Emploi au Zimbabwe

Parmi les personnes âgées de 16 ans et plus, le QLFS du deuxième trimestre 2025 a recensé au Zimbabwe une population active de 4,020,125 personnes et 3,186,598 personnes ayant un emploi. La même publication a établi le taux de chômage à 20.7%. L’emploi informel ne comporte souvent pas au moins l’un des éléments suivants : régime de retraite de l’employeur, congés annuels payés, congés maladie payés et contrat écrit. La protection réellement accessible à un travailleur peut donc varier fortement entre emploi formel et informel. Le Ministry of Public Service, Labour and Social Welfare (MPSLSW) propose gratuitement un service public de l’emploi : inscription des demandeurs d’emploi, mise en relation avec des offres, prospection d’emplois, orientation professionnelle, informations sur le marché du travail et développement des compétences. Ses objectifs de service prévoient une inscription dans l’heure et une mise en relation dans les 24 heures pour une offre signalée. Une agence d’emploi privée doit renouveler son inscription chaque année, déclarer ses frais et conserver des dossiers sur les qualifications, l’expérience, la rémunération souhaitée, l’employeur et la date de début envisagée. Ses frais de placement ne peuvent dépasser 5% de la rémunération du premier mois ; l’objectif de service pour les réclamations concernant une agence est de sept jours. Un contrat de travail peut être écrit ou oral, mais l’employeur doit fournir par écrit les renseignements relatifs à l’engagement. Ils portent sur l’identité de l’employeur, la durée, la période d’essai, le code du travail applicable, la rémunération, son mode de calcul et sa périodicité de paiement, les prestations en cas de maladie et de grossesse, les horaires, les primes ou incitations, les congés annuels et leur rémunération, ainsi que les autres avantages. Si aucune durée n’est indiquée, le contrat est généralement à durée indéterminée. Une relation occasionnelle de plus de six semaines sur une période de quatre mois est généralement considérée comme un contrat à durée indéterminée. Les contrats à durée déterminée, saisonniers et portant sur un service précis nécessitent des vérifications distinctes, car leurs règles de fin diffèrent. En règle générale, une personne de moins de 16 ans ne peut pas travailler. Les travailleurs de 16 ou 17 ans bénéficient d’une protection spéciale et les moins de 18 ans ne peuvent effectuer de travaux dangereux. Un non-Zimbabwéen a normalement besoin d’un Temporary Employment Permit (TEP), délivré par le Department of Immigration. La demande utilise le formulaire IF5 et le formulaire d’emploi et comprend normalement une lettre de demande, un passeport, deux photographies, un curriculum vitæ, un contrat, des qualifications certifiées, un extrait de casier judiciaire délivré dans les six derniers mois et les documents de l’employeur ou de l’entreprise. Les frais sont de 500 USD, auxquels s’ajoutent 300 USD par personne à charge ; le MPSLSW coordonne le recrutement étranger. L’objectif de traitement prévu par la charte de service du TEP est de deux semaines. La rémunération est déterminée par le contrat, les règles sectorielles, un National Employment Council (NEC), une convention collective (CBA) ou les conditions du service public. Le Zimbabwe n’a pas un seul taux salarial actuel applicable à tous les secteurs. L’instrument statutaire 186/2024 prévoit un montant mensuel de référence de 150 USD lorsque la rémunération n’est pas autrement réglementée, mais il exclut les travailleurs agricoles et domestiques. Il convient de vérifier séparément les avis sectoriels en vigueur, les modalités monétaires, le grade, les horaires, les heures supplémentaires, les retenues, les congés, le transport, le logement et la retraite. Les employeurs retiennent l’impôt sur le revenu des salariés (PAYE) et le versent à la ZIMRA au plus tard le dixième jour du mois suivant. Pour les salaires en dollars américains de 2026, les tranches PAYE commencent à 0% jusqu’à 100 USD par mois, puis passent à 20%, 25%, 30%, 35% et 40%, avec un prélèvement AIDS de 3%. Les salaires mixtes en dollars américains et en dollars zimbabwéens nécessitent le calcul applicable à chaque devise. La cotisation à la National Social Security Authority (NSSA) est normalement de 4.5% à la charge de l’employeur et de 4.5% à celle du salarié sur les revenus assurables, sous réserve d’un plafond que le site de la NSSA indique à 700 USD et qui peut changer chaque trimestre. La retenue salariale s’applique avant l’âge de 65 ans et les cotisations sont versées chaque mois jusqu’à la fin de l’emploi. L’indemnisation des accidents du travail et la prévention sont distinctes des cotisations NSSA. La limite de référence de la Labour Act est de 195 heures par mois, 90 heures sur 14 jours