Emprego no Turcomenistão

No Turcomenistão, o trabalho é reconhecido por meio de um трудовой договор (contrato de trabalho), que define a função, a remuneração, as condições de trabalho e os deveres do trabalhador. O emprego subordinado é apenas uma parte do mercado de trabalho: o Censo de 2022 registrou 2.311.192 pessoas empregadas em idade de trabalhar, incluindo 1.335.318 empregados e 1.090.910 pessoas que trabalhavam em empresas, organizações ou instituições. Agricultura, atividade doméstica, empreendedorismo individual e outras formas de trabalho são categorias distintas e não devem ser automaticamente tratadas como emprego subordinado. É possível candidatar-se diretamente a um empregador, inscrever-se no Serviço Estatal de Emprego ou usar o Portal de Emprego da População, operado pelo Ministério do Trabalho e da Proteção Social da População. O Serviço de Emprego fornece informações sobre vagas, orientação, colocação profissional, aconselhamento vocacional, formação, requalificação e aperfeiçoamento de competências sem taxa de colocação cobrada ao trabalhador. Órgãos locais de trabalho e emprego em cidades e centros de etrap registram candidatos, reúnem vagas e organizam eventos de recrutamento. O portal lista vagas de empresas com diferentes formas de propriedade, instituições estatais e empresários individuais. Os candidatos podem registrar sua escolaridade, experiência e cargo desejado, mas devem verificar a disponibilidade e as condições antes de se candidatar. A colocação privada para trabalho no exterior limita-se a pessoas jurídicas licenciadas, e cidadãos turcomenos que buscam trabalho no exterior seguem um procedimento nacional. Os cidadãos têm direito de escolher profissão, atividade e local de trabalho. Residentes permanentes estrangeiros e apátridas geralmente têm os mesmos direitos de emprego previstos na legislação trabalhista, embora regras separadas do Gabinete de Ministros possam aplicar-se ao trabalho estrangeiro. É proibida a recusa injustificada de contratação. O candidato pode pedir por escrito o motivo da recusa, e o empregador deve fornecê-lo em até três dias. A lei também prevê proteções especiais em alguns casos, incluindo encaminhamentos por quota, graduados encaminhados, trabalhadoras grávidas, pais de crianças menores de três anos e alguns conscritos que retornam, embora os direitos formais e o acesso efetivo possam diferir. Os documentos usuais de contratação incluem documento de identidade ou passaporte, documento de registro militar quando pertinente, трудовая книжка (carteira de trabalho), exceto no primeiro emprego ou em alguns empregos secundários, e diploma ou comprovante de qualificação quando exigido para o cargo. Atestado médico e outros documentos podem ser exigidos quando a lei assim determinar especificamente. O empregador não pode exigir documentos que não sejam legalmente necessários para o cargo. Não foi identificada taxa oficial de colocação cobrada do trabalhador, mas os custos médicos e documentais não são publicados como um valor nacional uniforme. A contratação normalmente começa com uma candidatura escrita e uma ordem de contratação do empregador. Um empregador que seja pessoa física assina contrato de trabalho com o trabalhador. Se o empregador admite alguém ao trabalho com seu conhecimento, a relação de emprego pode surgir mesmo que a documentação esteja incompleta. A ordem de contratação deve ser emitida em até três dias corridos após o início efetivo do trabalho. O trabalhador deve ser informado dela mediante assinatura em até três dias e pode pedir uma cópia. O empregador deve explicar a função, a remuneração, os direitos e deveres, as regras internas e os requisitos de segurança. O contrato pode ser por prazo indeterminado ou determinado. Um contrato por prazo determinado pode durar até cinco anos e só é permitido para trabalho não permanente ou por outro motivo legalmente definido, como substituição, trabalho sazonal ou temporário, emergência, atribuição no exterior, trabalho para pequena empresa ou empregador individual, formação ou emprego secundário. O empregador não pode usar contratos determinados repetidos apenas para evitar garantias trabalhistas. Se o trabalhador continuar no emprego após o fim do prazo e nenhuma das partes encerrar a relação, o contrato torna-se por prazo indeterminado. O período de experiência normalmente pode durar até três meses. O máximo é de seis meses para dirigentes de empresas, seus substitutos, contadores-chefes e chefes de filial. Não há período de experiência em várias situações protegidas, incluindo trabalhadores menores de 18 anos, graduados encaminhados para sua especialidade, trabalhadores com deficiência, temporários ou sazonais, algumas trabalhadoras grávidas e casos de cuidados infantis, transferências e nomeações competitivas, eletivas ou outras especificadas. Durante a experiência, o empregador deve notificar por escrito com pelo menos três dias corridos de antecedência antes de encerrar a relação por resultado insatisfatório. O trabalhador também pode sair durante a experiência com aviso de três dias corridos. A idade mínima geral para trabalhar é 18 anos. Pessoas mais jovens só podem trabalhar em situações artísticas restritas, como cinema, teatro, concertos ou circo, com consentimento do trabalhador, de um dos pais ou tutor e da autoridade de tutela, preservando-se a escolaridade, a saúde e o desenvolvimento moral. Trabalhadores de 16 a 18 anos podem trabalhar no máximo 36 horas por semana; menores de 16 anos, no máximo 24 horas. Durante o emprego, o trabalhador cumpre a função acordada, segue regras internas e instruções de segurança e realiza exames médicos obrigatórios. O empregador deve fornecer o trabalho contratado, condições seguras e higiênicas, remuneração igual por trabalho de igual valor, salários integrais e