أصحاب العمل في بنين

يجوز لأصحاب العمل توظيف الموظفين مباشرة أو الاستعانة بالخدمات المختصة في وزارة العمل والخدمة المدنية (Ministère du Travail et de la Fonction Publique). يجب الإبلاغ عن الوظائف الشاغرة بعد التوظيف، وينص قانون العمل على بطاقة تقديم (carte de présentation). كما يجب الإبلاغ مسبقاً إلى مفتشية العمل (Inspection du travail) عن افتتاح المنشأة. ويجب تحديث سجل صاحب العمل (registre d'employeur)؛ ويلزم تقرير إضافي عند الاندماج أو التوظيف أو إعادة الافتتاح أو النقل أو تغيير الشكل القانوني أو النشاط. ويجب تقديم الإقرار السنوي بالقوى العاملة في موعد أقصاه 31 مارس من السنة التالية. يسجل الصندوق الوطني للضمان الاجتماعي (Caisse Nationale de Sécurité Sociale (CNSS)) أصحاب العمل منذ افتتاح المنشأة أو بدء أول موظف، من دون فترة انتظار خاصة. النماذج مجانية. ويُضم الموظفون إلى الصندوق من تاريخ بدء العمل الفعلي؛ ويبلغ صاحب العمل عن الأجور والاشتراكات. وإذا بلغ عدد الموظفين 20، يجوز لـCNSS طلب قائمة اسمية لكل ربع سنة. تشمل قاعدة الاشتراكات إجمالي الأجر فضلاً عن المكافآت والتعويضات والمنافع العينية أو النقدية. تبلغ حصة صاحب العمل المحسوبة 9 بالمئة لمنافع الأسرة، و1 إلى 4 بالمئة لمخاطر العمل، و6.4 بالمئة لتأمين الشيخوخة، بإجمالي 16.4 إلى 19.4 بالمئة. ويدفع الموظفون 3.6 بالمئة لتأمين الشيخوخة. ووفق قواعد CNSS الموثقة، لا يخضع المتدربون وطلاب المدارس المهنية إلا لاشتراكات مخاطر العمل. وقد بلغ آخر حد أدنى مضمون للأجور بين المهن (SMIG) موثق 52,000 FCFA شهرياً منذ 1 يناير 2023؛ وينبغي التحقق مجدداً من المبلغ المعمول به قبل تحديد الأجور الحالية. تحتاج المنشأة إلى لائحة داخلية (règlement intérieur) ابتداءً من 15 موظفاً. يقدم صاحب العمل المسودة إلى ممثلي الموظفين (délégués du personnel) ومفتش العمل. وبعد اعتماد مفتش العمل، الذي قد يستغرق نحو شهر، تودع اللائحة لدى قلم المحكمة (greffe) وتُعلّق؛ ولا يبدأ نفاذها قبل مرور شهرين على الإيداع. ساعات العمل القانونية عموماً 40 ساعة أسبوعياً، وفي الزراعة 2,400 ساعة سنوياً. ويمكن فرض ما يصل إلى 240 ساعة إضافية لكل موظف سنوياً بشرط مراعاة الإشعارات والإبلاغ المطلوبة. يحظر التمييز ضد الموظفين بسبب الجنس أو العمر أو العرق أو الانتماء الإثني أو صلة القرابة أو العضوية النقابية أو الأصل أو الدين أو الرأي السياسي، كما يحظر الضغط للانضمام إلى نقابة أو ضد ذلك. ويجب توفير تدابير الوقاية المناسبة ومرافق آمنة ونظافة مستمرة. ويلزم التدريب على الصحة والسلامة والبيئة عند التوظيف أو تغيير مكان العمل أو التكنولوجيا، وبعد العودة من غياب يزيد على ستة أشهر. وتحتاج المنشأة التي تضم أكثر من 25 موظفاً دائماً إلى مسعفين اثنين أو ثلاثة. وتصبح لجنة الصحة والسلامة (Comité d'hygiène et de sécurité) إلزامية عند وجود 30 موظفاً منتظماً على الأقل، بمن فيهم المؤقتون والعرضيون؛ ويمكن لمفتشية العمل فرضها على المنشآت الأصغر أيضاً. يرأس صاحب العمل اللجنة، وتعقد اجتماعاً كل ثلاثة أشهر على الأقل. ويمكن تنظيم خدمة الصحة المهنية (service de santé au travail) بصورة