Derecho laboral en Somalia

El Código Laboral Somalí se aplica en todo el país a empleadores y empleados, incluido el empleo público cuando no rige una ley especial. Por lo general, no cubre las fuerzas nacionales, la policía, los servicios penitenciarios o de seguridad fuera del sistema civil. La Ley n.º 36/2024 también se conoce localmente como Sharciga Shaqada Soomaaliyeed, Xeerka Shaqada o Labour Code. La administración laboral de Somalia incluye el Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales, la Comisión Federal de Trabajo, el Comisionado Federal de Trabajo, el Director de Trabajo, funcionarios de seguridad laboral, registradores laborales, inspectores laborales de distrito y regionales, la Comisión Federal de Resolución Alternativa de Disputas y el Tribunal Laboral u otro tribunal competente. Los Estados miembros federales pueden tener sus propios ministerios y procedimientos laborales. Somalilandia utiliza la Ley de Trabajo (Enmiendas y Adiciones) n.º 31/2020 a través del Ministerio de Empleo, Asuntos Sociales y Familia y su Dirección Laboral. Puntlandia tiene una ley del sector privado y un régimen separado para funcionarios civiles, administrados por sus propias autoridades laborales. No debe aplicarse automáticamente el código federal en Somalilandia o Puntlandia sin comprobar la normativa local y la autoridad responsable. Un contrato laboral puede ser oral o escrito, pero si es oral corresponde al empleador probar las condiciones acordadas. Un contrato escrito debería indicar las identidades y direcciones de las partes, el puesto, la fecha de inicio, la duración, la jornada y el lugar, el salario y los periodos de pago, los permisos, la enfermedad, la pensión, el plazo de preaviso, las reglas de suspensión y terminación y los procedimientos disciplinarios. Los cambios contractuales deben comunicarse por escrito. El contrato de aprendizaje debe constar por escrito y el empleador asume el coste de la formación; no se exigen tasas de registro o timbre para ese contrato. Los empleadores deben pagar la remuneración acordada, evitar deducciones y cargos de contratación ilegales, atender reclamaciones y proporcionar protecciones de seguridad laboral. Los empleados deben trabajar con cuidado, seguir instrucciones legales y proteger los bienes del empleador. La ley somalí reconoce la remuneración adecuada y digna, la igualdad salarial y el pago en moneda legal. Los trabajadores remunerados por día deben cobrar al menos cada 14 días; los demás periodos de pago no deben superar un mes. Un recibo o registro de huellas dactilares puede documentar el pago. No se dispone de una cuantía nacional actual verificada de salario mínimo; el mecanismo legal vincula una futura cuantía a recomendaciones de la comisión laboral pertinente y a una decisión ministerial. La jornada normal se limita a 8 horas al día o 48 a la semana. Las horas extraordinarias se limitan a 12 por semana y llevan un suplemento de al menos el 50%. El trabajo intermitente y el de cuidador pueden llegar a 10 horas diarias o 60 semanales según la norma específica. Los trabajadores suelen recibir al menos 24 horas de descanso semanal, normalmente el viernes. El trabajo en festivo da derecho a un suplemento del 50% del salario básico por hora. El trabajo nocturno va de 22:00 a 06:00. Entre los festivos reconocidos figuran el Día del Trabajo, el 1 de mayo; el Día de la Unión, el 1 de julio; el Día de la Independencia, el 26 de junio; y los festivos de Eid. Tras un año de servicio, las vacaciones anuales son de 30 días laborables plenamente remunerados por año, con pago proporcional al terminar el empleo. Una vez concluido el periodo de prueba, la baja legal por enfermedad se paga al 100% durante 3 a 7 días laborables, al 75% durante 8 a 14 días y al 50% hasta 30 días; los periodos más largos dependen del contrato. El permiso por matrimonio suele ser de 3 a 7 días laborables; también se reconoce el permiso para Hajj o Umrah. La baja por maternidad es de 14 semanas, pero el texto contiene una contradicción sobre el periodo de pago exigido, por lo que debe comprobarse la aplicación con la autoridad competente. Los padres reciben dos semanas plenamente remuneradas, y una madre lactante puede recibir dos pausas diarias de una hora hasta que el niño cumpla un año. El Código prohíbe el trabajo forzoso u obligatorio y la discriminación por características como raza, color, género, idioma, religión, opinión, nacionalidad, origen