اشتغال در ترکمنستان

ترکمنستان اشتغال را از راه трудовой договор، یعنی قرارداد کار که وظیفه، مزد، شرایط کار و تعهدات کارگر را تعیین می‌کند، به رسمیت می‌شناسد. اشتغال تابع کارفرما تنها بخشی از بازار کار است: سرشماری ۲۰۲۲، ۲٬۳۱۱٬۱۹۲ شاغل در سن کار، از جمله ۱٬۳۳۵٬۳۱۸ کارمند و ۱٬۰۹۰٬۹۱۰ نفر شاغل در شرکت‌ها، سازمان‌ها یا نهادها را ثبت کرد. کشاورزی، کار خانگی، کارآفرینی فردی و شکل‌های دیگر کار دسته‌های جداگانه‌اند و نباید خودبه‌خود اشتغال تابع به‌شمار آیند. فرد می‌تواند مستقیم به کارفرما درخواست دهد، نزد خدمات دولتی اشتغال ثبت شود یا از درگاه اشتغال جمعیت که از راه وزارت کار و حمایت اجتماعی جمعیت اداره می‌شود استفاده کند. خدمات اشتغال اطلاعات فرصت‌های شغلی، مشاوره، کاریابی، راهنمایی حرفه‌ای، آموزش، بازآموزی و توسعه مهارت را بدون هزینه کاریابی از کارگر فراهم می‌کند. نهادهای محلی کار و اشتغال در شهرها و مراکز اتراپ درخواست‌کنندگان را ثبت می‌کنند، فرصت‌های شغلی را گرد می‌آورند و رویدادهای کاریابی برگزار می‌کنند. درگاه فرصت‌های شرکت‌هایی با مالکیت‌های گوناگون، نهادهای دولتی و کارآفرینان فردی را فهرست می‌کند. متقاضی می‌تواند آموزش، تجربه کاری و جایگاه دلخواه را ثبت کند؛ پیش از درخواست، در دسترس بودن و شرایط هر فرصت را بررسی کنید. کاریابی خصوصی برای کار در خارج محدود به اشخاص حقوقی دارای مجوز است و شهروندان ترکمنستان برای کار در خارج از کشور از رویه ملی پیروی می‌کنند. شهروندان حق انتخاب حرفه، فعالیت و محل کار را دارند. اتباع خارجی دارای اقامت دائم و افراد بی‌تابعیت عموماً طبق قانون اشتغال از حقوق کاری یکسان برخوردارند، هرچند مقررات جداگانه کابینه می‌تواند برای نیروی کار خارجی اعمال شود. رد استخدام بدون دلیل موجه ممنوع است. متقاضی می‌تواند دلیل رد را کتبی بخواهد و کارفرما باید ظرف سه روز آن را بدهد. قانون در برخی موارد، از جمله معرفی بر اساس سهمیه، فارغ‌التحصیلان معرفی‌شده، کارکنان باردار، والدین کودک زیر سه سال و برخی سربازان وظیفه بازگشته، حمایت ویژه نیز دارد؛ حقوق رسمی و دسترسی عملی ممکن است متفاوت باشند. مدارک معمول استخدام شامل مدرک هویت یا گذرنامه، مدرک ثبت نظامی در صورت ارتباط، трудовая книжка یا دفترچه سابقه کار مگر برای نخستین شغل یا برخی کارهای ثانویه، و مدرک دیپلم یا صلاحیت در صورت نیاز جایگاه است. گواهی پزشکی و اسناد دیگر فقط وقتی لازم‌اند که قانون مشخصاً مقرر کرده باشد. کارفرما حق ندارد مدرکی را که قانون برای آن جایگاه لازم نمی‌داند مطالبه کند. هزینه رسمی کاریابی از کارگر شناسایی نشده، اما هزینه پزشکی و اسناد به‌صورت مبلغ ملی یکسان اعلام نشده است. استخدام معمولاً با درخواست کتبی و دستور استخدام کارفرما آغاز می‌شود. کارفرمای شخص حقیقی با کارگر قرارداد کار امضا می‌کند. اگر کارفرما با اطلاع خود به فرد اجازه کار بدهد، حتی در صورت ناقص بودن اسناد، رابطه کاری ممکن است شکل بگیرد. دستور استخدام باید ظرف سه روز تقویمی پس از شروع واقعی کار صادر شود. کارگر باید با امضا از آن آگاه شود و می‌تواند نسخه بخواهد. کارفرما باید وظیفه شغلی، مزد، حقوق و تعهدات، مقررات داخلی و الزامات ایمنی را توضیح دهد. قرارداد کار می‌تواند نامحدود یا مدت‌دار باشد. قرارداد مدت‌دار حداکثر تا پنج سال می‌تواند دوام داشته باشد و فقط برای علت غیرمستمر