مستقلة أو بالاشتراك مع شركات أخرى أو عبر اتفاق مع مستشفى، ويجب أن تشمل الإسعافات الأولية والإخلاء. ويجب الإبلاغ عن حوادث العمل والأمراض المهنية إلى مفتشية العمل وCNSS خلال 48 ساعة. وعلى المنشآت التي تضم 100 موظف على الأقل إنشاء خدمة اجتماعية. يُقرّر تمثيل الموظفين ابتداءً من 11 موظفاً، مع احتساب التقلبات الموسمية والموظفين والمتدربين. ينظم صاحب العمل الانتخابات؛ وإذا ظل التمثيل شاغراً، يجب بدء انتخابات جديدة في كل فترة لاحقة مدتها 12 شهراً. ويخصص للمندوبين 15 ساعة مدفوعة شهرياً لأداء مهامهم. ويتطلب فصل مندوب أو مندوب سابق أو مرشح موافقة مسبقة من مفتش العمل. ويمكن للنقابات العمل على مستوى المنشأة أو القاعدة أو الاتحاد أو المستوى الوطني. ويشترط للتمثيل في الانتخابات المهنية الحصول على 20 بالمئة على الأقل من الأصوات. ويتفاوض أصحاب العمل أو جمعياتهم والنقابات على الاتفاقات الجماعية بمشاركة مفتش العمل، ويمكن تعميمها على أصحاب عمل وموظفين آخرين بعد إيداعها لدى وزارة العمل والخدمة المدنية. ويشكل المجلس الوطني للعمل واللجنة الوطنية للتشاور والتفاوض الجماعي جزءاً من الإطار المؤسسي لعلاقات العمل الجماعية. في النزاع العمالي الفردي، تلزم المصالحة لدى مفتش العمل قبل رفع الدعوى إلى محكمة العمل (Tribunal du travail). ويصدر الاستدعاء خلال 15 يوماً، ويمكن تنفيذ محضر التسوية عبر قلم المحكمة. وتحال النزاعات الجماعية فوراً إلى مفتش العمل أو، إذا تعددت المفتشيات المختصة، إلى مدير العمل. وإذا فشلت المصالحة، يمكن اللجوء إلى التحكيم خلال ثمانية أيام. المصالحة والتحكيم مجانيان. وتتطلب الإضرابات فشل المفاوضات مع مفتش العمل أو مدير العمل وتحرير محضر بذلك؛ ولا يجوز الفصل لمجرد الإضراب إلا في حالة سوء سلوك جسيم. في عقد العمل غير محدد المدة، يتطلب فصل صاحب العمل سبباً موضوعياً وجسيماً. وقد تشمل الأسباب الاقتصادية إلغاء وظيفة أو إعادة هيكلتها بصورة جوهرية بسبب التكنولوجيا أو التنظيم أو الصعوبات الاقتصادية أو إغلاق المنشأة. قبل اتخاذ القرار، يبلغ صاحب العمل مفتش العمل بأعداد القوى العاملة خلال الاثني عشر شهراً السابقة، والأسباب الدقيقة، وعدد الموظفين المتأثرين ومؤهلاتهم والفترة المخططة. ويجب استشارة ممثلي الموظفين بالتوازي. الحد الأدنى لفترة الانتظار 21 يوماً، و30 يوماً إذا زاد عدد الموظفين على 11، و45 يوماً إذا زاد على 50. ويتلقى الموظفون المتأثرون إخطاراً خطياً فردياً، وتكون لهم أولوية إعادة التوظيف لمدة سنتين في الفصل الاقتصادي. كما يجب الإبلاغ إلى مفتشية العمل عن الاندماجات والنقل وتغيير الشكل القانوني وغيرها من أحداث إعادة التنظيم. يجوز لمفتشي ومراقبي العمل عموماً دخول المنشآت دون إشعار مسبق واستجواب أصحاب العمل والموظفين ونسخ السجلات والوثائق وطلب الإشعارات وأخذ عينات من المواد. وعلى أصحاب العمل التعاون وتقديم الوثائق المطلوبة. وفي حالة وجود خطر جسيم ووشيك، يمكن إصدار تدابير واجبة التنفيذ فوراً؛ ويمكن الطعن فيها بإجراءات استعجالية (référé) خلال ثمانية أيام. يسري النظام الرسمي على مستوى البلاد، بينما تقدم الدعم العملي مفتشية العمل المختصة ووكالات CNSS الإقليمية الست.