モザンビークにおける労働法

法律13/2023（Lei n.º 13/2023）は、通称Lei do Trabalho（労働法）と呼ばれ、モザンビークの個別・集団の被用者労働に関する最低基準を定めます。芸術、スポーツ、家事、在宅、海事、鉱業、漁業、石油、港湾、農村、民間警備、人材派遣、季節、断続的勤務、テレワークなどの契約には特別制度が適用されます。外国人の雇用にも法律13/2023と政令88/2024による追加規則があり、移民手続きは労働法とは別です。 雇用契約は原則として書面で作成します。特定業務で90日以内の有期契約は例外です。契約には当事者、職種と業務、勤務地、期間と更新、賃金と支払間隔、開始日、有期契約の理由、締結日と終了日を記載します。書面が欠けても、すでに取得した権利が通常消滅するわけではなく、形式上の不備は雇用主側にあると推定されます。有期契約は一時的な需要を目的とし、通常は最長2年、更新は2回までです。法的要件を満たさない場合、雇用関係は無期となることがあります。零細・小規模・中規模の雇用主は、事業開始後最初の8年間、より柔軟に有期契約を利用できます。 試用期間は契約と職務によって異なります。無期契約では最長2か月、中級技術者は3か月、高級技術者または管理職は6か月です。有期契約では、契約が1年超なら最長3か月、6か月超1年未満なら1か月、6か月以下なら15日です。期間不確定の有期契約では、見込みの就労期間が90日以上の場合、試用期間は15日までです。試用期間を書面で合意していない場合、試用期間は適用されません。試用期間中の雇用終了には、7日前、15日の試用期間では3日前の書面通知が必要です。 賃金は、民間部門共通の単一額ではなく、業種別最低賃金に基づきます。2026年4月1日からの例は、農業・畜産・狩猟・林業7,072 MT、建設業8,652 MT、非金融サービス10,845 MT、ホテル・観光業10,600 MT、銀行・保険20,361.43 MT、大規模採掘業16,239.06 MTです。漁業、製造業、電気・ガス・水道、民間警備、マイクロファイナンスなども、それぞれ別の基準があります。適用基準は雇用主の業種・区分によるため、契約を該当する業種別決定または労働協約と照合してください。 INSSを通じた社会保障保険料は、通常、報酬の合計7%で、雇用主が4%、労働者が3%を負担します。雇用主と労働者は通常、就労開始後15日以内に登録します。通常の労働時間は1日8時間、週48時間までです。半日の追加休息を設ける場合、1日9時間までの勤務制度を利用できます。労働協約により、週56時間の上限を守りながら、例外的に1日最大4時間の延長が可能です。平均算定期間は最長6か月です。追加業務または重大な理由による時間外労働は認められますが、四半期96時間、週8時間、年200時間が上限で、雇用主は記録を保管しなければなりません。夜間労働は20:00から翌日の始業までです。週休には通常日曜日に連続24時間以上を設けます。 年次休暇を放棄することはできません。最初の就労年は12日、以後の年は30日です。3か月を超え1年未満の有期契約では、実際に働いた月ごとに1日が付与されます。休暇は分割できますが、通常はそのうち1期間を少なくとも6日連続とします。妊娠中は医学的に不適切な業務を賃金減額なしで拒否する保護があり、妊娠3か月目以降は夜勤や配置転換から保護されます。産休は連続90日で、出産前20日までに開始できます。父親休暇は出生日の翌日から7日間、母親が死亡または育児できない場合は60日間です。授乳休憩と社会保障の出産給付も該当規則に基づきます。妊娠・産休中、および休暇終了から1年間は解雇保護があります。HIV感染状況に基づく差別には法律5/2002も適用されます。 雇用主は衛生、安全、労働災害・職業病の防止と調査、保護具、医療を提供しなければなりません。民間雇用主は政令62/2013に基づき、全額を負担して民間保険会社の労働災害・職業病保険に加入します。労働能力を失った労働者に対し、適切な継続就労または補償を提供する義務が生じる場合があります。民族、言語、人種、性別、ジェンダー、年齢、宗教、政治的見解、社会的地位にかかわらず、平等な待遇が適用されます。性的ハラスメントとジェンダーに基づくハラスメントは禁止され、雇用主の賠償責任には訴訟に加えて、業種別最低賃金の20倍に相当する額が含まれる場合があります。 労働者は労働組合を結成・加入でき、雇用主は組合活動を認めなければなりません。労働協約の交渉は、雇用主団体または雇用主と労働者団体が行います。労働協約は対象企業全体に適用され、法定保護を引き下げることはできません。書面提案を受けた側は30日以内に返答し、直接交渉は10日以内に開始する必要があります。ストライキは憲法上の権利ですが、所定の決議、事前の代替紛争解決、通常5営業日前（不可欠なサービスは7日前）の通知が必要です。不可欠なサービスは最低限のサービスを維持し、ロックアウトは禁止されています。 労働裁判所に進む前に、または並行して和解・調停を利用できます。原則として義務ではありませんが、緊急の暫定措置は別途申し立てられます。調停不成立後の仲裁では、最終審理から30日以内に書面による拘束力・執行力のある決定が出る場合があり、労働裁判所に異議申立てができます。労働総監察局IGTは、労働法、賃金、勤務時間、未成年者、脆弱な労働者、代表者、労働協約、安全衛生に関する法令順守を監督します。労働裁判所は、改正法4/2021を含む法律10/2018に基づき運営されます。 懲戒手続きは通常、雇用主が問題行為を知った日から30日以内の通知nota de culpaで始まります。労働者には弁明のため15日が与えられ、証拠は5日間審理され、組合は5営業日以内に意見を述べ、雇用主は30日以内に決定します。雇用は、契約満了、合意解約、辞職、正当事由による終了で終わります。終了は書面で通知し、相手方が受領した時点で効力を生じます。有期契約を更新しない場合、契約期間が3か月～1年なら15日前、1年超なら30日前の通知が必要です。労働者側の通知は通常、有期契約では30日、無期契約で勤続6か月超～3年以下では15日、3年超では30日です。雇用主が予告して終了する場合、競争力確保、経済回復、行政・生産体制の再編に不可欠な構造的、技術的、市場上の理由に制限されます。少なくとも30日前に労働者、組合または労働者代表、労働省へ書面通知が必要です。 該当する雇用主側の終了では、勤続年ごとの補償は、報酬が業種別最低賃金の1～7倍なら賃金30日分、7倍超～18倍なら15日分、18倍超なら5日分です。労働者が正当事由で関係を終了する場合は7日前に通知し、勤続年ごとに賃金45日分を受け取れる場合があります。違法解雇では、最長6か月分の遡及賃金を伴う復職、または法定補償となる可能性があります。正当事由に関する争いは通常6か月以内に提起します。適切な手続きは契約、業種、労働者の地位、紛争によって異なります。まず書面条件と労働協約を確認し、状況に応じて雇用主・組合の手続き、IGT、和解・調停、仲裁、労働裁判所を利用してください。