یا علت قانونی تعریف‌شده‌ای مانند جایگزینی، کار فصلی یا موقت، وضعیت اضطراری، مأموریت خارجی، کار برای کسب‌وکار کوچک یا کارفرمای فردی، آموزش یا کار ثانویه مجاز است. کارفرما نباید با قراردادهای مدت‌دار پیاپی فقط از تضمین‌های اشتغال بگریزد. اگر کارگر پس از پایان مدت به کار ادامه دهد و هیچ‌یک رابطه را پایان ندهد، قرارداد نامحدود می‌شود. دوره آزمایشی معمولاً حداکثر سه ماه است. برای مدیران شرکت‌ها، معاونان، حسابداران ارشد و مدیران شعبه سقف شش ماه است. در چند وضعیت حمایت‌شده، از جمله برای زیر ۱۸ سال، فارغ‌التحصیلان معرفی‌شده در رشته خود، کارگران دارای معلولیت، کارگران موقت یا فصلی، برخی کارکنان باردار و موارد مراقبت از کودک، انتقال و انتصاب رقابتی، انتخابی یا مشخص دیگر، دوره آزمایشی اعمال نمی‌شود. در صورت نتیجه ناموفق، کارفرما باید حداکثر سه روز تقویمی پیش از پایان رابطه اطلاع کتبی بدهد. کارگر نیز می‌تواند در دوره آزمایش با سه روز تقویمی اطلاع قبلی کار را ترک کند. حداقل سن عمومی کار ۱۸ سال است. افراد کم‌سن‌تر فقط در زمینه‌های هنری محدودی مانند سینما، تئاتر، کنسرت یا سیرک، با رضایت کارگر، والد یا سرپرست و مرجع سرپرستی، و با حفاظت از آموزش، سلامت و رشد اخلاقی می‌توانند کار کنند. کارگران ۱۶ تا ۱۸ سال حداکثر ۳۶ ساعت در هفته و افراد زیر ۱۶ سال حداکثر ۲۴ ساعت کار می‌کنند. در دوره اشتغال، کارگر وظیفه توافق‌شده را انجام می‌دهد، مقررات داخلی و دستورهای ایمنی را رعایت می‌کند و معاینات پزشکی لازم را می‌گذراند. کارفرما باید کار قراردادی، شرایط ایمن و بهداشتی، مزد برابر برای کار هم‌ارزش، پرداخت کامل و به‌موقع مزد، اطلاعات مزد و کسورات، بیمه بازنشستگی، ثبت زمان کار، آموزش و اقدامات ایمنی و سازگارسازی معقول برای کارکنان دارای معلولیت را فراهم کند. هفته کاری عادی نباید از ۴۰ ساعت تجاوز کند. برنامه ممکن است پنج روز کار با دو روز تعطیل، شش روز کار با یک روز تعطیل یا نظام چرخشی باشد. کار شبانه از ۲۲:۰۰ تا ۰۶:۰۰ است و شیفت شب معمولاً یک ساعت کوتاه می‌شود. کار پاره‌وقت با توافق طرفین ممکن است. در موارد معین، از جمله بارداری، مراقبت از کودک زیر ۱۴ سال یا کودک دارای معلولیت زیر ۱۸ سال، یا مراقبت از عضو بیمار خانواده، کارفرما باید بنا به درخواست زمان کار کوتاه‌تر فراهم کند. اضافه‌کاری به چهار ساعت در دو روز پیاپی و ۱۲۰ ساعت در سال محدود است. کارکنان باردار و زیر ۱۸ سال را نمی‌توان به اضافه‌کاری گماشت. شیفت حداکثر ۱۲ ساعت است و فاصله استراحت بین شیفت‌ها معمولاً باید دست‌کم ۱۲ ساعت باشد. استراحت غذا معمولاً یک تا دو ساعت طول می‌کشد و اغلب پس از چهار ساعت کار داده می‌شود. مرخصی سالانه با مزد پایه ۳۰ روز تقویمی است. کارکنان آموزشی و مدیران آموزش و کارکنان دارای معلولیت ۴۵ روز مرخصی دارند؛ پژوهشگران دکترا ۴۵ روز و پژوهشگران نامزد علمی ۳۶ روز دارند. نخستین مرخصی سالانه معمولاً پس از ۱۱ ماه کار پیوسته به‌دست می‌آید. کارفرما باید آغاز مرخصی را حداکثر ۱۵ روز پیشتر اطلاع دهد. کار پرخطر دست‌کم سه روز مرخصی اضافی می‌آورد. مرخصی بدون مزد عموماً به ۱۰ روز تقویمی در سال برای دلایل موجه محدود است و برای گروه‌های مشخص مدت بیشتری دارد. مرخصی سالانه و اضافی استفاده‌نشده هنگام پایان اشتغال جبران می‌شود. حداقل مزد از ۱ ژانویه ۲۰۲۵ برابر ۱٬۴۱۰ منات بوده است. قرارداد