Arbeitsrecht in Simbabwe

Ein Arbeitsverhältnis kann durch eine schriftliche, mündliche oder stillschweigende Vereinbarung entstehen. Bei Beginn der Beschäftigung muss der Arbeitgeber schriftliche Angaben zu Arbeitgeber, Dauer, Probezeit, geltendem Beschäftigungskodex, Entgelt und Zahlungsintervall, Leistungen bei Krankheit und Schwangerschaft, Arbeitszeit, Boni oder Anreizen, Jahresurlaub und sonstigen Leistungen machen. Ist im Vertrag keine Dauer angegeben, gilt er im Allgemeinen als unbefristet. Gelegenheitsarbeit, die innerhalb von vier Monaten länger als sechs Wochen dauert, wird unbefristet; bei befristeter oder dienstleistungsbezogener Arbeit hängt eine Umwandlung von der im maßgeblichen Employment Council oder durch den Minister festgelegten Dauer ununterbrochener Beschäftigung ab. Die Probezeit dauert normalerweise höchstens drei Monate; bei Gelegenheits- oder Saisonarbeit ist sie auf einen Tag begrenzt. Während der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen beziehungsweise eine Woche bei Gelegenheits- oder Saisonarbeit. Ein Arbeitgeber kann ein unbefristetes Arbeitsverhältnis nicht ohne einen gesetzlich oder vertraglich zulässigen Grund beenden. Eine arbeitgeberseitige Beendigung kann auf einer schriftlichen Vereinbarung beider Seiten oder einem Verstoß gegen eine ausdrückliche oder stillschweigende Vertragsbedingung nach der erforderlichen Untersuchung gemäß dem geltenden Beschäftigungskodex oder einem vereinbarten Verfahren beruhen. Kündigungsfristen für unbefristete Beschäftigung betragen drei Monate nach mindestens zwei Dienstjahren, zwei Monate nach einem bis unter zwei Jahren, einen Monat nach sechs bis unter zwölf Monaten, zwei Wochen nach drei bis unter sechs Monaten und einen Tag bei weniger als drei Monaten, einschließlich Gelegenheits- oder Saisonarbeit. Beschäftigte können kündigen oder in den Ruhestand treten. Das Ende eines befristeten Vertrags, die Erbringung einer bestimmten Dienstleistung und Stellenabbau unterliegen gesonderten Regeln. Wenn der Arbeitgeber eine Unterkunft bereitstellt, darf die beschäftigte Person nicht vor Ablauf eines Monats nach Ende der Kündigungsfrist zum Auszug verpflichtet werden. Bei Stellenabbau sind das Betriebs- oder Employment Council, das Retrenchment Board und die beschäftigte Person schriftlich zu benachrichtigen. Das Board sollte seine Mitteilungsbescheinigung innerhalb von 14 Tagen ausstellen; der Arbeitgeber muss das Board spätestens 14 Tage nach dem Stellenabbau benachrichtigen. SI 191/2024 legt als Mindestpaket einen Monatslohn je abgeschlossenem Dienstjahr fest, mit einem anteiligen Betrag für kürzere Dienstzeiten; die Parteien können ein besseres Paket vereinbaren. Das Board oder Employment Council sollte die Angelegenheit innerhalb von 30 Tagen entscheiden; eine Berufung beim Arbeitsgericht muss im Allgemeinen innerhalb von 21 Tagen erfolgen. Bei Berufung auf Arbeitsunfähigkeit muss der Arbeitgeber mindestens 25 % des Pakets im Voraus zahlen und Belege vorlegen. Betrügerische, leichtfertige oder grob fahrlässige Nichtzahlung kann persönliche Haftung begründen. Für Simbabwe ist kein einzelnes nationales Mindestlohnsystem belegt, das alle Beschäftigten erfasst. Entgelt und viele Arbeitsbedingungen werden hauptsächlich durch einen branchen- oder betriebsbezogenen Employment Council oder eine registrierte Tarifvereinbarung festgelegt, die innerhalb ihres Sektors verbindlich wird. Der Minister kann Mindestlohnmitteilungen für Gruppen erlassen, die nicht von einem Employment Council erfasst werden. Eine Kabinettsmitteilung von 2026 nannte 270 US-Dollar für nicht klassifizierte Tätigkeiten, zahlbar in lokaler Währung; die maßgebliche Umsetzungsregelung und aktuelle Branchenvorschriften sind jedoch zu prüfen. Arbeitszeiten, Überstunden, Nacht- und Schichtarbeit, Urlaub und Sicherheitsanforderungen können ebenfalls nach Branchenregel, Vertrag oder Tarifvereinbarung variieren. Beschäftigte haben im Allgemeinen Anspruch auf 24 zusammenhängende Stunden wöchentlicher Ruhezeit. An einem Feiertag ist normalerweise arbeitsfrei bei entsprechendem Entgelt; vereinbarte Arbeit an diesem Tag wird mit mindestens dem Doppelten des normalen Entgelts bezahlt. Jahresurlaub entsteht im Umfang eines Zwölftels der maßgeblichen Dienstzeit je Jahr, bis zu 90 Tagen. Bezahlter Sonderurlaub kann für bestimmte Anliegen wie ansteckende Krankheiten, Gerichtstermine, Gewerkschaftspflichten, Polizeigewahrsam, Trauerfälle und Härtefälle bis zu 12 Tage pro Kalenderjahr betragen. Ärztlich bescheinigter Krankheitsurlaub gewährt üblicherweise bis zu 90 Tage bei voller Bezahlung und weitere 90 Tage bei halber Bezahlung innerhalb eines Jahres. Mutterschaftsurlaub umfasst 98 Tage bei voller Bezahlung; die frühere Voraussetzung eines Dienstjahres und die Begrenzung auf drei Zeiträume wurden 2023 aufgehoben. Vorgeburtlicher Urlaub kann zwischen 