Employeur en Papouasie-Nouvelle-Guinée

Un employeur formel en Papouasie-Nouvelle-Guinée exerce généralement ses activités par l’intermédiaire d’une société, d’une société étrangère, d’un nom commercial, d’un groupement commercial ou d’une association enregistré auprès de l’Investment Promotion Authority (IPA). Les formalités en ligne peuvent demander le nom et le siège social, les administrateurs, les actionnaires, les statuts et l’activité principale. Une entreprise étrangère doit également obtenir une certification d’investisseur étranger. Les gouvernements provinciaux et les autorités urbaines peuvent exiger des licences commerciales distinctes. Parmi les frais IPA mentionnés figurent K400 pour la demande A-1, K450 pour A-2 et K150 pour le renouvellement d’un nom commercial, mais les frais et procédures peuvent changer. Le Department of Labour and Industrial Relations (DLIR) assure l’administration du travail, les relations industrielles, la conformité, les politiques, l’emploi et les questions internationales du travail. Il soutient les inspections des lieux de travail, les services d’emploi, la sécurité et la santé au travail, le règlement des litiges et la représentation des employeurs. La National Employment Division met en relation les postes vacants et les travailleurs, oriente les candidats et produit des informations sur le marché du travail. Les employeurs publics et privés déclarent généralement les postes vacants au début du mois ou dès qu’un poste se libère. Pour l’impôt sur les salaires, l’employeur doit demander à l’Internal Revenue Commission (IRC) son enregistrement comme employeur collectif. L’inscription est obligatoire dans les sept jours suivant le début de l’emploi ou dès que les paiements de salaires dépassent K277. Le Group Registration Number doit figurer sur les avis de paiement, les états de rémunération et les courriers adressés à l’IRC. L’enregistrement reste valide jusqu’à son annulation écrite par l’IRC. Un employeur utilise normalement un seul enregistrement, sauf si l’IRC accepte la justification d’en avoir plusieurs. Le recrutement par une agence d’emploi ou un prestataire de main-d’œuvre est soumis à une réglementation distincte. Un agent d’emploi doit détenir la licence appropriée et transmettre des déclarations mensuelles. Les frais indiqués sont de K3,420 pour une licence d’agence d’emploi, K5,700 pour le recrutement ou la mise à disposition de main-d’œuvre et K11,400 pour une opération conjointe, pour une nouvelle licence ou son renouvellement. L’omission d’une déclaration mensuelle peut entraîner une pénalité cumulative de K300. Ces dispositions ne dispensent pas l’employeur de tenir des dossiers exacts sur les effectifs et la paie. Un employeur qui parraine un non-citoyen doit obtenir un permis de travail valide avant le début de l’activité et organiser le Working Resident Employment Visa requis. Les autorités du travail et de l’immigration ont des rôles d’examen distincts. Le métier peut être ouvert, soumis à une offre locale préalable ou réservé ; certains postes nécessitent une annonce locale et les emplois moins qualifiés sont généralement réservés aux citoyens de Papouasie-Nouvelle-Guinée. Les documents habituels comprennent le certificat ou l’extrait IPA, l’organigramme, la description de poste, les qualifications et le CV, le contrat signé, le passeport, l’extrait de casier judiciaire, les justificatifs médicaux et l’inscription professionnelle si nécessaire. Les frais et délais de traitement des permis et visas dépendent du dossier. En matière de protection sociale, l’Accident and Sickness Fund (ASF) s’applique aux employeurs comptant au moins 15 salariés. Pour un salarié ayant travaillé sans interruption pendant au moins trois mois, la cotisation salariale est de 6 % du salaire de base et la cotisation patronale de 8.4 %. L’employeur verse les montants à l’ASF dans les 14 jours suivant la fin du mois. Les employeurs ayant moins de 15 salariés peuvent participer volontairement. La Bank of Papua New Guinea Employer Contribution Enforcement Unit peut faire appliquer le régime et les infractions peuvent entraîner des conséquences pénales. NASFUND est également utilisé dans la pratique des cotisations patronales ; le personnel de paie devrait donc vérifier quelle caisse et quelle règle s’appliquent à chaque groupe