قانون العمل في كندا

يُسمى قانون العمل في كندا غالبًا قانون العمل أو قانون التوظيف. ويركز قانون التوظيف عادةً على علاقات العمل الفردية، بينما يشمل قانون العمل غالبًا النقابات والمفاوضة الجماعية أيضًا. تخضع معظم الموظفين لقانون المقاطعة أو الإقليم الذي يعملون فيه. وتنطبق القواعد الفدرالية على الموظفين في الصناعات الخاضعة للسلطة الفدرالية، ولذلك قد تحدد طبيعة نشاط صاحب العمل النظام القانوني الصحيح. تضع معايير العمل ضمانات أساسية في مكان العمل. وهي تتناول موضوعات مثل الأجر ووقت العمل والإجازات والعطلات وحفظ السجلات وإنهاء العمل، لكن القواعد الدقيقة تختلف في أنحاء كندا. يمكن لاتفاق العمل المكتوب أن يوضح الواجبات والأجر والمزايا وكيف يمكن أن ينتهي العمل. ولا يجوز لشروط العقد عمومًا إزالة الحد الأدنى من الحماية التي يجعلها القانون المعمول به إلزامية. يحظر قانون حقوق الإنسان التمييز في مكان العمل على أساس محمي قانونًا. وقد يكون على أصحاب العمل أيضًا واجب توفير ترتيبات تيسيرية لتلبية الاحتياجات المحمية للعامل، ما لم يسبب ذلك مشقة مفرطة معترفًا بها قانونًا. يفرض قانون الصحة والسلامة المهنية على أصحاب العمل والعمال المساعدة في الحفاظ على مكان عمل آمن. وللعمال عادةً حقوق في معرفة المخاطر والمشاركة في تدابير السلامة ومعالجة العمل الخطِر من خلال الإجراء المعمول به. يمثل الاتحاد العمال المنضمين إلى نقابة. وتحكم اتفاقيتهم الجماعية العديد من الشروط، وعادةً ما تتبع النزاعات إجراء التظلم والتحكيم بدلًا من الدعوى العادية. قد يبدأ النزاع غير النقابي بشكوى داخلية أو مطالبة بموجب معايير العمل أو إجراء متعلق بحقوق الإنسان أو شكوى تتعلق بالسلامة أو تفاوض أو دعوى قضائية. ويعتمد المسار الصحيح على المشكلة والوضع القانوني للعامل. يوفر قانون العمل الكندي حدًا أدنى من الحماية وطرقًا منظمة لحل النزاعات، لكن تصنيف العامل والاختصاص والعقود والاتفاقيات الجماعية والمواعيد النهائية قد تغير سبل الانتصاف المتاحة.