मलावी में नियोक्ता

कर्मचारी मौखिक या लिखित अनुबंध के तहत काम कर सकता है, जिसमें आर्थिक रूप से निर्भर कामगार भी शामिल है जिसका संबंध रोजगार जैसा हो। नियोक्ता को पक्षों के नाम, आरंभ तिथि, पारिश्रमिक और भुगतान विधि, भुगतान अंतराल, काम का विवरण, सामान्य कार्य-घंटे, समाप्ति प्रावधान और अनुशासन नियम बताते हुए लिखित शर्तें देनी चाहिए। घंटे, दिन, सप्ताह या उत्पादन के आधार पर वेतन आम तौर पर कम से कम साप्ताहिक या पखवाड़े में देना होता है, जबकि मासिक या वार्षिक वेतन आम तौर पर कम से कम मासिक देना होता है। नौकरी समाप्त होने पर सात दिनों के भीतर पारिश्रमिक देय है; नियोक्ता को वेतन पर्चियाँ और रोजगार रिकॉर्ड रखने चाहिए। कटौती के लिए कानूनी आधार, अदालत का आदेश या लागू सीमाओं के भीतर अधिकृत सहमति चाहिए। भर्ती, प्रशिक्षण, पदोन्नति, रोजगार की शर्तों और समाप्ति में भेदभाव नहीं होना चाहिए; समान मूल्य के काम के लिए कामगारों को समान पारिश्रमिक मिलना चाहिए। जबरन श्रम और किरायेदारी श्रम प्रतिबंधित हैं, और केवल HIV स्थिति बर्खास्तगी का आधार नहीं हो सकती। मलावी में सभी कार्यस्थलों के लिए एक ही राष्ट्रीय न्यूनतम वेतन दर नहीं है। रोजगार (न्यूनतम वेतन) (संशोधन) आदेश 2026, 1 जून 2026 से लागू हुआ और सामान्य कामगारों, घरेलू कामगारों, सूक्ष्म और लघु उद्यमों, मध्यम और वाणिज्यिक उद्यमों, दुकानों तथा ट्रक चालकों के लिए अलग तालिकाएँ तय करता है। पेरोल कर्मचारियों को 2025 की पुरानी दरों के बजाय नवीनतम राजपत्र तालिका उपयोग करनी चाहिए। सामान्य कार्य-समय ओवरटाइम को छोड़कर सप्ताह में 48 घंटे से अधिक नहीं होना चाहिए; अधिकतम लगातार छह कार्य-दिनों के बाद कम से कम 24 घंटे का विश्राम मिलना चाहिए। गार्ड और अन्य विशेष श्रेणियों पर अलग नियम लागू हो सकते हैं। छह-दिवसीय सप्ताह में वार्षिक छुट्टी 18 कार्य-दिन और पाँच-दिवसीय सप्ताह में 15 कार्य-दिन है। सामान्यतः इसे पात्रता वाले वर्ष के बाद छह महीने के भीतर लेना होता है, जब तक छुट्टी जमा करने पर सहमति न हो। 12 महीने की सेवा के बाद संबंधित अवधि में बीमारी की छुट्टी चार सप्ताह पूरे वेतन और आठ सप्ताह आधे वेतन पर मिलती है। मातृत्व अवकाश आठ सप्ताह पूरे वेतन पर और पितृत्व अवकाश दो सप्ताह पूरे वेतन पर है; आम तौर पर दोनों तीन साल में एक बार उपलब्ध हैं। गर्भावस्था और स्तनपान संबंधी सुरक्षा में हल्का या गैर-खतरनाक काम, वेतन या लाभ घटाए बिना लचीले या कम घंटे, कम से कम छह महीने तक दो 30-मिनट के स्तनपान विराम, निजी और सुरक्षित स्तनपान स्थान तथा ज़रूरत पर पाली बदलना शामिल है। गर्भावस्था के कारण बर्खास्तगी प्रतिबंधित है; सामान्यतः उसी नौकरी और लाभों के