Arbeitgeber in Papua-Neuguinea

Ein formeller Arbeitgeber in Papua-Neuguinea ist üblicherweise als Unternehmen, ausländisches Unternehmen, Geschäftsname, Unternehmensgruppe oder Verband bei der Investment Promotion Authority (IPA) registriert. Für eine Online-Anmeldung können Name und eingetragener Sitz, Geschäftsführung, Anteilseigner, Satzung und Hauptgeschäftstätigkeit erforderlich sein. Ein ausländisches Unternehmen benötigt außerdem eine Foreign Investor Certification. Provinzregierungen und Stadtverwaltungen können eigene Gewerbelizenzen verlangen. Beispiele für dokumentierte IPA-Gebühren sind 400 PGK für Antrag A-1, 450 PGK für A-2 und 150 PGK für die Verlängerung eines Geschäftsnamens. Gebühren und Verfahren können sich jedoch ändern. Das Department of Labour and Industrial Relations (DLIR) ist für Arbeitsverwaltung, Arbeitsbeziehungen und Compliance, Politik, Beschäftigung sowie internationale Arbeit zuständig. Es unterstützt Arbeitsplatzinspektionen, Arbeitsvermittlung, Arbeitsschutz, Streitbeilegung und die Vertretung von Arbeitgebern. Die National Employment Division vermittelt zwischen offenen Stellen und Arbeitssuchenden, empfiehlt geeignete Kandidaten und erstellt Arbeitsmarktinformationen. Öffentliche und private Arbeitgeber melden offene Stellen üblicherweise zu Monatsbeginn oder sobald eine Stelle frei wird. Ein Arbeitgeber wird zum Gruppenarbeitgeber für die Lohnsteuer, indem er sich bei der Internal Revenue Commission (IRC) registriert. Die Registrierung muss innerhalb von sieben Tagen nach Beschäftigungsbeginn oder nachdem die Lohnzahlungen 277 PGK überschreiten erfolgen. Die Group Registration Number muss auf Zahlungsbelegen, Einkommensnachweisen und der Korrespondenz mit der IRC stehen. Die Registrierung bleibt gültig, bis die IRC sie schriftlich widerruft. Ein Arbeitgeber nutzt normalerweise eine Registrierung, sofern die IRC nicht ausnahmsweise mehrere zulässt. Die Anwerbung über eine Arbeitsvermittlung oder einen Arbeitskräfteverleiher ist gesondert geregelt. Ein Arbeitsvermittler benötigt eine entsprechende Lizenz und muss monatliche Berichte einreichen. Dokumentierte Richtwerte für Gebühren betragen 3.420 PGK für eine Lizenz als Arbeitsvermittlung, 5.700 PGK für Rekrutierung oder Arbeitskräfteüberlassung und 11.400 PGK für ein Gemeinschaftsunternehmen. Jeder dieser Beträge gilt für die Erteilung oder Verlängerung einer Lizenz. Für einen versäumten Monatsbericht kann sich eine Strafe von insgesamt 300 PGK ansammeln. Diese Regelungen entbinden Arbeitgeber nicht davon, genaue Personal- und Lohnunterlagen zu führen. Ein Arbeitgeber, der eine nichtstaatsangehörige Person einstellt, muss vor Arbeitsbeginn eine gültige Arbeitserlaubnis beschaffen und das erforderliche Working Resident Employment Visa organisieren. Arbeitsbehörden und Einwanderungsbehörde haben getrennte Prüfaufgaben. Der Beruf kann für Ausländer offen, ausschreibungspflichtig oder vorbehalten sein. Für einige Stellen muss lokal ausgeschrieben werden; geringqualifizierte Arbeit ist im Allgemeinen Staatsangehörigen Papua-Neuguineas vorbehalten. Übliche Unterlagen sind ein IPA-Zertifikat oder -Auszug, ein Organigramm, eine Stellenbeschreibung, Qualifikationen und Lebenslauf, ein unterschriebener Vertrag, Reisepass, polizeiliches Führungszeugnis, medizinische Nachweise und gegebenenfalls ein Berufszulassungsnachweis. Gebühren für Arbeitserlaubnis und Visum sowie die Bearbeitungszeit hängen vom Einzelfall ab. Für den sozialen Schutz gilt der Accident and Sickness Fund (ASF) für Arbeitgeber mit mindestens 15 Beschäftigten. Bei einem mindestens drei Monate ununterbrochen beschäftigten Arbeitnehmer beträgt der Beitrag 6 % des Grundgehalts für den Arbeitnehmer und 8,4 % für den Arbeitgeber. Der Arbeitgeber zahlt die Beträge innerhalb von 14 Tagen nach Monatsende an ASF. Arbeitgeber mit weniger als 15 Beschäftigten können freiwillig teilnehmen. Die Employer Contribution Enforcement Unit der Bank of Papua New Guinea kann die Regelung durchsetzen; Verstöße können strafrechtliche Folgen haben. Auch NASFUND wird bei Arbeitgeberbeiträgen genutzt. Das Lohnbüro sollte daher prüfen, welcher Fonds und welche Regelung für jede Beschäftigtengruppe gelten. Arbeitgeber verwalten außerdem