قانون العمل في توفالو

دخل قانون علاقات العمل والتوظيف لعام 2017 حيز التنفيذ في 5 أكتوبر 2018، وأحدث نص رسمي موحد عُثر عليه هو طبعة 2022 المنقحة. وقد حل محل قانون التوظيف السابق ومدونة العلاقات الصناعية وقانون النقابات. وتتولى الوزارة المسؤولة عن العمل وأمين العمل ومفوض العمل ومفتشو العمل ومسجل المنظمات الصناعية ومجلس الحد الأدنى للأجور والمحكمة ومكتب النائب العام وظائف مختلفة ضمن الإطار. وقد يشمل القانون أيضاً عقداً أبرم خارج توفالو لعمل يؤدى فيها. وقد تخضع وظائف الخدمة العامة كذلك للأوامر الإدارية العامة أو قوانين مكتوبة أخرى، مع الحفاظ على الشرط الأفضل حيث ينطبق. يلزم عقد مكتوب إذا تجاوز العمل ثلاثة أشهر تقويمية. وينبغي أن يحدد الطرفين والمنصب ونوع العقد ومدته ومكان العمل وساعات العمل والأجور والبدلات وفترة الدفع والإجازات وإجراء النزاع والاستحقاقات الأخرى وإشعار الإنهاء. وينبغي أن يذكر أيضاً أمر الحد الأدنى للأجور أو الاتفاق الجماعي المطبق. يصدق أمين العمل على العقد ويوقعه الطرفان. وعلى صاحب العمل تقديم نسخة. إذا غاب العقد المكتوب المطلوب أو نسخته، يعامل العمل على أنه غير محدد المدة. وتتطلب التغييرات موافقة الطرفين، وينبغي حصولهما على المشورة قبل التوقيع؛ ويمكن الحصول على مشورة قانونية أو نقابية أو من الوزارة. ويحتاج وكيل التوظيف الخاص إلى ترخيص، ولا يجوز له فرض رسم توظيف على الموظف المحتمل. يقتصر وقت العمل العادي على ثماني ساعات يومياً و40 ساعة أسبوعياً. ويجب أن تكون الساعات الإضافية معقولة مع مراعاة الصحة والسلامة والواجبات الأسرية واحتياجات مكان العمل واستحقاق العمل الإضافي ودور الموظف ومسؤوليته. وينبغي أن تتضمن الراحة اليومية 12 ساعة متصلة على الأقل عموماً، والراحة الأسبوعية 48 ساعة متصلة على الأقل. وتحدد اللوائح معدلات العمل الإضافي، وقد يشمل الراتب السنوي تعويضاً عن الساعات الزائدة حيث يسمح الترتيب بذلك. وبعد أكثر من ست ساعات متصلة، يحصل الموظف على استراحة وجبة غير مدفوعة لمدة ساعة، واستراحة شاي مدفوعة لمدة 20 دقيقة أو استراحتين مدة كل منهما عشر دقائق. وتحصل الموظفة المرضعة لطفل دون 12 شهراً على ساعة مدفوعة تقسم إلى استراحتين يومياً. وعلى صاحب العمل الذي يغير ساعات العمل التشاور مع الموظفين المتأثرين، ومع النقابة إذا تأثرت مجموعة، وتقديم إشعار معقول. يشمل الأجر الراتب أو الأجر والعمل الإضافي والمكافآت والبدلات والسكن أو الطعام المقدم عيناً ومساهمات الادخار التقاعدي أو المعاش وبدلات السفر والإكراميات. ويجب أن يتساوى أجر الرجال والنساء عن العمل المتساوي القيمة. لم يعثر على مبلغ حالي للحد الأدنى القانوني للأجر في القانون الرسمي الموحد أو فهرس التشريعات. ويمكن لمجلس الحد الأدنى للأجور التوصية بمعدلات مرة كل ثلاث سنوات على الأقل، ويضم ممثلين