साथ वापसी का अधिकार है, या मूल पद पर लौटना वास्तविक संगठनात्मक या आर्थिक कारण से संभव न हो तो उपयुक्त वैकल्पिक पद का। नियोक्ता को सुरक्षित संयंत्र और कार्य प्रणालियाँ उपलब्ध करानी चाहिए, खतरनाक पदार्थों पर नियंत्रण रखना चाहिए, सुरक्षित पहुँच और निकास बनाए रखने चाहिए, कल्याण सुविधाएँ और पानी देना चाहिए तथा जानकारी, प्रशिक्षण और पर्यवेक्षण उपलब्ध कराना चाहिए। सुरक्षा व्यवस्था में कामगारों के साथ-साथ प्रभावित गैर-कर्मचारियों का भी ध्यान रखना चाहिए। प्रशिक्षण ऐसी भाषा में होना चाहिए जिसे कामगार समझें और इसमें चालकों, उठाने तथा परिवहन उपकरणों, मचान, खुदाई, विस्फोटकों और खतरनाक पदार्थों के लिए विशेष निर्देश शामिल हों। नियोक्ता व्यावसायिक सुरक्षा उपायों का खर्च कर्मचारियों से नहीं ले सकता। उपयोग से पहले कार्यस्थल को व्यावसायिक सुरक्षा, स्वास्थ्य और कल्याण प्राधिकरण के पास पंजीकृत करना होगा। पंजीकरण 12 महीने तक वैध है, वार्षिक नवीनीकरण 1 अप्रैल से शुरू होता है और प्रमाणपत्र प्रदर्शित करना आवश्यक है। बड़े बदलाव या स्थानांतरण की सूचना व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य निदेशक को देनी होगी। नियोक्ता को सामान्य रजिस्टर, लागू कानून का सार और सुरक्षा नीति सूचना रखनी चाहिए। 50 से अधिक कर्मचारी वाले कार्यस्थल में सुरक्षा समिति आवश्यक है; कामगार भागीदारी के लिए सुरक्षा प्रतिनिधि और परामर्श व्यवस्था भी सहायक हैं। श्रम, कौशल और नवाचार मंत्रालय श्रम आयुक्त और श्रम अधिकारियों के माध्यम से काम करता है, जिनमें क्षेत्रीय और जिला श्रम अधिकारी शामिल हैं। ये अधिकारी कार्यस्थलों का निरीक्षण करते हैं, शिकायतें लेते हैं, विवादों में मध्यस्थता करते हैं और अभियोजन शुरू कर सकते हैं। रोजगार विनिमय ब्यूरो सार्वजनिक रोजगार सेवा का मार्ग देते हैं। व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य निदेशक कार्यस्थल सुरक्षा की निगरानी करते हैं। कामगार मुआवज़ा आयुक्त और बोर्ड कामगार मुआवज़ा व्यवस्था संभालते हैं। ट्रेड यूनियनों और नियोक्ता संगठनों का रजिस्ट्रार संबंधित प्रतिनिधि निकायों का पंजीकरण करता है। औद्योगिक संबंध न्यायालय, जिसे आम तौर पर IRC कहा जाता है, का प्रधान रजिस्ट्री कार्यालय ब्लांटायर में और रजिस्ट्री कार्यालय लिलोंग्वे तथा मज़ुज़ू में हैं। नियोक्ता को पेरोल कर के लिए मलावी राजस्व प्राधिकरण में पंजीकरण करना और वेतन पर कर (PAYE) लागू करना होगा। पेरोल रिकॉर्ड में नियोक्ता फ़ॉर्म P1, कर्मचारी फ़ॉर्म P4, मासिक भुगतान फ़ॉर्म P12 और वार्षिक पारिश्रमिक या कर प्रमाणपत्र फ़ॉर्म P9 शामिल हैं। कराधान अधिनियम के तहत नियोक्ता को PAYE रोककर जमा करना