کارفرما در تاجیکستان

کارفرما می‌تواند سازمان‌دهی و نیروی انسانی محل کار را تعیین کند، قراردادهای کار را منعقد یا خاتمه دهد، مقررات داخلی قانونی صادر کند، مشوق بدهد و اقدامات انضباطی اعمال کند. سند داخلی کارفرما نمی‌تواند حقوق را از سطح قانون کار یا قرارداد کار پایین‌تر بیاورد. برای سند داخلیِ الزامی از نظر قانون، کارفرما پیش‌نویس و توجیه آن را به نماینده کارگران ارائه می‌کند، تا سه روز کاری برای مشورت فرصت می‌دهد و فرایند را در صورت‌جلسه ثبت می‌کند. نادیده‌گرفتن دیدگاه نماینده می‌تواند به اختلاف کار منجر شود. سازمان‌های تحت کنترل خارجی نیز مشمول چارچوب ملی کارند. قرارداد کار مبنای رابطه استخدامی است. کارفرما باید کار توافق‌شده، تجهیزات، مواد و مستندات فنی را فراهم کند، کارگران را از توافق‌های جمعی و مقررات داخلی مربوط آگاه سازد و شرایطی مطابق الزامات ایمنی، حفاظت در برابر آتش و بهداشت فراهم کند. کارفرما باید سوابق اشتغال و بازنشستگی را نگه دارد، از داده‌های کارگر حفاظت کند، زمان کار و اضافه‌کاری را دقیق ثبت کند، درباره خطرها و بیماری‌های شغلی هشدار دهد، از خطرهای قابل پیش‌بینی پیشگیری کند، هرجا لازم است آموزش یا بازآموزی ارائه دهد و خسارت وارده به سلامت کارگر را جبران کند. کارفرما باید به بازرسی کار و نمایندگان کارگران برای دسترسی به اطلاعات و بخش‌های محل کارِ مرتبط با وظایفشان نیز اجازه دهد. زمان کار عادی نباید از ۴۰ ساعت در هفته فراتر رود. دستمزد باید دست‌کم یک بار در هر نیمه ماه پرداخت شود و تسویه نهایی هنگام پایان اشتغال در آخرین روز کاری انجام گیرد. پرداخت دیرهنگام، تعهد اضافی‌ای ایجاد می‌کند که برای هر روز تأخیر بر مبنای نرخ بهره بانکی محاسبه می‌شود. پرداخت غیرنقدی به رضایت کارگر نیاز دارد، نباید از ۲۰٪ دستمزد فراتر رود و جای پرداخت به پول ملی را نمی‌گیرد. از ۱ سپتامبر ۲۰۲۶ حداقل دستمزد ماهانه در بخش‌های عمومی اقتصادی و اجتماعی ۱٬۳۰۰ سامانی است. بار دقیق حقوق و دستمزد به دستمزد، بخش و نهاد بستگی دارد. مالیات اجتماعی کارفرما برای سازمان‌های غیربودجه‌ای ۲۰٪ و برای نهادهای بودجه‌ای ۲۵٪ است و باید تا روز پانزدهم ماه بعد پرداخت شود. کارفرما همچنین باید مالیات‌ها را طبق قانون مالیات جاری کسر، ثبت و گزارش کند و بیمه اجتماعی و حوادث را فراهم سازد. هزینه ثابت واحدی برای نقش کارفرما وجود ندارد، زیرا دستمزد، بیمه، مالیات اجتماعی، تجهیزات حفاظتی، مستندسازی و اقدامات ویژه هر بخش متفاوت است. کارفرما باید مطابق استانداردهای قابل‌اعمال، تجهیزات حفاظت فردی، لباس و کفش ویژه را رایگان فراهم کند. اگر خطر مشخصی جان یا سلامت را تهدید کند، کار باید متوقف شود. حوادث محل کار و بیماری‌های شغلی باید بررسی و گزارش شوند و کارفرما باید نظارت پیوسته بر ایمنی را حفظ کند. کارفرمای دارای کمتر از ۵۰ کارگر، بسته به نوع تولید تصمیم می‌گیرد که واحد ایمنی ایجاد کند، متخصصی منصوب کند یا وظایف را به فرد واجد صلاحیت دیگری بسپارد. تولید با بیش از ۵۰۰ کارگر یا مواجهه قابل‌توجه با مواد زیان‌آور ممکن است با توجه به نیاز تولید به پشتیبانی پزشکی شغلی و آزمایشگاهی نیاز داشته باشد. کمیته مشترک ایمنی شغلی