Direito do trabalho no Senegal

Um trabalhador é alguém que presta trabalho remunerado sob a direção e autoridade de outra parte. Um empregador pode ser uma pessoa singular ou coletiva com pelo menos um trabalhador. O trabalho forçado é proibido e, em geral, o emprego é permitido a partir dos 15 anos, sujeito a exceções ministeriais. O Senegal ratificou as dez convenções fundamentais da OIT. É proibida a discriminação direta e indireta com base, entre outros fatores, em raça, cor, idade, sexo, atividade sindical, religião ou confraria, opinião política, ascendência nacional, etnia, origem social, deficiência, gravidez, situação familiar, estado de saúde e estado serológico relativamente ao VIH. Os empregadores devem aplicar igualdade de tratamento no recrutamento, formação, funções, condições de trabalho, remuneração, promoção e cessação; uma medida discriminatória ou despedimento retaliatório pode ser contestado no Tribunal du travail, que pode ordenar reintegração e indemnização por danos. O Code du Travail geralmente permite liberdade contratual, mas certos acordos exigem documentos escritos ou medidas administrativas específicas. O CDI é um contrato de trabalho sem termo e a forma habitual. O CDD é um contrato a termo que deve ser escrito e, em regra, não pode exceder dois anos. Um contrato para a realização de uma obra específica concluída não tem limite fixo de duração, mas não pode ser renovado. Em geral, o mesmo empregador pode utilizar no máximo dois contratos a termo e uma renovação. Um CDD superior a três meses deve ser entregue à Inspection du Travail et de la Sécurité sociale antes do início do trabalho. Quando um CDD termina sem continuação como contrato sem termo, o trabalhador recebe geralmente um pagamento de fim de contrato equivalente a 7% da remuneração bruta total, sujeito a exceções legais, incluindo recusa de um CDI equivalente, iniciativa do trabalhador e falta grave. A cessação antecipada limita-se geralmente a falta grave, acordo escrito entre as partes ou força maior. O período experimental deve ser escrito e pode durar até seis meses, incluindo qualquer prorrogação. Durante esse período, qualquer das partes pode terminá-lo sem aviso; a continuação do trabalho após o período experimental resulta num CDI. São exigidos contrato escrito, consulta médica e visto da DGTSS quando uma deslocação laboral para o estrangeiro se inicia a partir de residência no Senegal. O empregador apresenta o pedido do visto e o silêncio durante 15 dias equivale a aprovação. Os contratos de aprendizagem devem ser escritos e entregues à Inspection du Travail et de la Sécurité sociale; uma irregularidade formal pode levar ao tratamento como CDI. Os acordos de alternância, formação e estágio também devem ser escritos. O trabalho a tempo parcial inferior a 80% do horário normal exige contrato escrito, remuneração proporcional, consulta dos delegados dos trabalhadores e informação à Inspection du Travail et de la Sécurité sociale. O trabalho temporário tem um regime próprio que data de 2009. O horário normal está limitado a 40 horas semanais, enquanto a agricultura está sujeita a um limite anual de 2 352 horas. A distribuição sazonal pode ser fixada por regras ministeriais. Os suplementos por horas extraordinárias decorrem da Convention collective nationale interprofessionnelle, dos acordos setoriais ou de despachos ministeriais. O trabalho noturno decorre entre as 22h00 e as 05h00. Os trabalhadores têm direito a pelo menos 24 horas consecutivas de descanso semanal, normalmente ao domingo. As férias pagas acumulam-se a dois dias úteis por mês de serviço e, em geral, são gozadas após 12 meses; devem ser gozados pelo menos seis dias por ano segundo as regras aplicáveis. Uma mãe recebe um dia adicional de férias por ano por cada filho com menos de 14 anos, e as férias podem ser acumuladas até três anos nas condições relevantes. A licença de maternidade dura 14 semanas, incluindo oito semanas após o parto, com possível prorrogação de três semanas em caso de doença. A cessação durante uma suspensão protegida é proibida. Uma trabalhadora a amamentar pode fazer uma pausa paga de até uma hora por dia de trabalho até a criança completar 15 meses. Durante a gravidez, o trabalho efetivo está limitado a dez horas por dia, o trabalho noturno é proibido nas indústrias, minas, construção e atividades comparáveis, e a trabalhadora deve ter pelo menos 11 horas de descanso, incluindo a noite. É proibido atribuir trabalho perigoso ou subterrâneo a trabalhadoras grávidas. Um empregador com mais de 25 trabalhadoras deve disponibilizar uma sala de amamentação. Aplica-se igualdade salarial quando os trabalhadores desempenham funções sob as mesmas condições de trabalho, qualificação e desempenho. O salário mínimo interprofissional nacional, conhecido como SMIG, é de FCFA 370.526 por hora para uma semana de 40 horas, aproximadamente FCFA 64 223 por mês. O salário mínimo agrícola, SMAG, é de FCFA 236.865 por hora. Prestações em espécie com caráter salarial podem ser incluídas nos cálculos salariais, mas os suplementos por horas extraordinárias e os reembolsos de despesas são excluídos. Os salários devem ser pagos em moeda legal; é proibido o pagamento em álcool. Os trabalhadores à hora ou ao dia devem normalmente receber pagamento pelo menos a cada 15 dias, enquanto os trabalhadores mensais devem ser pagos pelo menos uma vez por mês e até oito dias após o fim do mês. Os empregadores devem fornecer um recibo de vencimento e manter um registo de pagamentos. As reclamações salariais prescrevem geralmente ao fim de cinco anos. A Convention collective nationale interprofessionnelle, ou CCNI, e os acordos setoriais definem categorias profissionais, salários mínimos superiores, suplementos por horas extraordinárias, prémios, benefícios de transporte, férias e períodos de aviso. Os empregadores