और पेरोल बदलावों का वर्तमान प्रमाण रखना होगा। सीमा और दरें बदल सकती हैं, इसलिए गणना के लिए मलावी राजस्व प्राधिकरण का वर्तमान कैलकुलेटर या सूचना लागू होगी। पेंशन अधिनियम 2023 के तहत हर नियोक्ता को कर्मचारियों की अनिवार्य व्यावसायिक पेंशन निधि में सदस्यता की व्यवस्था करनी चाहिए। न्यूनतम अंशदान पेंशन-योग्य पारिश्रमिक का नियोक्ता की ओर से 10 प्रतिशत और कर्मचारी की ओर से 5 प्रतिशत है; इसे महीने के अंत के 14 दिनों के भीतर जमा करना होगा। नियोक्ता को कम से कम एक वर्ष के पेंशन-योग्य पारिश्रमिक के बराबर जीवन बीमा भी बनाए रखना होगा। अनुपालन न करने पर प्रशासनिक दंड K100,000,000 तक हो सकते हैं, हालांकि पेंशन (छूट) आदेश 2025 के तहत पात्रता अलग से जाँचनी होगी। अर्जित सेवरेंस दायित्व लागू रह सकते हैं, इसलिए पेंशन निधि हस्तांतरण और समाप्ति भुगतान का वर्तमान नियमों के अनुसार आकलन करें। मृत्यु या विकलांगता का कारण बनने वाली दुर्घटना के बाद नियोक्ता को व्यावसायिक सुरक्षा और स्वास्थ्य निदेशक को तुरंत सूचित करना होगा; गंभीर चोट की सूचना यथासंभव तुरंत फ़ोन या अन्य तेज़ माध्यम से देनी चाहिए। पात्र चोट, मृत्यु या स्थायी अक्षमता, अथवा 14 दिनों से अधिक चलने वाली अक्षमता की सूचना 21 दिनों के भीतर कामगार मुआवज़ा बोर्ड को भी देनी होगी। कामगार के पास आम तौर पर मुआवज़े का दावा दायर करने के लिए 12 महीने होते हैं; चोट की सूचना मिलने के सात दिनों के भीतर नियोक्ता को चिकित्सकीय जाँच की पेशकश करनी चाहिए। व्यावसायिक सुरक्षा दुर्घटना फ़ॉर्म LAB/W/7, कामगार मुआवज़ा रिपोर्ट से अलग है। प्रबंधन उचित चेतावनी, निलंबन या पदावनति का उपयोग कर सकता है, लेकिन आम तौर पर जुर्माना लगाना निषिद्ध है। बर्खास्तगी के लिए क्षमता, आचरण या परिचालन आवश्यकताओं से जुड़ा वैध कारण और कर्मचारी को अपना पक्ष रखने का अवसर आवश्यक है। संरक्षित आधारों में लिंग, दिव्यांगता, पारिवारिक ज़िम्मेदारी, यूनियन अधिकार, बीमारी या चोट के कारण अनुपस्थिति, असुरक्षित काम से इनकार, वैध औद्योगिक कार्रवाई और शिकायत में भाग लेना शामिल हैं। कारण साबित करने की ज़िम्मेदारी नियोक्ता की है। अनुचित बर्खास्तगी पर बहाली, पुनर्नियोजन या मुआवज़ा मिल सकता है। लैंगिक समानता अधिनियम में यौन उत्पीड़न की नीतियाँ और गोपनीय शिकायत निपटान आवश्यक हैं, जबकि कार्यस्थल उत्पीड़न नियंत्रण व्यावसायिक सुरक्षा पद्धति में विकसित हो रहे हैं। कामगारों को संगठन बनाने की स्वतंत्रता है और यूनियन गतिविधि के लिए प्रतिशोध प्रतिबंधित है। उद्यम स्तर पर सदस्यता कम से कम 20 प्रतिशत होने पर नियोक्ता को यूनियन को मान्यता देनी होगी; क्षेत्रीय सामूहिक सौदेबाज़ी के लिए