pontuais, informações sobre salários e descontos, seguro previdenciário, registros de jornada, formação e medidas de segurança, além de adaptações razoáveis para trabalhadores com deficiência. A jornada normal não pode ultrapassar 40 horas por semana. Os horários podem prever cinco dias de trabalho e dois de descanso, seis dias de trabalho e um de descanso ou escala rotativa. O trabalho noturno vai das 22:00 às 06:00, e o turno noturno normalmente é reduzido em uma hora. O trabalho em tempo parcial pode ser acordado entre as partes. O empregador deve organizar jornada reduzida a pedido em casos especificados, incluindo gravidez, cuidado de criança menor de 14 anos ou de criança com deficiência menor de 18 anos, ou cuidado de familiar doente. O trabalho extraordinário é limitado a quatro horas em dois dias consecutivos e 120 horas por ano. Trabalhadoras grávidas e menores de 18 anos não podem ser designados para horas extras. Um turno pode durar até 12 horas e o descanso entre turnos normalmente deve ser de pelo menos 12 horas. O intervalo para refeição normalmente dura de uma a duas horas e costuma ser concedido após quatro horas de trabalho. As férias anuais remuneradas básicas são de 30 dias corridos. Trabalhadores pedagógicos e dirigentes da educação, e trabalhadores com deficiência, recebem 45 dias; pesquisadores recebem 45 dias para estudos de doutorado e 36 dias para estudos de nível de candidato. Em regra, o trabalhador obtém as primeiras férias anuais após 11 meses de trabalho contínuo. O empregador deve avisar o início das férias com pelo menos 15 dias de antecedência. Trabalho perigoso pode dar direito a pelo menos três dias adicionais de férias. As férias não remuneradas geralmente se limitam a 10 dias corridos por ano por motivos válidos, com períodos maiores para grupos especificados. Férias anuais e adicionais não utilizadas são indenizadas quando o emprego termina. O salário mínimo é de 1.410 manats desde 1 de janeiro de 2025. O contrato ou acordo coletivo pode prever remuneração por tempo ou por peça, mas o pagamento legal não pode ser inferior ao salário mínimo. Em geral, os salários são pagos pelo menos duas vezes por mês. A remuneração das férias deve ser paga até um dia antes do início delas. O pagamento pode ser em dinheiro ou em conta bancária, a pedido do trabalhador, e o empregador deve informar salários e descontos. Um decreto de 2025 aumentou em 10% os salários mensais em instituições financiadas pelo orçamento, empresas autossustentáveis e associações públicas. Os empregadores devem fornecer integração, formação em segurança, verificações de conhecimentos e exames médicos obrigatórios. O trabalhador pode comunicar ou recusar trabalho que ameace a vida ou a saúde. Uma empresa com mais de 50 trabalhadores deve ter serviço ou especialista de segurança ocupacional. A legislação proíbe formalmente o trabalho forçado, mas a OIT informou que persistiu ampla utilização de trabalho forçado patrocinado pelo Estado na colheita de algodão em 2024. Por isso, no trabalho sazonal e de campo, é preciso atenção especial à voluntariedade do recrutamento, à clareza de remuneração e horário e à acessibilidade dos canais de reclamação. Em geral, o trabalhador pode encerrar um contrato por prazo indeterminado ou determinado mediante aviso escrito com duas semanas de antecedência. O trabalhador pode retirar o aviso durante esse período, e uma data de saída anterior pode aplicar-se por motivos urgentes especificados, como estudos ou cargo eletivo. As partes também podem encerrar o contrato por acordo escrito a qualquer momento. Os motivos de iniciativa do empregador incluem liquidação, redução de pessoal, incompatibilidade de qualificação, ausência prolongada, infrações repetidas, ausência superior a três horas, intoxicação, violações graves de segurança e documentos falsos, entre outros motivos legais. Liquidação ou redução normalmente exige aviso escrito de dois meses; incompatibilidade de qualificação e fim de contrato determinado geralmente exigem duas semanas; certas condutas especificadas podem exigir três dias corridos. Em caso de redução, o empregador deve oferecer uma vaga adequada na mesma empresa, se houver. Muitos despedimentos por iniciativa do empregador exigem consentimento prévio de sindicato ou outro representante dos trabalhadores, ressalvadas exceções. No último dia de trabalho, a ordem de rescisão deve indicar o motivo legal exato, e o trabalhador deve receber a carteira de trabalho e cópia da ordem de demissão. A pedido, o empregador deve fornecer em cinco dias um certificado com profissão, qualificação, período de emprego e salários. Valores finais não contestados vencem no dia da demissão ou, se o trabalhador estava ausente, no dia seguinte à solicitação de pagamento. Liquidação ou redução geralmente dá direito a indenização equivalente a um salário médio mensal e à continuação do apoio salarial médio durante a recolocação, por até dois meses no total. Um terceiro mês pode estar disponível se o trabalhador contatar o Serviço de Emprego em até duas semanas e não for colocado; recusar duas ofertas adequadas em três meses elimina essa continuação do terceiro mês. O trabalhador pode contestar demissão ou transferência ilegal por meio de representante dos trabalhadores, órgãos de emprego ou fiscalização, ou tribunal. Pode haver reintegração e indenização legal; a pedido do trabalhador, o tribunal pode conceder pelo menos três salários médios mensais em vez da reintegração. O Conceito de Desenvolvimento do Mercado de Trabalho até 2030 prevê medidas para serviços digitais de vagas, dados do mercado de trabalho, modernização da legislação trabalhista, fortalecimento dos órgãos de emprego e monitoramento de segurança, requalificação e colocação internacional. Essas medidas planejadas não criam, por si só, um direito atual.