マラウイでの雇用主

従業員は、口頭または書面の契約のもとで働くことができ、雇用に似た関係にある経済的従属労働者も含まれる場合があります。雇用主は、当事者の氏名、開始日、報酬と支払い方法、支払間隔、職務内容、通常の労働時間、雇用終了条件、懲戒規則を記載した雇用条件を書面で提示しなければなりません。時間、日、週、出来高払いの賃金は一般に少なくとも週1回または隔週で、月払いまたは年払いは少なくとも月1回支払います。雇用終了時の報酬は7日以内に支払う必要があり、雇用主は賃金票と雇用記録を保管しなければなりません。控除には法律、裁判所命令、適用限度内の承認が必要です。採用、訓練、昇進、雇用条件、解雇における差別は禁止され、同価値の労働には同等の報酬を支払う必要があります。強制労働と年季奉公は禁止され、HIV感染状況だけを理由に解雇することはできません。 マラウイには、すべての職場に一律に適用される単一の最低賃金額はありません。2026年雇用（最低賃金）（改正）命令は2026年6月1日に施行され、一般労働者、家事労働者、零細・小規模企業、中規模・商業企業、店舗、トラック運転手について、区分ごとの賃金表を定めています。給与担当者は2025年の古い数字ではなく、最新の官報の表を使用してください。時間外労働を除く通常労働時間は一般に週48時間以内で、連続勤務は最長6日まで、その後少なくとも24時間休息させます。警備員など特別区分には別の規則が適用されることがあります。年次休暇は週6日勤務で18労働日、週5日勤務で15労働日です。通常は付与された年の後6か月以内に取得しますが、合意による繰越は認められる場合があります。勤続12か月後の病気休暇は、該当期間中に全額賃金で4週間、半額賃金で8週間です。産休は全額賃金で8週間、父親休暇は全額賃金で2週間で、いずれも原則として3年に一度取得できます。妊娠・授乳中の保護には、より軽い業務または危険のない業務、賃金や福利厚生を減らさない柔軟な勤務や短縮時間、少なくとも6か月間の30分授乳休憩2回、プライバシーが守られ安全な授乳場所、必要な場合のシフト変更が含まれます。妊娠を理由とする解雇は禁止され、通常は同じ職務と福利厚生に復帰できます。組織上または経済上の真正な理由で元の職務への復帰ができない場合は、適切な代替職務を提示します。 雇用主は、安全な設備と作業方法を整え、有害物質を管理し、安全な通路と出口を維持し、福利施設と水を提供し、情報、訓練、監督を行わなければなりません。安全措置では労働者以外に影響を受ける人も考慮します。訓練は労働者が理解できる言語で行い、運転、揚重・運搬機器、足場、掘削、爆発物、有害物質について専門的な指導を含めます。職業安全対策の費用を従業員に負担させてはなりません。職場は使用開始前に職業安全衛生福祉当局へ登録しなければなりません。登録は12か月有効で、年次更新は4月1日に始まり、証明書は掲示する必要があります。大幅な変更や移転は職業安全衛生局長に報告しなければなりません。雇用主は総合登録簿、適用法令の概要、安全方針の掲示を保管します。従業員が50人を超える職場では安全委員会が必要であり、安全代表者と協議の仕組みによって労働者の参加を支えます。 労働・技能・イノベーション省は、労働委員長や、地域・地区労働官を含む労働官を通じて業務を行います。労働官は職場を検査し、苦情を受け付け、紛争を調停し、訴追を開始することがあります。雇用紹介局は公共職業紹介の窓口です。職業安全衛生局長は職場安全の監督を担います。労災補償委員と理事会は労災補償制度を扱います。労働組合・雇用主団体登記官は該当する代表団体を登録します。産業関係裁判所（一般にIRCと呼ばれる）は、ブランタイアに本登記所、リロングウェとムズズに登記所があります。 雇用主はマラウイ歳入庁に給与税の登録をし、給与所得税（一般にPAYEと呼ばれる）を運用しなければなりません。給与記録には雇用主用Form P1、従業員用Form P4、月次納付用Form P12、年次報酬または納税証明用Form P9を使用します。雇用主は税法に基づいてPAYEを源泉徴収・納付し、給与変更の最新記録を維持します。基準額や税率は変更されることがあるため、計算にはマラウイ歳入庁の現行計算機または通知を適用してください。