45 und 21 Tagen vor dem erwarteten Geburtstermin beginnen. Stillende Beschäftigte erhalten während jedes Arbeitstages für bis zu sechs Monate mindestens eine Stunde oder zwei Pausen von je 30 Minuten. Das Renten- und sonstige Leistungsprogramm der NSSA verlangt normalerweise einen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeitrag von jeweils 4,5 % des versicherbaren Einkommens bis zur aktuellen NSSA-Obergrenze von 700 US-Dollar, die sich vierteljährlich ändern kann. Registrierung und Beiträge beginnen mit der Gehaltszahlung. Das Programm für Unfallverhütung und Arbeitsunfallversicherung wird vom Arbeitgeber finanziert und deckt Arbeitsverletzungen und berufsbedingte Erwerbsunfähigkeit ab. Der Versicherungsschutz betrifft im Allgemeinen formell Beschäftigte über 16 Jahren, unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis schriftlich oder stillschweigend begründet wurde und ob der Arbeitgeber registriert ist. Beamte sind von diesem Programm ausgenommen; Hausangestellte, ausländische Staatsangehörige ohne Wohnsitz und nichtsimabwische Diplomatinnen und Diplomaten können nach dem geltenden NSSA-Programm ausgeschlossen sein. Nach einem Unfall muss der Arbeitgeber unverzüglich Erste Hilfe leisten, den schnellen Transport zur medizinischen Versorgung veranlassen und den Vorfall der NSSA melden. Das Gesetz verbietet Zwangsarbeit und Diskriminierung aufgrund geschützter Merkmale und verlangt gleiches Entgelt für Männer und Frauen, die gleichwertige Arbeit verrichten. Gewalt und Belästigung sind am Arbeitsplatz und in arbeitsbezogenen Bereichen wie Bezahlung, Ruhe- und Essensbereichen, sanitären Anlagen, Reisen, Schulungen, Veranstaltungen, Informations- und Kommunikationstechnologien und vom Arbeitgeber bereitgestellten Unterkünften sowie auf dem Arbeitsweg verboten. Sexuelle Belästigung ist eine unfaire Arbeitspraktik. Beschäftigung unter 16 Jahren ist verboten; 16- bis unter 18-Jährige dürfen eine Ausbildung und ungefährliche Arbeit verrichten, jedoch keine gefährliche Arbeit. Arbeitgeber haben Pflichten zu Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz; Beschäftigte müssen vorgeschriebene Schutzausrüstung verwenden. Schutzbestimmungen des Labour Act, darunter einschlägiger Schutz bei Behinderung und HIV, können auch gelten, wenn Arbeit nicht formell registriert ist, wobei das konkrete Rechtsmittel von den Umständen abhängt. Registrierte Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, Arbeitnehmerkomitees und paritätisch besetzte Betriebsräte stellen Vertretung bereit. Employment Councils können freiwillig oder gesetzlich eingerichtet sein und verwenden Abstimmungsstrukturen für Arbeitgeber und Beschäftigte. Eine Tarifvereinbarung muss beim Registrar of Labour registriert werden; der Minister kann die Registrierung stoppen, wenn sie dem Gesetz oder öffentlichen Interesse widerspricht. Nach der Registrierung bindet die Vereinbarung den erfassten Sektor oder Betrieb; Verstöße können eine unfaire Arbeitspraktik darstellen. Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände haben außerdem Pflichten zur Registrierung, jährlichen Mitgliedschaft und Offenlegung ihrer Finanzen. Bezahlter Bildungsurlaub richtet sich ausdrücklich nach der jeweils geltenden Tarifvereinbarung. Ein Arbeitsstreit oder eine unfaire Arbeitspraktik beginnt normalerweise bei einem Designated Agent, einem Employment Council oder einer Arbeitsbeauftragten beziehungsweise einem Arbeitsbeauftragten. Eine Schlichtung kann zu einer Einigungsbescheinigung führen, die wie ein zivilrechtliches Urteil registriert und vollstreckt werden kann. Wird innerhalb von 30 Tagen keine Einigung erzielt, kann die Arbeitsbeauftragte oder der Arbeitsbeauftragte beziehungsweise eine andere befugte Stelle eine Bescheinigung über die erfolglose Schlichtung ausstellen, vorbehaltlich einer vereinbarten Verlängerung. Streitigkeiten über Interessen in wesentlichen Diensten erfordern obligatorische Schiedsgerichtsbarkeit; Streitigkeiten über Rechte können ebenfalls dorthin verwiesen werden. Die Parteien können einvernehmlich freiwillige Schiedsgerichtsbarkeit wählen; andernfalls befasst sich das Arbeitsgericht mit Anträgen, Berufungen und Überprüfungen und kann Entschädigung, Nachzahlung oder eine andere geeignete Anordnung zusprechen. Disziplinarsachen nach einem registrierten Beschäftigungskodex müssen der Arbeitsbeauftragten oder dem Arbeitsbeauftragten im Allgemeinen innerhalb von 30 Tagen nach dem Verfahren vorgelegt werden. Das Ministerium für den öffentlichen Dienst, Arbeit und Sozialfürsorge, der Registrar of Labour, Arbeitsbeauftragte, Employment Councils, Designated Agents, das Retrenchment Board, das Arbeitsgericht und die NSSA haben unterschiedliche Zuständigkeiten. Prüfen Sie deshalb für den konkreten Arbeitsplatz den einschlägigen Vertrag, Beschäftigungskodex, die Branchenregel, Frist und Gebühr.