عن الموظفين وأصحاب العمل والخدمة العامة والمالية والوزارة. وقد يختلف المعدل بحسب القطاع أو المهنة أو الجزيرة أو الصناعة، ويمكن للوزير إصدار أمر لكنه غير ملزم بذلك. ويجب أن يستوفي العمل بالقطعة أمر الحد الأدنى للأجور المطبق أو المعدل التعاقدي، أيهما أعلى. ويجب أن تكون فترات الأجر مرة كل أسبوعين على الأقل للعمل بالساعة أو اليوم أو الأسبوع، ومرة شهرياً على الأقل للترتيبات الشهرية أو السنوية أو بالقطعة. تقتصر الخصومات على الفئات القانونية والموافقة المكتوبة حيث تلزم. وعلى أصحاب العمل حفظ سجلات الأجور والوقت والإجازات ست سنوات. ويمنح إشعار المطالبة بالأجر سبعة أيام على الأقل لتدارك عدم الدفع. للموظفين غير العاملين عرضياً، تبلغ الإجازة السنوية 12 يوماً مدفوعاً عن كل سنة مكتملة، مع استحقاق نسبي بعد ستة أشهر. ولا تخصم العطل الرسمية من الإجازة السنوية. والإجازة المرضية خمسة أيام مدفوعة عن كل سنة مكتملة. ويمكن أن تبلغ إجازة الظروف الإنسانية ثلاثة أيام مدفوعة عند وفاة فرد من الأسرة المباشرة أو إصابته بمرض يهدد الحياة. إجازة الأمومة 12 أسبوعاً بأجر كامل مع شهادة طبية. وإجازة التبني 12 أسبوعاً بأجر كامل لتبني طفل دون الثالثة. ويحصل الزوج الذكر على عشرة أيام إجازة أبوة مدفوعة بأجر كامل بعد الولادة أو التبني، تؤخذ خلال أربعة أشهر. وتحسب إجازة الدوام الجزئي عموماً بنسبة الدوام، فيما تخضع الأعمال بالقطعة أو المهمة للوائح. يحظر تشغيل الطفل قبل نهاية السنة الدراسية التي يبلغ فيها 15 عاماً، باستثناء العمل الخفيف المسموح الذي لا يضر بالصحة أو النمو أو الدراسة. ويحظر العمل الخطر على من هم دون 18، وعلى أصحاب العمل الاحتفاظ بسجل للموظفين الأطفال. ويعد العمل القسري أو الإجباري جريمة، كما يحظر التحرش الجنسي. وعلى أصحاب العمل تحديد مخاطر مكان العمل وتقييمها وإزالتها أو تقليلها أو عزلها أو السيطرة عليها وتوفير معدات الوقاية والتدريب وحفظ سجلات المراقبة. وعلى الموظفين توخي الحذر المعقول والتعاون مع تدابير السلامة. ويحظر التمييز المباشر وغير المباشر في التوظيف والتدريب والترقية وشروط العمل والإنهاء. تشمل أسباب الحماية الأصل الإثني أو الوطني والعرق واللون والأصل الاجتماعي والطبقة والوضع الاقتصادي والجنس والحمل والحالة الزوجية والتوجه الجنسي والواجبات الأسرية والسن والصحة وفيروس نقص المناعة البشرية أو الإيدز والإعاقة والدين والرأي السياسي والعضوية النقابية أو النشاط النقابي والمشاركة في نزاع أو إجراء. وتلزم التسهيلات المعقولة حيث تنطبق، ويحظر الانتقام ممن يثير مسألة أو يلجأ لإجراء قانوني. العمل غير محدد المدة هو الأصل. وينتهي العقد محدد المدة بانقضاء مدته، وعقد المهمة المحددة بإتمامها، والعمل العرضي بانتهاء فترة العمل. ولا يجوز لصاحب العمل الإنهاء إلا لسبب قانوني. ويتطلب الإنهاء