devem inscrever os trabalhadores nos sistemas de proteção social aplicáveis, incluindo a Caisse de sécurité sociale para abonos de família e acidentes e doenças profissionais, a IPRES para pensões e uma IPM ou solução de saúde ICAMO quando aplicável. Os empregadores devem manter seguros os locais de trabalho, máquinas, substâncias e processos, bem como disponibilizar medicina do trabalho. A Inspection du Travail et de la Sécurité sociale supervisiona o cumprimento e pode intervir. O Comité d’Hygiène et de Sécurité du Travail é obrigatório a partir de 50 trabalhadores; tem seis membros e um mandato de três anos. Os acidentes e doenças profissionais devem ser comunicados à Caisse de sécurité sociale. As regras de pensão abrangem todos os trabalhadores, incluindo trabalhadores pagos ao dia; a continuação do trabalho após a idade de reforma aplicável pode ser acordada ou autorizada por decreto até aos 65 anos, com regras especiais para certas profissões. Os trabalhadores podem criar e integrar sindicatos. O empregador não pode ter em conta a filiação ou atividade sindical no recrutamento, atribuição de funções, formação, promoção, remuneração, disciplina ou cessação. Os Délégués du personnel são eleitos em estabelecimentos com pelo menos 11 trabalhadores, para mandatos renováveis de três anos. O despedimento de um Délégué du personnel exige autorização prévia do Inspecteur du Travail; um despedimento ilegal pode resultar em reintegração e indemnização por danos. A CCNI adotada em dezembro de 2019 e os acordos setoriais podem prever condições mais favoráveis do que a lei. A representatividade é avaliada através do artigo L.85 bis alterado e de eleições nacionais. Para uma reunião relativa ao bilan social ou à DASMO, os representantes dos trabalhadores devem receber a informação com pelo menos 15 dias úteis de antecedência e o documento final deve ser enviado à Inspection du Travail et de la Sécurité sociale regional. A cessação de um CDI exige aviso escrito e indicação do motivo. As orientações de aviso da CCNI são de três meses para quadros e trabalhadores equiparados, um mês para trabalhadores remunerados mensalmente, e entre oito dias e um mês para trabalhadores à hora, dia ou semana, dependendo da categoria e antiguidade. O incumprimento do aviso cria uma indemnização igual aos salários e benefícios devidos durante o período de aviso; as regras aplicáveis também preveem compensação aumentada quando o aviso está relacionado com férias. A falta grave pode justificar a cessação sem aviso. Numa ação por despedimento abusivo, o empregador deve provar a existência de motivo legítimo e o trabalhador pode pedir indemnização por danos. O empregador deve fornecer um certificado de trabalho na saída. A cessação por motivos económicos pode basear-se em dificuldades financeiras ou reorganização. O empregador deve consultar os delegados dos trabalhadores e avaliar alternativas como redução do horário, alteração de turnos, desemprego temporário, formação e reafetação. Deve enviar-se uma ata à Inspection du Travail no prazo de oito dias, seguida de um pedido de bons offices no prazo de 15 dias. A seleção começa geralmente pelo trabalhador considerado menos apto profissionalmente; em caso de empate, prevalece a menor antiguidade, acrescentando-se um ano para trabalhador casado e um ano por cada filho a cargo. O empregador deve enviar a lista de seleção e a ata à Inspection du Travail. O trabalhador recebe uma indemnização especial equivalente a um mês de remuneração bruta, além dos pagamentos de aviso e cessação. A indemnização por cessação prevista na CCNI é geralmente de 25% da remuneração anual por cada ano entre o primeiro e o quinto, 30% entre o sexto e o décimo e 40% a partir do décimo primeiro. A cessação económica acrescenta ainda um mês de remuneração bruta, e a prioridade de recontratação na mesma categoria dura dois anos. O chômage technique limita-se a circunstâncias cíclicas ou acidentais, exige consulta dos delegados dos trabalhadores e mantém o contrato de trabalho em vigor. Um conflito laboral individual começa normalmente com um pedido escrito ao Inspecteur du Travail para conciliação amigável. O pedido suspende o prazo de prescrição de cinco anos até à emissão de um procès-verbal. Uma ata de conciliação é executória após a revisão do inspetor. Se a conciliação falhar ou uma parte não comparecer, o trabalhador pode apresentar um pedido escrito à Greffe do Tribunal du travail. O processo formal no tribunal do trabalho é gratuito. O Tribunal du travail julga litígios relativos a contratos, salários, despedimentos, segurança e proteção social. Em geral, o seu presidente convoca as partes para conciliação no prazo de cinco dias, com audiência marcada num máximo de 12 dias; os casos urgentes podem seguir o processo référé. Em geral, o recurso deve ser interposto no prazo de 15 dias. Este processo não prevê arbitragem individual. Um conflito coletivo deve ser comunicado imediatamente à Inspection du Travail ou à DGTSS. O procedimento coletivo aplicável prevê conciliação e exige que a reunião seja convocada no prazo de 48 horas. Após uma conciliação sem êxito, um aviso prévio de 30 dias pode levar a uma greve ou lockout legal; violações podem tornar a ação ilegal e dar origem a sanções. Um conselho de arbitragem pode tratar do conflito coletivo após o falhanço da conciliação. Uma cessação económica não exige autorização automática dos representantes dos trabalhadores, mas a consulta continua a ser obrigatória. As inspeções do trabalho de Dakar e regionais ou departamentais são os principais pontos de acesso público. O acesso formal ao Tribunal du travail é gratuito, mas o acesso é mais fraco no trabalho não registado, informal e doméstico; por isso, contratos escritos, recibos de vencimento, inscrição na CSS, IPRES e IPM e outros registos têm grande valor prático.