सीमा 15 प्रतिशत है। सामूहिक सौदेबाज़ी में गोपनीयता सीमाओं के अधीन प्रासंगिक जानकारी साझा करनी पड़ सकती है और सामूहिक समझौता नियोक्ता को बाध्य कर सकता है। शिकायत या अनुशासन प्रक्रिया में कर्मचारी प्रतिनिधि चुन सकता है। मलावी नियोक्ता परामर्श संघ (ECAM) और मलावी ट्रेड यूनियनों की कांग्रेस (MCTU) राष्ट्रीय प्रतिनिधि निकाय हैं; ट्रेड यूनियनों और नियोक्ता संगठनों की निगरानी रजिस्ट्रार करता है। हड़ताल और तालाबंदी श्रम संबंध अधिनियम की प्रक्रियाओं के अधीन हैं। आवश्यक सेवा वह है जहाँ काम रुकने से जीवन, स्वास्थ्य या व्यक्तिगत सुरक्षा खतरे में पड़ती है। लागू नियमों के तहत तीन दिन से अधिक हड़ताल अनुपस्थिति पर वेतन कटौती हो सकती है। आंतरिक शिकायत और अनुशासन विवाद श्रम अधिकारी की सुलह प्रक्रिया में जा सकते हैं। रोजगार अधिनियम के तहत शिकायत जिला श्रम अधिकारी के पास दर्ज की जा सकती है; एक महीने बाद भी अनसुलझी रहे तो अभियोजन या IRC को भेजी जा सकती है। श्रम संबंध अधिनियम का विवाद श्रम के लिए ज़िम्मेदार प्रधान सचिव को सूचित किया जाता है और दूसरी पार्टी को प्रति दी जाती है। प्राप्तकर्ता को सात दिनों में इसकी पुष्टि करनी चाहिए; आंतरिक प्रक्रिया पूरी होने के बाद सुलह होती है। IRC के पास श्रम विवादों पर मूल अधिकारिता है और इसकी संरचना त्रिपक्षीय है। उच्च न्यायालय में अपील केवल कानून या अधिकारिता के प्रश्नों तक सीमित है। संगठन बदलते समय नियोक्ता आर्थिक, तकनीकी, संरचनात्मक या परिचालन आवश्यकता पर भरोसा कर सकता है, लेकिन समाप्ति के समय छँटनी या काम से हटाने पर सेवरेंस देना होता है। सेवरेंस की दर पहले से पाँचवें वर्ष तक हर पूरे सेवा वर्ष के लिए दो सप्ताह का वेतन, छठे से दसवें वर्ष के लिए तीन सप्ताह प्रति वर्ष और दस वर्ष के बाद चार सप्ताह प्रति वर्ष है। गणना का आधार आम तौर पर मूल वेतन, आवास, पात्र भत्ते और वस्तुरूप में मिलने वाले पात्र लाभ शामिल करता है; काम संभव बनाने वाले निर्दिष्ट खर्च, विवेकाधीन और लाभ संबंधी मदें बाहर हैं, जब तक अनुबंध या सामूहिक समझौता कुछ और न कहे। बड़े पैमाने पर बर्खास्तगी के लिए सामान्य वैधानिक सूचना या परामर्श सीमा का प्रमाण नहीं मिला, लेकिन सामूहिक समझौते, सौदेबाज़ी दायित्व, निष्पक्ष श्रम व्यवहार के सिद्धांत और उत्तराधिकारी नियम लागू हो सकते हैं। व्यवसाय की बिक्री, पट्टे या हस्तांतरण में मौजूदा कार्यवाहियाँ और सामूहिक समझौते उत्तराधिकारी पर बाध्यकारी हो सकते हैं। ये दायित्व रोजगार अनुबंध और श्रम कानून के नियमों के साथ लागू होते हैं; नियोक्ता का दृष्टिकोण इस बात पर केंद्रित है कि संगठन अपनी ज़िम्मेदारियाँ कैसे निभाता, संभालता और बदलता है।