بسبب القدرة أو السلوك عادة إنذاراً وفرصة معقولة للتحسن ومساعدة عند الاقتضاء، يعقبها الإشعار. وقد يبرر سوء السلوك الجسيم الفصل الفوري. ما لم ينص اتفاق مكتوب على خلافه، يبلغ الحد الأدنى للإشعار أسبوعاً، ويجوز دفع الأجر بدلاً منه. ويتطلب الاستغناء عدم وجود نقل مناسب لوظيفة أخرى والامتثال لأي اتفاق جماعي وإشعاراً لا يقل عن أربعة أسابيع. وإذا أحضر صاحب العمل العامل من مكان آخر، دفع تكاليف عودته. وتشمل أسباب الإنهاء غير القانونية التمييز المحمي والمرض أو الإصابة المؤقتة والعضوية النقابية أو عدمها والشكوى أو الإجراء وغياب الأمومة أو الأبوة. ويتحمل صاحب العمل عبء إثبات السبب القانوني. وتستحق الأجور والمزايا والإجازات السنوية المتراكمة غير المستخدمة خلال 14 يوماً من الإنهاء. يجوز للموظفين وأصحاب العمل تأسيس منظمة أو الانضمام إليها، ويعد التدخل في هذه الحرية جريمة. ويجب إجراء التفاوض الجماعي بحسن نية. ويجب أن يكون الاتفاق الجماعي مكتوباً وموقعاً ومسجلاً لدى مسجل المنظمات الصناعية، وأن يحدد نطاقه وإجراء نزاع مكان العمل وانتهاءه. ولا يكون الإجراء الصناعي قانونياً إلا في نزاع اتفاق جماعي بعد جهود تسوية معقولة. ويتطلب الإجراء الصناعي العادي إشعاراً قبل ثلاثة أيام على الأقل، والخدمات الأساسية قبل 20 يوماً على الأقل. تشمل الخدمات الأساسية الشحن والطيران ومراقبة الحركة الجوية والكهرباء والإطفاء والإنقاذ والموانئ والمستشفيات والصرف الصحي وخدمات الأرصاد الجوية. ويستثنى أفراد الشرطة من الإجراء الصناعي بموجب الجزء 10. ويمكن للمسجل اتخاذ قرارات بشأن قانونية الإجراء الصناعي أو إنهائه، مع إتاحة الطعن أمام المحكمة عموماً في مسائل القانون. ينبغي أولاً معالجة مشكلة مكان العمل عبر الإجراء الداخلي حيثما أمكن. ويجب عموماً تقديم طلب خدمات النزاع لدى الأمين خلال ثلاثة أشهر من علم مقدم الطلب بالمسألة، مع إثبات فشل محاولة التسوية في مكان العمل وأن النزاع غير عبثي. وتشمل الخدمات المعلومات والمساعدة في شروط العمل والوساطة. ويجوز للطرف أن يمثله مدافع أو محام أو موظف أو مسؤول أو فرد من الأسرة. وتكون التسوية المكتوبة الموقعة والمشهود عليها نهائية وملزمة، ويعد خرقها جريمة. وإذا فشلت الوساطة المعقولة، يمكن إحالة المسألة إلى المحكمة. ويجوز لمفتشي العمل دخول أماكن العمل وسكن صاحب العمل ومقابلة الأشخاص وفحص سجلات الأجور والوقت والإجازات، لكن لا يجوز لهم تفتيش مسكن خاص دون موافقة شاغله. ويمكن للمفتشين عدم اتخاذ إجراء أو إصدار إشعار مطالبة أو إحالة مخالفة إلى النائب العام. وتبلغ مهل المراجعة والاستئناف عموماً 28 يوماً، ولا يتضمن القانون رسماً عاماً لتقديم الموظف وفق النص الذي جرت مراجعته. وقد تساعد التسوية غير الرسمية في مكان العمل أو المجتمع، لكنها لا تحل محل الحقوق القانونية أو الإنفاذ.