ナミビアの労働法

司法・労使関係省、労働委員、労働監督局、労働裁判所、賃金委員会、労働諮問評議会、社会保障委員会は、ナミビアでそれぞれ異なる労働法上の機能を担います。労働法は、従属的な雇用関係にある雇用主と従業員を一般に対象とします。特別法が適用される場合、ナミビア国防軍、ナミビア警察、自治体警察、ナミビア中央情報機関、矯正局は対象外です。確認した資料では地域差は特定されていません。そのため、適用基準は全国規則、業種別官報通知、労働協約によって定まります。 同法は、強制労働と、性別、人種、肌の色、民族的出自、宗教、信条、社会的・経済的地位、政治的意見、婚姻状況、障害、HIV/AIDSの状況に基づく差別を禁じます。セクシュアルハラスメントは禁止されており、重大な行為は実質的な解雇の請求根拠になり得ます。14歳未満の子どもは働けません。14歳から16歳の子どもには、20時から翌7時まで働けないこと、危険作業や特定の工業作業が禁止されることなどの制限があります。同じ夜間労働と危険作業の制限は、閣僚による例外がない限り、16歳から18歳にも一般に適用されます。 確認した規則では、労働法はすべての雇用契約に一般的な書面要件を設けていません。家事労働者には所定のDW1書面契約が必要です。漁業労働者にはFCE1またはFCE2の書面契約、本人が理解できる言語での説明、契約書の交付、5年間の記録保管が必要です。現物支給には合意または労働協約が必要で、雇用主は食料、住居、手当を使って全国最低賃金を下げることはできません。 ほとんどの従業員は週45時間、1週5日以内勤務なら1日9時間、週5日を超えて勤務する場合は1日8時間を超えて働けません。警備員、緊急医療従事者、指定された区分の労働者は、週60時間、該当する場合1日12時間または10時間まで働けます。時間外労働には合意が必要で、通常、週10時間、1日3時間が上限です。責任を負う事務次官の承認が必要になることもあります。時間外労働の賃金は基本時給の少なくとも1.5倍です。法定条件が適用される場合、通常の日曜・祝日労働には基本時給の少なくとも2倍が支払われます。5時間を超える勤務には1時間以上の食事休憩が必要です。合意と書面の通知があれば30分に短縮できます。始業から終業までの時間幅は12時間以内で、週休は通常36時間以上です。20時から翌7時の夜間勤務には、時間外分を除く基本賃金の6％が加算されます。緊急作業、家事、介護、農業、連続シフト、承認済みサービスなどの例外を除き、日曜勤務は一般に禁止です。祝日勤務では、通常の1日分の報酬に加え、実労働時間ごとに基本時給を支払います。ただし、合意により基本時給の1.5倍と同等の休暇を付与する方式を採用することもできます。 賃金は日ごと、週ごと、隔週、月ごとに支払えますが、通常労働時間終了から遅くとも1時間以内に支払わなければなりません。現金払い、または従業員が指定する口座への振込みが可能です。雇用終了時の最終支払は終了日に行います。違法な控除は禁止です。2026年1月1日から、全国一般最低賃金は時給18.00 Nドル、家事労働は15.00 Nドル、農業は14.00 Nドル、警備業は16.00 Nドルです。2027年1月1日から、記載された各区分の賃金は時給18.00 Nドルとなる予定です。最低賃金の計算では、通常時間の金銭報酬を使い、手当、現物支給、チップ、賞与、時間外、日曜・祝日・夜勤の割増、年金拠出、医療給付、保険を除外します。賃金は2年ごとに見直され、毎年のインフレ条項が含まれます。これらの率は民間職業紹介機関を通じた就労にも適用されますが、記載した制服組公務員には適用されません。 建設業には業種別の規則もあります。2024年官報通知156号は、2024年6月6日から2年間、建設業の労働協約を定めました。2026年9月1日開始の新しい2026～2028年協約が報告されており、労働者や一般作業員の賃金として20.43 Nドルが示される可能性がありますが、確認した資料では官報の正式文書を検証できていません。したがって、この賃金を使う前に確認してください。