étnico o social, discapacidad, embarazo, estado mental, edad o estado serológico respecto al VIH. La discriminación está tipificada como delito y, por regla general, no se pueden renunciar a los derechos legales; puede aplicarse una norma contractual o colectiva más favorable. Los trabajadores migrantes con residencia legal reciben el mismo trato y se prohíbe la contratación ilegal. Los empleadores deben evaluar y controlar riesgos laborales, mantener registros, inspeccionar maquinaria, proporcionar formación, agua y aseos, notificar accidentes y enfermedades profesionales y mantener un seguro patronal. En un lugar de trabajo con más de 10 empleados debe haber un botiquín y una persona capacitada en primeros auxilios. Si hay más de 100 empleados, debe haber un dispensario o personal médico. La ley prevé indemnización por accidentes laborales, incluida la incapacidad permanente grave a partir del 40% de discapacidad. Los empleadores deben mantener una política contra el acoso sexual, investigar las reclamaciones con prontitud e independencia y remitir los asuntos a actuaciones legales cuando corresponda. El trabajo infantil está limitado por edad y riesgo. Se puede permitir trabajo ligero de 13 a 15 años si protege al menor y no interfiere con sus estudios. Los trabajos peligrosos o de alto riesgo exigen una edad mínima de 17 años. Otros trabajos desde los 16 años deben proteger la salud, la seguridad, la moral y la formación. Los empleadores deben llevar un registro infantil y organizar un reconocimiento médico antes del empleo y cada año hasta que el menor cumpla 18 años. Los trabajadores pueden crear sindicatos, afiliarse a ellos o abandonarlos; los empleadores no pueden discriminar a sus afiliados ni interferir en su actividad. Los sindicatos se registran ante el Registrador Laboral y pueden negociar a nivel nacional, regional, de distrito, local o de empresa. Un convenio colectivo pasa a formar parte de los contratos laborales correspondientes. La ley reconoce las huelgas cuando se han intentado las negociaciones o los procedimientos alternativos de disputa requeridos y una mayoría obtenida mediante votación secreta respalda la medida. La negociación del servicio público puede regirse por normas separadas. El preaviso para empleo ocasional es de al menos 10 días por escrito; el empleo no ocasional suele exigir al menos 30 días. Los contratos de un mes o menos no requieren preaviso y puede sustituirse por un pago. El periodo de prueba puede durar hasta tres meses y ampliarse una vez hasta tres meses adicionales por acuerdo; la terminación durante la prueba suele exigir siete días laborables de preaviso. La redundancia requiere aviso previo al sindicato o a los empleados y al funcionario laboral con al menos un mes de antelación, pago de vacaciones no utilizadas, un mes de preaviso o sueldo y una indemnización mínima de 15 días por cada año completo. El despido por conducta indebida requiere audiencia, oportunidad de defensa y representación sindical cuando corresponda; la carga de la prueba recae en el empleador. Una reclamación por terminación injusta suele exigir al menos 13 meses de servicio continuo y debe presentarse dentro de tres meses. El embarazo, los permisos protegidos y la actividad sindical no justifican legalmente un despido. Las reparaciones pueden incluir indemnización, reincorporación o nuevo empleo. Una reclamación por terminación o despido injusto puede presentarse ante un funcionario laboral en tres meses, y el asunto puede pasar de una recomendación a una orden del Tribunal Laboral. También se permite expresamente acudir directamente a los tribunales. Una reclamación de inspección puede pasar del inspector de distrito al inspector regional en 14 días laborables y luego al tribunal competente en otros 14 días laborables. Las disputas colectivas suelen pasar de las partes o el sindicato a un inspector regional y después al tribunal. Las disputas de asociaciones colectivas pueden remitirse a la Comisión Federal de Resolución Alternativa de Disputas para conciliación antes del Tribunal Laboral; se puede solicitar la revisión de un arbitraje en 30 días laborables. Los contratos formales, comprobantes de pago, registros laborales, informes de inspección y documentos sindicales son especialmente valiosos, ya que una presentación oficial de 2025 indicó que más de la mitad del empleo era informal y la capacidad de aplicación varía mucho entre regiones.