Une relation de travail associe un travail personnel rémunéré à la soumission du salarié aux règles internes de travail de l’employeur. Celui-ci peut conclure, modifier et résilier des contrats de travail, donner des instructions licites, fixer une période d’essai, récompenser les salariés et engager leur responsabilité disciplinaire ou matérielle lorsque la loi le permet. Les règles internes couvrent généralement l’embauche, le licenciement, les tâches, le temps de travail, les périodes de repos, les congés, les primes et les sanctions. Des règles particulières s’appliquent à la fonction publique, aux organisations militaires, policières, de sécurité, judiciaires, douanières et diplomatiques. La procédure d’embauche comprend généralement une demande, un contrat de travail et un ordre d’embauche de l’employeur. Le travail réellement effectué à la connaissance ou sur instruction de l’employeur peut également établir la relation. L’ordre d’embauche devrait être émis au plus tard trois jours calendaires après le début du travail. L’employeur doit expliquer le travail, les conditions, le salaire, les droits et les obligations, toute convention collective, les règles internes et les exigences de sécurité au travail. Les documents habituels sont une pièce d’identité, un document militaire le cas échéant, le livret de travail, les justificatifs d’études ou de qualification et tout certificat médical requis. L’employeur ne peut exiger des documents autres que ceux autorisés par le Code du travail. Il est interdit de refuser un emploi sans motif valable, et le candidat peut demander le motif par écrit dans un délai de trois jours. Un contrat à durée déterminée peut durer jusqu’à cinq ans. Une période d’essai peut normalement durer jusqu’à trois mois, ou jusqu’à six mois pour les dirigeants d’organisations, leurs adjoints et les comptables en chef. L’essai est exclu pour plusieurs catégories, notamment les mineurs, les personnes handicapées, les travailleurs saisonniers ou temporaires, les femmes enceintes, les femmes ayant des enfants et les salariés mutés depuis un autre poste. Le Service national de l’emploi, notamment ses antennes des velayats, des villes et des etraps, inscrit les demandeurs d’emploi, enregistre les postes vacants, fournit des services de mise en relation, organise des travaux publics rémunérés et contrôle le droit du travail. Les employeurs déclarent les postes vacants, les changements concernant le travail à temps partiel et les résultats de formation. Les informations relatives à l’embauche ou au refus d’un candidat orienté par le service devraient être communiquées dans les cinq jours ouvrables. Le placement public est gratuit pour les employeurs ; le placement privé peut être payant et le placement à l’étranger nécessite une licence. L’emploi de travailleurs étrangers est soumis à des quotas et aux règles du Cabinet des ministres. En 2026, le Portail de l’emploi de la population permet la publication numérique des offres et la déclaration des cotisations d’assurance pour les entreprises de toutes formes de propriété, les établissements publics et les entrepreneurs individuels. Les employeurs doivent fournir les conditions de travail convenues, appliquer l’égalité de rémunération pour un travail de valeur égale, expliquer les salaires et retenues, consigner le temps de travail effectif de chaque salarié, protéger les données de personnel, de paie et de livret de travail, fournir des services sociaux et médicaux lorsque requis, organiser l’assurance retraite et exécuter les ordres des autorités compétentes. La durée hebdomadaire normale maximale est de 40 heures. Elle est de 36 heures pour les travaux dangereux et les salariés de 16 à 18 ans, et de 24 heures pour ceux de moins de 16 ans. Le congé annuel de base est de 30 jours calendaires. Les salariés handicapés et les personnes occupant des fonctions pédagogiques ou de direction dans l’éducation ont droit à 45 jours. Le congé est généralement acquis après 11 mois de travail ; sa date de début doit être annoncée au moins 15 jours à l’avance et l’indemnité de congé versée au moins un jour avant son commencement. Les salaires sont versés au moins deux fois par mois. Un salaire minimum légal s’applique, mais le montant actuellement vérifié n’est pas établi dans les recherches disponibles. Le solde final est dû à la date de cessation ou, après réclamation, au plus tard le lendemain. L’employeur est responsable de la sécurité au travail. Cela comprend des bâtiments, des machines et des processus sûrs, les équipements de protection individuelle et collective, les vêtements spéciaux, le matériel d’hygiène et de décontamination, la formation, les consignes, l’accueil, le contrôle des connaissances et la préparation aux premiers secours. Les salariés ne peuvent effectuer un travail exigeant une consigne ou un examen médical avant que ces exigences soient satisfaites. Les employeurs doivent faire certifier les lieux de travail et utiliser des équipements et matériaux dangereux certifiés conformes. Des examens médicaux préalables et périodiques aux frais de l’employeur s’appliquent à des groupes tels que les salariés de moins de 18 ans, les hommes de 62 ans et plus, les femmes de 57 ans et plus, les personnes handicapées et les travailleurs exerçant des activités dangereuses, nocturnes, de transport, de santé, d’alimentation, de commerce ou d’éducation. Une unité de production comptant plus de 50 salariés doit disposer d’un service ou d’un spécialiste de la sécurité au travail. Une commission de sécurité comprend à parts égales des représentants de l’employeur, des salariés et du syndicat. L’employeur doit enquêter sur les accidents du travail et les enregistrer ; le rapport d’accident doit être établi dans les trois jours suivant la fin de l’enquête. La sécurité au travail est financée par les fonds propres de l’employeur et, le cas échéant, par des fonds publics ou extrabudgétaires. Un salarié peut refuser un travail lorsqu’un danger immédiat confirmé menace sa vie ou sa santé. L’employeur peut être tenu responsable des dommages causés par un accident ou une maladie professionnelle, notamment par des paiements continus et des frais supplémentaires ; les violations peuvent également entraîner des conséquences disciplinaires, financières, administratives ou pénales. Un профсоюз (syndicat) est une organisation publique indépendante et volontaire. Des organisations de base opèrent souvent sur les lieux de travail, avec des associations sectorielles et territoriales à un niveau supérieur. L’enregistrement relève du ministère de l’Adalat ; une décision est attendue dans le mois et la notification suit dans les trois jours ouvrables, tandis que des frais d’enregistrement sont exigés, sans montant établi ici. Les employeurs doivent mener des négociations collectives, communiquer des informations complètes, permettre l’accès aux lieux de travail et créer les conditions nécessaires au travail syndical. Les syndicats peuvent participer aux conventions collectives, au contrôle de la sécurité au travail, aux enquêtes sur les accidents et aux litiges. Une rupture à l’initiative de l’employeur exige généralement l’accord préalable du syndicat ou d’un autre représentant des salariés, sous réserve d’exceptions prévues par la loi. Les suppressions de postes nécessitent aussi une consultation du représentant des salariés au moins deux mois à l’avance. Les employeurs doivent notifier par écrit tout changement des conditions d’emploi au moins un mois à l’avance. La demande d’un salarié concernant ce changement devrait être examinée dans les trois jours. Un changement ne peut détériorer les conditions par rapport à la convention collective. Une mutation importante nécessite normalement le consentement écrit du salarié, bien que des besoins de production puissent autoriser une mutation temporaire d’un mois au maximum sans consentement ; un accord peut permettre jusqu’à trois mois par an. Lors d’un changement de propriétaire, les contrats de travail des autres salariés restent en vigueur, tandis que des règles particulières s’appliquent aux dirigeants, à leurs adjoints et aux comptables en chef. La convention collective demeure en vigueur pendant une réorganisation. Une liquidation, une réduction des effectifs ou des changements technologiques ou d’organisation du travail nécessitent un préavis écrit d’au moins deux mois, la consultation des représentants des salariés et une notification à l’organisme local de l’emploi. L’employeur devrait examiner les autres postes possibles, appliquer d’abord les critères de qualification et de productivité lors de la sélection, prendre en compte les catégories prioritaires prévues par la loi en cas d’égalité et verser l’indemnité prévue par le Code du travail ; une liquidation ou une réduction des effectifs ouvre droit à au moins deux semaines de salaire moyen. Les litiges individuels peuvent être portés devant une commission des litiges du travail, un organe syndical du lieu de travail ou un tribunal. Dans une entreprise d’au moins 15 salariés, une commission des litiges du travail est généralement le premier organisme formel après l’échec des négociations directes. Sa décision peut être contestée dans les 10 jours et est exécutée trois jours après l’expiration de ce délai. Une décision syndicale peut également être contestée devant un tribunal dans les 10 jours. Les salariés ne paient pas de frais de justice pour les actions liées au travail, et un licenciement illégal peut entraîner une réintégration et le versement du salaire moyen pendant un an au maximum. Les litiges collectifs peuvent porter sur les salaires, les conditions de travail, les conventions collectives ou les droits de représentation. L’employeur doit examiner une demande d’un salarié et décider dans les trois jours ouvrables ; une demande d’un syndicat ou d’une association d’employeurs nécessite une réponse dans le mois. Une commission de conciliation composée à parts égales doit ensuite être formée dans les trois jours ouvrables ; l’employeur lui fournit des locaux et des ressources, et elle devrait décider dans les sept jours ouvrables avant que l’affaire puisse être portée devant un tribunal.
Employeurs au Turkménistan
Au Turkménistan, un employeur est une entreprise, un établissement ou une personne qui embauche des travailleurs rémunérés selon des règles de travail. Il peut s’agir d’une personne morale, d’un entrepreneur individuel ou d’un ménage privé employant du personnel domestique. L’employeur organise l’embauche, verse les salaires, assure des conditions sûres, tient les dossiers professionnels et respecte le Code du travail, les contrats de travail et les conventions collectives. Son rôle couvre également le recrutement, la supervision, les changements sur le lieu de travail, la représentation des travailleurs et les litiges professionnels.
Conseil
Considérez le rôle de l’employeur au Turkménistan comme un système de gestion documenté, et pas seulement comme le versement de salaires. La méthode la plus sûre consiste à maîtriser les dossiers d’embauche, les données de temps de travail et de paie, la sécurité au travail, les droits des représentants et les délais légaux dès le premier jour. Conservez des preuves écrites de chaque décision importante afin de pouvoir expliquer et vérifier un refus d’embauche, un changement sur le lieu de travail, une réduction d’effectifs ou un litige.