漁業労働者には、書面契約、最長8時間の変動シフト、7日間で最長35時間、24時間で最長5時間の特別時間外労働制限、歩合賃金規則、帰還交通の保護、労働安全衛生要件、労働組合の立入り権が適用されます。 年次休暇は各休暇サイクルにつき連続4週間で、週6日勤務なら24日、週5日なら20日、週4日なら16日です。36か月の病気休暇サイクルでは、週5日勤務なら通常30労働日、週6日勤務なら36労働日です。最初の1年間は、勤務26日ごとに1日で計算します。病気が連続して2日を超える場合は、診断書が必要です。12か月間に家族の死亡や重病を理由として、有給の忌引・看護休暇を5労働日取得できます。6か月勤務した後の産前産後休暇は少なくとも12週間で、通常、予定日の4週間前から出産後8週間までです。雇用主は基本賃金を除く報酬を支払い、SSCは定められた基本賃金相当の給付を支給します。妊娠・産休を理由とする解雇からの保護があります。医師の証明により、1か月または発生済み病気休暇のいずれか長い期間、産休を延長できる場合があります。 雇用主は、安全な職場、安全な作業方法と設備、保護具、研修、監督を提供し、事故や職業病を報告し、これらの保護に従業員へ費用を負担させてはなりません。従業員は合理的な注意を払い、安全対策に協力しなければなりません。危険な職場から直ちに退出の通知をした従業員は、同じ報酬を保ったまま退避できる場合があります。従業員が11人以上100人以下の職場では安全衛生代表者が必要で、101人以上の場合は100人ごとに少なくとも1人が必要です。従業員が100人を超える職場では、要請があれば安全委員会を設置しなければなりません。 従業員は登録労働組合に加入または設立できます。適切な団体交渉単位で過半数の支持を得た労働組合は、排他的団体交渉代表になれます。雇用主は30日以内に回答し、未解決の承認紛争は労働委員または仲裁に進められます。職場代表者には立入り権があり、書面の労働協約で法定最低基準を引き上げられます。したがって、労働協約により労働法より高い賃金、休暇、その他の条件が定められる場合があります。 通知期間は、勤続4週間以下なら少なくとも1日、4週間超から1年以下なら1週間、1年超なら1か月です。雇用主は書面で通知し、雇用終了の理由を記載しなければなりません。通常、法定休暇中または他の休暇と重なる期間に通知を進めることはできませんが、通知に代わる支払いは可能です。解雇には有効で公正な理由と公正な手続きが必要です。従業員が解雇の事実を立証すると、雇用主側に反証責任が生じます。組合活動、労働上の権利行使、差別的理由を解雇理由にすることは禁止です。余剰人員整理では、雇用主は少なくとも4週間前に労働委員と労働組合または職場代表者に通知し、情報を提供し、誠実に交渉し、代替策を検討し、対象職位を最小化して公正に選定しなければなりません。12か月以上継続勤務した後の退職手当は、完了した勤務年数ごとに少なくとも1週間分の報酬です。ただし、懲戒違反や業績不良による公正な解雇、不合理な復職拒否などの例外があります。最終支払には発生済み休暇が含まれ、雇用主は在職証明書を発行しなければなりません。 従業員または雇用主は、通常、LC 21フォームとLG 36を労働委員または労働事務所に提出して労働紛争を開始します。不当解雇の申立ては通常、解雇から6か月以内に行わなければなりません。その他の労働紛争には、発生から通常1年の期限があります。通常、仲裁の前に調停が行われます。利用できる救済には、差止命令、是正命令、確認判決、復職、補償が含まれます。仲裁判断には拘束力があり、提出後は労働裁判所の命令として執行できます。労働裁判所への上訴・審査は通常30日以内です。仲裁での弁護士等による代理には合意または許可が必要です。権利に関する紛争の争議行為・ロックアウトには、事前申立て、調停、該当する30日間、48時間前の通知が必要です。仲裁または裁定が可能な紛争や指定必須サービスでは禁止されます。労働監督官は立入り、検査、質問、書類確認、賃金回収、判断の執行を行えます。雇用主は最新の記録を5年間保管しなければなりません。違反には罰金または拘禁刑が科されることがあります。確認した資料では法定申立手数料は確認できていませんが、民間の法的代理費用は別途発生します。