de salariés. L’employeur gère aussi les besoins de qualification et de formation. Le National Apprenticeship and Trade Testing Board (NATTB), en vertu de l’Apprenticeship and Trade Testing Act 1986, traite de l’apprentissage et des examens professionnels. Le National Training Council (NTC) définit la politique et les normes nationales de formation. L’employeur peut donc devoir tenir des dossiers de formation, d’examens professionnels, de ressources humaines, de paie et de conformité. Le programme de santé et de sécurité au travail du DLIR effectue des inspections planifiées et des inspections à la demande. Les employeurs peuvent avoir besoin d’inspections, d’essais, de certifications ou d’enregistrements concernant les équipements classés, les marchandises dangereuses, les liquides inflammables et les explosifs. Le personnel de métiers spécialisés peut également devoir passer des examens. Les documents du DLIR désignent l’Industrial Safety, Health and Welfare Act 1965 comme fondement juridique en vigueur. L’Occupational Safety and Health Bill 2021 s’inscrit dans une réforme en cours et ne devrait pas être considéré comme une loi de remplacement adoptée sans confirmation. En cas de blessure ou de décès au travail, l’Office of Workers Compensation administre le Workers Compensation Act 1978, surveille l’assurance obligatoire contre les accidents du travail et fournit des conseils techniques. Les employeurs devraient tenir les dossiers d’accident et de demande d’indemnisation, coopérer avec l’Office et utiliser les documents pertinents, notamment les formulaires WC Form 3 et WC Form 11 et le Standard Medical Report. Les informations disponibles n’établissent aucun délai général ou montant de prime fiable ; l’employeur devrait donc obtenir les exigences actuelles auprès de l’Office ou de l’assureur responsable. Les employeurs peuvent créer des organisations ou y adhérer et participer à des négociations collectives. L’Office of the Industrial Registrar enregistre et surveille les organisations industrielles, les accords et conventions, les scrutins secrets et la conformité au titre de l’Industrial Organization Act. L’Employers’ Federation of Papua New Guinea représente les intérêts des employeurs, tandis que le Papua New Guinea Trade Union Congress représente les travailleurs. Le National Tripartite Consultative Council réunit à égalité le gouvernement, les employeurs et les travailleurs. La portée et la force de la négociation collective varient selon l’industrie et le lieu de travail. Le programme de relations industrielles du DLIR soutient le dialogue, le règlement des litiges et l’application des règles. L’Industrial Conciliation and Arbitration Tribunal peut entendre les litiges concernant les employeurs privés, les employeurs publics et le service de l’enseignement. Un employeur peut enregistrer un litige en matière de relations industrielles au moyen de l’IR Dispute Registration Form. Le Minimum Wages Board examine la politique de salaire minimum et révise périodiquement la décision de 2014, mais les éléments disponibles n’établissent aucun montant uniforme actuel. La réforme du droit et des politiques du travail se poursuit en 2026. Un groupe de travail tripartite examine l’Employment Act 1978, valide le Workers Compensation Act et donne suite aux conventions sur l’égalité de rémunération et la discrimination. Les employeurs devraient surveiller les changements touchant les dossiers RH, la sécurité au travail, l’assurance, les accords et les déclarations, tout en distinguant les réformes proposées des règles actuellement en vigueur. Les services formels sont concentrés au siège du DLIR à Port Moresby, aux National Employment Services et dans les bureaux provinciaux du travail. L’accès aux guichets et aux bureaux chargés des dossiers varie selon la période et la région ; il est inégal hors des grands centres. Le travail coutumier, familial et de subsistance est principalement informel et peut ne relever d’aucune institution formelle dédiée aux employeurs. Le cadre pratique dépend donc du statut d’enregistrement de l’organisation, de la province, de la taille des effectifs, du recours à des agents, des modalités d’emploi de travailleurs étrangers, des besoins de formation, des risques de sécurité et de la couverture des salariés par un accord ou une convention.