定日前に取得できるのは最大30日です。医学的根拠があれば、さらに28日が認められる場合があり、無給となることがあります。通常、労働者は同じ権利を保ったまま同じ職位に復帰します。2026年3月14日から、第9次改正により、子どもが2歳になるまで1日30分の育児休憩を2回、最長1年の無給育児休暇、10日の有給家族責任休暇、3日の有給父親休暇、5日の有給割礼休暇が定められています。国際労働者の日は祝日です。 雇用規則は、人種、肌の色、国籍、社会的地位、宗教、政治的信条、性別、婚姻状況、家族責任、障害に基づく不平等な取扱いを禁じています。妊娠、病気、雇用上の権利の適法な行使、労働者協会の活動、苦情申立ては、合理的な解雇理由に当たりません。解雇の合理的な理由は雇用主が立証しなければなりません。雇用主は、労働者に費用を負担させずに安全衛生措置、保護具、研修、医療、応急処置を提供しなければなりません。労働者は安全に働き、保護具を使い、危険や事故を報告する必要があります。重大な危険に合理的な根拠がある場合、労働者は作業を拒否できます。 研修契約は最長6か月で、適用される最低賃金の70％を支払わなければならず、労働者に手数料を請求できません。事業譲渡では雇用上の権利、義務、勤続期間が維持されます。同じ雇用主による季節雇用の再採用でも勤続期間は継続します。雇用主が契約に違反した場合、労働者は書面で通知し、違反を是正する合理的な期間を設けることができます。その後の終了は契約の規則に従います。 無期契約では書面による予告が必要です。勤続1年以下は2週間、1年超5年未満は1か月、5年超は2か月です。契約でさらに長い期間を定めることもできます。予告手当には予告期間中の給与と福利厚生を含めます。即時解雇は合理的な理由または重大な非違行為に限られます。試用期間中の解雇を除き、解雇に関する苦情は3か月以内に雇用審判所へ申し立てられます。審判所は復職または補償を命じることができます。LRAは未払賃金、時間外手当、諸手当、休暇、契約条件、労働条件に関する苦情を扱います。労働者は雇用終了後6か月以内に業績記録を請求できます。雇用終了によって外国人の入国管理手続きも完了するわけではないため、許可取消し、出国、転職要件は別途確認してください。