Qualifikations- und Ausbildungsbedarf. Das National Apprenticeship and Trade Testing Board (NATTB) befasst sich nach dem Apprenticeship and Trade Testing Act 1986 mit Lehren und Berufsprüfungen. Der National Training Council (NTC) legt nationale Ausbildungspolitik und Standards fest. Arbeitgeber benötigen daher möglicherweise Unterlagen zu Ausbildung, Berufsprüfungen, Personalwesen, Lohnabrechnung und Compliance. Das Occupational Safety and Health Programme des DLIR führt geplante und anlassbezogene Inspektionen durch. Für eingestufte Anlagen und Geräte, gefährliche Güter, entzündbare Flüssigkeiten und Sprengstoffe können Inspektion, Prüfung, Zertifizierung oder Registrierung erforderlich sein. Beschäftigte bestimmter Berufe müssen sich möglicherweise ebenfalls einer Prüfung unterziehen. Laut DLIR-Unterlagen bildet der Industrial Safety, Health and Welfare Act 1965 weiterhin die rechtliche Grundlage. Der Occupational Safety and Health Bill 2021 gehört zu den Reformvorhaben und sollte ohne Bestätigung nicht als beschlossenes Ersatzgesetz behandelt werden. Bei einer Verletzung oder einem Todesfall am Arbeitsplatz verwaltet das Office of Workers Compensation die Ansprüche nach dem Workers Compensation Act 1978, überwacht die Pflichtversicherung für Beschäftigte und bietet fachliche Hinweise. Arbeitgeber sollten Unfall- und Anspruchsunterlagen führen, mit dem Amt zusammenarbeiten und die einschlägigen Unterlagen verwenden, darunter WC Form 3, WC Form 11 und den Standard Medical Report. Eine verlässliche allgemeine Frist oder Beitragshöhe ist aus den verfügbaren Informationen nicht belegt. Arbeitgeber sollten die aktuellen Vorgaben daher beim zuständigen Amt oder Versicherer erfragen. Arbeitgeber können Organisationen gründen oder ihnen beitreten und an Tarifverhandlungen teilnehmen. Das Office of the Industrial Registrar registriert und überwacht Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände, Tarifvereinbarungen und Schiedssprüche, geheime Abstimmungen sowie die Einhaltung des Industrial Organization Act. Die Employers’ Federation of Papua New Guinea vertritt Arbeitgeberinteressen; der Papua New Guinea Trade Union Congress vertritt Beschäftigte. Der National Tripartite Consultative Council bringt Regierung, Arbeitgeber und Beschäftigte gleichberechtigt zusammen. Bedeutung und Reichweite von Tarifverhandlungen unterscheiden sich nach Branche und Arbeitsplatz. Das Industrial Relations Programme des DLIR unterstützt Dialog, Einigung und Durchsetzung. Das Industrial Conciliation and Arbitration Tribunal kann Streitigkeiten zwischen privaten und öffentlichen Arbeitgebern sowie dem Lehrwesen anhören. Ein Arbeitgeber kann einen Arbeitsbeziehungskonflikt mit dem IR Dispute Registration Form registrieren. Das Minimum Wages Board überprüft die Mindestlohnpolitik und in regelmäßigen Abständen die Minimum Wage Board Determination von 2014. In den verfügbaren Nachweisen ist jedoch kein aktuell einheitlicher Mindestlohn belegt. Arbeitsrecht und Politik werden auch 2026 weiter reformiert. Eine dreigliedrige Arbeitsgruppe prüft den Employment Act 1978, validiert den Workers Compensation Act und verfolgt Übereinkommen zu gleicher Entlohnung und Diskriminierung weiter. Arbeitgeber sollten Entwicklungen im Blick behalten, die Personalakten, Arbeitsschutz, Versicherung, Vereinbarungen und Berichtspflichten betreffen. Geplante Reformen sind dabei von derzeit geltenden Regeln zu unterscheiden. Formelle Dienste konzentrieren sich auf den Hauptsitz des DLIR in Port Moresby, die National Employment Services und die Arbeitsämter der Provinzen. Öffnungszeiten und Zugang zu einzelnen Fallbearbeitern können je nach Zeit und Region variieren. Außerhalb größerer Zentren ist der Zugang vor Ort unterschiedlich. Gewohnheitsmäßige, familiäre und auf den Lebensunterhalt ausgerichtete Arbeit ist meist informell und hat möglicherweise keine unmittelbare formelle Arbeitgeberinstitution. Die praktische Situation hängt daher von der Unternehmensregistrierung, Provinz, Belegschaftsgröße, Nutzung von Arbeitsvermittlern, Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte, Ausbildungsbedarf, Sicherheitsrisiken sowie der Frage ab, ob Beschäftigte einem Tarifvertrag oder Schiedsspruch unterliegen.