یا توافق جمعی می‌تواند نظام مزد زمانی یا کارمزدی داشته باشد، اما مزد قانونی نباید از حداقل مزد کمتر باشد. مزد معمولاً دست‌کم ماهی دو بار پرداخت می‌شود. مزد مرخصی باید حداکثر یک روز پیش از شروع مرخصی پرداخت شود. به درخواست کارگر، پرداخت نقدی یا واریز به حساب بانکی ممکن است و کارفرما باید اطلاعات مزد و کسورات را ارائه دهد. فرمان ۲۰۲۵ مزد ماهانه نهادهای دارای بودجه، شرکت‌های خودگردان از نظر مالی و انجمن‌های عمومی را ۱۰ درصد افزایش داد. کارفرما باید آموزش آغاز کار و ایمنی، آزمون آگاهی و معاینات پزشکی لازم را فراهم کند. کارگر می‌تواند کاری را که جان یا سلامت را تهدید می‌کند گزارش یا رد کند. شرکت با بیش از ۵۰ کارگر باید خدمات یا متخصص ایمنی شغلی داشته باشد. قانون رسمی کار اجباری را ممنوع می‌کند، اما سازمان بین‌المللی کار در سال ۲۰۲۴ از کار اجباری دولتیِ گسترده و پایدار در برداشت پنبه گزارش داد. بنابراین در کار فصلی و مزرعه‌ای باید به داوطلبانه بودن استخدام، روشن بودن مزد و ساعت و قابل دسترس بودن راه شکایت توجه ویژه کرد. کارگر معمولاً می‌تواند قرارداد نامحدود یا مدت‌دار را با اطلاع کتبی دو هفته پیش پایان دهد. در این مهلت می‌تواند اطلاع را پس بگیرد و برای دلایل فوری مشخص مانند تحصیل یا منصب انتخابی، تاریخ زودتری ممکن است. طرفین هر زمان می‌توانند با توافق کتبی قرارداد را پایان دهند. دلایل آغازشده از سوی کارفرما شامل انحلال، کاهش نیرو، ناهماهنگی صلاحیت، غیبت طولانی، تخلف مکرر، غیبت بیش از سه ساعت، مستی، نقض جدی ایمنی و اسناد نادرست، در کنار دلایل قانونی دیگر، است. انحلال یا کاهش نیرو معمولاً دو ماه اطلاع کتبی می‌خواهد؛ ناهماهنگی صلاحیت و پایان مدت قرارداد عموماً دو هفته و برخی تخلف‌ها سه روز تقویمی می‌خواهند. در کاهش نیرو، اگر جایگاه مناسبی در همان شرکت وجود داشته باشد کارفرما باید آن را پیشنهاد کند. بسیاری از اخراج‌های کارفرمایی نیازمند موافقت قبلی اتحادیه کارگری یا نماینده دیگر کارکنان‌اند، جز موارد استثنا. در آخرین روز کار، دستور پایان باید مبنای قانونی دقیق را ذکر کند و کارگر باید دفترچه سابقه کار و نسخه دستور اخراج را بگیرد. کارفرما باید بنا به درخواست، ظرف پنج روز گواهی حرفه، صلاحیت، مدت اشتغال و مزد را بدهد. مبالغ نهاییِ مورد اختلاف‌نبوده در روز اخراج سررسید می‌شوند یا اگر کارگر حاضر نبوده، روز پس از مطالبه پرداخت می‌شوند. انحلال یا کاهش نیرو عموماً پرداختی معادل مزد متوسط یک ماه و حمایت مزدی ادامه‌دار هنگام کاریابی را در مجموع تا دو ماه می‌دهد. ماه سوم ممکن است در صورتی داده شود که کارگر ظرف دو هفته با خدمات اشتغال تماس بگیرد و کاری برایش پیدا نشود؛ رد دو پیشنهاد مناسب طی سه ماه آن ادامه ماه سوم را از بین می‌برد. کارگر می‌تواند اخراج یا انتقال غیرقانونی را از راه نماینده کارکنان، نهادهای اشتغال یا نظارت، یا دادگاه به چالش بکشد. بازگشت به کار و جبران قانونی ممکن است صادر شود و دادگاه بنا به درخواست کارگر می‌تواند به‌جای بازگشت، دست‌کم مزد متوسط سه ماه را حکم کند. مفهوم توسعه بازار کار تا ۲۰۳۰ اقداماتی برنامه‌ریزی‌شده برای خدمات دیجیتال فرصت‌های شغلی، داده‌های بازار کار، نوسازی قانون کار، تقویت نهادهای اشتغال و نظارت ایمنی، بازآموزی و کاریابی بین‌المللی دارد. این برنامه‌ها به‌خودی‌خود حق جاری ایجاد نمی‌کنند.