2023年年金法により、すべての雇用主は従業員を義務加入の職域年金基金に加入させる必要があります。最低拠出率は年金対象報酬に対し雇用主10%、従業員5%で、各月末から14日以内に納付します。雇用主は年金対象報酬の少なくとも1年分の生命保険も維持しなければなりません。違反に対する行政罰は1億クワチャ（K100,000,000）に達することがありますが、2025年年金（適用除外）命令については別途適格性を確認してください。未払い退職金債務が関係する場合があるため、年金基金への移管や雇用終了時の支払いは現行規則に照らして評価する必要があります。 死亡または身体障害を引き起こす事故の後、雇用主は職業安全衛生局長に直ちに届け出なければなりません。重傷は電話または別の迅速な手段で即時報告することが望まれます。補償対象となる負傷、死亡、永続的な就労不能、または14日を超える就労不能については、21日以内に労災補償理事会にも報告しなければなりません。労働者の請求期限は一般に12か月で、雇用主は負傷通知を受けてから7日以内に診察を受ける機会を提供します。職業安全事故用書式LAB/W/7は労災補償報告とは別です。 経営側は合理的な警告、停職、降格を行えますが、罰金は一般に禁止されています。解雇には能力、行為、業務上の必要に関する正当な理由と、従業員が反論する機会が必要です。差別から保護される事由には、性別、障害、家族責任、組合の権利、病気や負傷による休業、安全でない仕事の拒否、適法な争議行為、苦情への参加が含まれます。理由を立証する責任は雇用主にあります。不当解雇には復職、再雇用、補償が命じられる場合があります。男女平等法は、秘密保持を伴うセクシュアルハラスメント方針と苦情対応を義務付けています。職場のハラスメント対策は職業安全の実務の中で整備が進んでいます。 労働者には団結の自由があり、組合活動を理由とする報復は禁止されています。企業単位では組合員が少なくとも20%に達すると組合を承認しなければなりません。産業部門の団体交渉では15%の基準が使われます。団体交渉で関連情報の開示が求められることがありますが、守秘義務による制限があります。団体協約は雇用主を拘束する場合があります。苦情または懲戒手続きでは、従業員は代表者を選べます。マラウイ雇用主諮問協会（ECAM）とマラウイ労働組合会議（MCTU）は全国的な代表団体であり、労働組合・雇用主団体登記官が関係団体を監督します。ストライキとロックアウトには労働関係法の手続きが適用されます。中断によって生命、健康、個人の安全が脅かされるサービスは不可欠業務です。適用規則により、3日を超えるストライキ欠勤には賃金控除が適用されることがあります。 内部の苦情や懲戒紛争は労働官による調停に進むことがあります。雇用法に基づく苦情は地区労働官に申し立てられ、1か月経過しても解決しない場合は訴追またはIRCへの付託に進むことがあります。労働関係法上の紛争は、労働担当次官に報告し、相手方にも写しを送ります。受領側は7日以内に確認し、内部手続き完了後に調停が行われます。IRCは労働紛争について第一審管轄権を持ち、三者構成で審理します。高等裁判所への上訴は、法律問題または管轄権の問題に限られます。 雇用主は、組織変更の際に経済的、技術的、構造的、運営上の理由を根拠にできますが、余剰人員整理や人員削減を伴う雇用終了では退職金が発生します。退職金の基準は、勤続1年目から5年目までの完了各年につき2週間分、6年目から10年目まで各年3週間分、10年を超える各年4週間分です。算定基礎には一般に基本給、住宅手当、該当する手当、現物給付が含まれますが、業務遂行に必要な費用、裁量による給付、その他の特定給付は、契約または団体協約に別段の定めがない限り除外されます。一般的な大量解雇の通知・協議基準は確認されていませんが、団体協約、団体交渉義務、公正な労働慣行の原則、事業承継の規則が適用される場合があります。事業の売却、賃貸、移転では、既存の訴訟手続きや団体協約が承継者を拘束することがあります。これらの義務は雇用契約と労働法の規則に加わるものであり、雇用主にとっては組織が責任を果たし、管理し、変更する方法に関わります。