از کارفرما و نماینده کارگران تشکیل می‌شود. تبعیض، از جمله آزار جنسی، و کار اجباری ممنوع است. رفتار برابر صرف‌نظر از خاستگاه، جنسیت، زبان، دین، سن، معلولیت، سلامت یا مسئولیت‌های خانوادگی اعمال می‌شود. نهادهای اجرایی محلی می‌توانند برای گروه‌های دارای حمایت اجتماعی سهمیه اشتغال تعیین کنند و اگر سهمیه‌ای اعمال می‌شود، کارفرما نمی‌تواند متقاضی واجد صلاحیت را بدون دلیل قانونی رد کند. آموزش حرفه‌ای و ارزیابی مهارت، مسیرهای رسمی یا مورد حمایت دولت برای توسعه کارکنان هستند. کارگران خارجی عموماً تحت حمایت قانون کار قرار می‌گیرند، هرچند مقررات مهاجرت ممکن است محدودیت‌ها یا رویه‌های مشخص دیگری بیفزایند. اتحادیه کارگری که профсоюз نامیده می‌شود داوطلبانه است و دست‌کم سه مؤسس می‌توانند آن را در یک بنگاه تشکیل دهند. کارفرما حق مداخله در تشکیل یا فعالیت آن را ندارد. در صورت نبود اتحادیه، نماینده منتخب کارگران می‌تواند وظیفه نمایندگی مشابهی داشته باشد. کارفرما باید مذاکره جمعی انجام دهد، اطلاعات کامل و قابل‌اعتماد ارائه کند، توافق‌ها یا ترتیبات جمعی منعقد کند و از اجرای آنها پشتیبانی کند. حق عضویت اتحادیه فقط با رضایت کتبی کارگر قابل کسر است و باید ظرف سه روز پس از پرداخت دستمزد منتقل شود. پیش از انحلال، سازمان‌دهی مجدد یا تعطیلی جزئی یا کامل که ممکن است موجب از دست‌رفتن شغل یا بدترشدن شرایط شود، کارفرما باید اطلاعات را زودتر ارائه دهد و با اتحادیه یا نماینده کارگران مذاکره کند. اختلاف فردی کار می‌تواند به کمیسیون سازش با ترکیب برابر یا مستقیماً به دادگاه برود. کمیسیون معمولاً ظرف هفت روز تقویمی تصمیم می‌گیرد. مهلت عمومی طرح ادعا در کمیسیون سه ماه، ادعای بازگشت به کار یک ماه و دیگر دعاوی دادگاهی قانون کار عموماً سه سال است. دعوای جمعی از مذاکره و رویه جمعی مقرر میان کارفرما و نماینده کارگران استفاده می‌کند؛ بازرسی کار و دادگاه‌ها اجرای بیرونی را بر عهده دارند. هنگامی که تعدیل گسترده کارکنان محتمل است، کارفرما با نماینده کارگران و مرجع کار هماهنگ می‌کند. اقدامات ممکن شامل توقف استخدام، پایان‌دادن به اشتغال ثانویه، محدودکردن اضافه‌کاری، تغییر قانونی شرایط کار، توقف موقت تولید، کاهش تدریجی کارکنان و اقدامات جمعی دیگر است. انتخاب برای کاهش کارکنان به صلاحیت و بهره‌وری توجه می‌کند و برخی گروه‌های حمایت‌شده، از جمله افراد دارای معلولیت استخدام‌شده در چارچوب سهمیه، اولویت ویژه دارند. در پایان کار به ابتکار کارفرما، نماینده کارگران باید دست‌کم دو هفته زودتر مطلع شود، نماینده ۱۰ روز برای پاسخ دارد و پایان کار حداکثر تا یک ماه پس از موافقت می‌تواند انجام شود. تغییر مالکیت یا سازمان‌دهی مجدد به‌تنهایی اشتغال را خاتمه نمی‌دهد؛ خاتمه همچنان به مبنای قانون کار و تضمین‌های قابل‌اعمال نیاز دارد. وزارت کار، مهاجرت و اشتغال جمعیت جهت‌گیری ملی را ارائه می‌کند، اداره دولتی نظارت بر کار، مهاجرت و اشتغال نظارت انجام می‌دهد، نهادهای اجرایی محلی مسئول سهمیه‌های اشتغال‌اند، آژانس بیمه اجتماعی و بازنشستگی امور بیمه اجتماعی را اداره می‌کند و کمیته مالیات بر اداره مالیات‌های مرتبط با حقوق و دستمزد نظارت دارد.