ou 45 heures par semaine, avec au moins 24 heures de repos hebdomadaire. Les congés et rémunérations des jours fériés, les congés maladie, annuels, spéciaux et de maternité ainsi que les pauses d’allaitement s’appliquent selon les règles légales et les conditions sectorielles ou contractuelles plus favorables. Les congés maladie peuvent atteindre 90 jours à plein salaire, puis 90 jours supplémentaires à demi-salaire avec certificat médical. Après la première année, les congés annuels s’accumulent à raison d’un douzième du service admissible par mois, jusqu’à 90 jours. Les congés spéciaux peuvent atteindre 12 jours par année civile. Le congé de maternité est de 98 jours à plein salaire après au moins un an de service, dans la limite de trois périodes ; un congé de maternité payé est généralement disponible une fois tous les 24 mois. Une salariée qui allaite peut bénéficier chaque jour d’une heure de pause ou de deux pauses de 30 minutes, jusqu’aux six mois de l’enfant. Les travailleurs ont droit à des conditions de travail équitables, à la santé et à la sécurité, à l’absence de travail forcé, à une rémunération égale pour un travail de valeur égale et à la protection contre la discrimination dans le recrutement, la rémunération, la retraite, les congés, la formation, la promotion, le transfert et le licenciement économique. Les motifs protégés comprennent la race, la tribu, l’origine, l’opinion politique, la couleur, la croyance, le genre, la grossesse, le VIH ou le sida et le handicap. La violence et le harcèlement au travail sont interdits sur le lieu de travail, sur les trajets domicile-travail, pendant les déplacements professionnels, par les technologies de l’information et de la communication et dans les logements fournis par l’employeur. Les travailleurs peuvent adhérer à un syndicat et recourir à un comité de travailleurs, un NEC ou une CBA lorsque ces structures s’appliquent. Un travailleur peut généralement présenter une réclamation au travail par la procédure prévue par le code du travail de l’employeur, le comité de travailleurs ou un syndicat, puis saisir un Labour Officer. Labour Administration traite les inspections et le règlement des différends ; la médiation, la conciliation et l’arbitrage peuvent être disponibles. La charte de service fixe des objectifs de sept jours pour une réclamation et de 30 jours pour la résolution d’un différend. Le Labour Court traite les recours et l’exécution des décisions. Ces voies ne dispensent pas de conserver le contrat, les fiches de paie, les horaires, les relevés de congés, les notifications et la correspondance. La relation de travail peut prendre fin par démission, retraite, expiration d’un contrat à durée déterminée ou d’un service précis, licenciement économique ou autre procédure légale. Pour un contrat à durée indéterminée, le préavis habituel du salarié est de trois mois après au moins deux ans de service, deux mois après un an et avant deux ans, un mois après six mois et avant douze mois, deux semaines après trois mois et avant six mois, et un jour avant trois mois. Pour un travail occasionnel ou saisonnier de moins de trois mois, le préavis est généralement d’un jour. La période d’essai peut durer jusqu’à trois mois, avec un préavis de deux semaines, ou d’une semaine pour le travail occasionnel et saisonnier. Depuis la Labour Amendment Act 2023, un employeur ne peut généralement pas mettre fin à un contrat à durée indéterminée par un simple préavis ; un accord écrit mutuel ou une faute vérifiée à l’issue de l’enquête requise par le code du travail applicable est normalement nécessaire. L’expiration d’un contrat à durée déterminée ne constitue pas automatiquement un licenciement abusif, et son renouvellement ne doit pas être présumé. Le règlement final doit inclure les salaires et avantages dus jusqu’à la date de fin, les congés annuels non pris, les montants de préavis dus, les questions d’assurance maladie et les cotisations de sécurité sociale ou de retraite. L’employeur doit payer dès que cela est raisonnablement possible ; des sommes impayées ou payées tardivement peuvent constituer une pratique de travail déloyale. Le licenciement économique suit une procédure distincte : un préavis écrit est donné au moins 14 jours à l’avance aux travailleurs ou au conseil de l’emploi, au Retrenchment Board et aux salariés concernés. L’instrument statutaire 191/2024 fixe une indemnité minimale d’un mois de salaire par année de service, calculée au prorata pour les fractions d’année. Le certificat de notification du Board a un délai cible de 14 jours ; une demande pour insolvabilité exige un paiement d’au moins 25% ainsi qu’une demande au NEC ou au Board ; les décisions ont un délai cible de 30 jours et un recours devant le Labour Court est généralement limité à 21 jours.