Employeur au Népal

Au Népal, un employeur peut être une société, une entreprise privée, une société de personnes, une coopérative, une organisation à but lucratif ou non lucratif, une entreprise commerciale ou un prestataire de services. Les termes locaux रोजगारदाता et व्यवस्थापक désignent l’employeur ou la partie chargée de la gestion. Il n’existe pas d’autorité distincte qui s’occupe exclusivement des employeurs. Ceux-ci traitent généralement avec le Département du travail et de la sécurité au travail (DOLOS), les bureaux du travail, le Fonds de sécurité sociale (SSF), le tribunal du travail et, pour l’administration syndicale, le registre des syndicats ou le DOLOS. Les organes provinciaux et municipaux jouent principalement un rôle administratif ; les principales obligations découlent des règles nationales du travail. Des règles sectorielles peuvent ajouter des exigences dans des domaines comme le thé, le travail domestique, les travaux dangereux, le tourisme ou la construction. L’employeur nomme un cadre dirigeant et remet à chaque travailleur un contrat de travail ou une lettre de nomination écrite. Les catégories de travail comprennent l’emploi régulier, fondé sur une tâche, fondé sur une durée, occasionnel et à temps partiel. Le travail occasionnel est limité à sept jours par mois et le travail à temps partiel à 35 heures par semaine. Un stagiaire peut travailler jusqu’à huit heures par jour et 48 heures par semaine ; il bénéficie d’une protection en matière de sécurité au travail équivalente à celle des autres travailleurs. Un travailleur étranger suit la procédure de permis de travail et du DOLOS, et son contrat ne peut prévoir des conditions inférieures au minimum légal. Un fournisseur de main-d’œuvre doit être agréé et ne peut généralement fournir des travailleurs que pour des activités non essentielles. L’employeur principal reste tenu de vérifier le fournisseur et de s’assurer que les travailleurs fournis reçoivent leur salaire, les prestations et la protection en matière de sécurité au travail. Les salaires et conditions de service ne peuvent être inférieurs au minimum légal ; l’employeur ne peut pas les réduire unilatéralement, sauf si une convention collective autorise le changement. Le salaire est dû dès le début de la relation de travail. Pour les règles en vigueur depuis le 17 juillet 2025 hors plantations de thé, le minimum identifié est de 19 550 NPR par mois, soit 12 170 NPR de salaire de base et 7 380 NPR d’allocation de cherté de la vie, ou 754 NPR par jour et 101 NPR par heure. Le taux identifié pour le travail à temps partiel est de 107 NPR par heure ; les employeurs devraient vérifier le Journal officiel applicable pour connaître les changements ultérieurs. La durée normale du travail est limitée à huit heures par jour et 48 heures par semaine, avec une pause de 30 minutes après cinq heures. Les heures supplémentaires sont limitées à quatre heures par jour et 24 heures par semaine et sont payées à 1,5 fois le salaire de base. Le paiement suit le contrat ; un travailleur employé moins d’un mois est payé dans les trois jours suivant la fin de son travail, tandis qu’un travailleur occasionnel est payé immédiatement. Seules les retenues autorisées par la loi peuvent être effectuées. Dans le cadre d’un emploi formel couvert par le SSF, la cotisation mensuelle combinée s’élève à 31 % du salaire de base : 11 % sont retenus sur le salaire du travailleur et 20 % sont payés par l’employeur. L’employeur verse le total dans les 25 jours suivant le mois de salaire. La répartition comprend 1 % pour la santé et la maternité, 1,4 % pour les accidents et l’invalidité, 0,27 % pour la protection de la famille des personnes à charge et 28,33 % pour la vieillesse. Lorsque la couverture SSF s’applique, les obligations relatives au fonds de prévoyance, à l’indemnité de fin de carrière et aux soins médicaux sont généralement intégrées au système de cotisation. L’employeur paie également la prime d’assurance contre les accidents prévue par la loi, avec une couverture minimale de 700 000 NPR. La participation au SSF des travailleurs informels ou indépendants ne crée pas automatiquement l’ensemble des obligations patronales applicables à une relation de travail formelle. L’employeur doit prévenir la discrimination fondée sur des caractéristiques telles que la religion, la caste, le sexe, l’origine ethnique, la provenance, la langue ou l’idéologie. Une évaluation annuelle des performances est permise si les critères et la procédure sont équitables et communiqués avant la période d’évaluation. L’employeur devrait donner un retour et une possibilité raisonnable de s’améliorer ; le travailleur peut exprimer son désaccord. Un règlement intérieur ou statut est prévu pour la gestion du lieu de travail ; il doit être enregistré auprès du bureau du travail et distribué aux travailleurs. Une rupture disciplinaire exige généralement une procédure équitable. Dans un établissement d’au moins 10 travailleurs, le travailleur reçoit normalement sept jours pour répondre avant la rupture. La rupture fondée sur les performances suit les règles applicables et peut intervenir après trois évaluations consécutives insatisfaisantes. L’employeur élabore, met en œuvre et enregistre une politique de santé et de sécurité au travail. Cette politique traite des dangers du site, des machines, des accidents et des produits chimiques dangereux ; l’employeur maîtrise les risques chimiques, physiques et biologiques. Les travailleurs reçoivent des informations et une formation dans une langue adaptée, des équipements de protection individuelle gratuits, des panneaux d’avertissement et des voies d’accès et de sortie sûres. L’employeur protège aussi les personnes qui ne travaillent pas dans les locaux et signale les accidents et maladies professionnelles par le système DOLOS-ILMIS. Un établissement d’au moins 20 travailleurs, y compris ceux fournis par une agence, constitue un comité de sécurité et de santé représentatif des travailleurs qui se réunit au moins quatre fois par an. Le DOLOS a des pouvoirs d’inspection ; les règles en vigueur traitent également des avis relatifs aux travaux dangereux et aux maladies professionnelles. Les travailleurs peuvent créer un syndicat, y adhérer et participer à ses activités. Pour demander la création d’un syndicat d’entreprise, il faut au moins 10 signatures et l’adhésion d’au moins 25 % des effectifs. Un établissement d’au moins 10 travailleurs dispose d’un comité des relations du travail chargé du dialogue sur la productivité et l’organisation du travail, ainsi que du traitement des réclamations, et d’un comité de négociation collective. Après réception d’un avis écrit de négociation, l’employeur répond et organise une réunion dans les sept jours. Une convention collective lie les parties. L’employeur ne peut entraver l’activité syndicale, intimider les travailleurs, fabriquer des preuves, exercer des représailles ou empêcher une organisation légale. Les travailleurs occupant des postes de direction sont exclus des revendications collectives et des actions de grève du syndicat. Une réclamation individuelle commence normalement par la procédure interne de l’employeur et peut se poursuivre auprès d’un bureau du travail ou par une plainte ou une demande adressée au DOLOS. Les revendications collectives passent généralement par la négociation et la conciliation ; si le différend n’est pas résolu, il peut faire l’objet d’une décision d’un bureau, d’une médiation ou d’un arbitrage au titre de la loi du travail. Le tribunal du travail statue sur les affaires et les appels. DOLOS-ILMIS prend en charge les audits du travail, les réclamations, les demandes, les conventions collectives, les déclarations d’accidents et de maladies, ainsi que les procédures concernant les fournisseurs de main-d’œuvre. Les décisions et accords peuvent être exécutés ; leur non-respect peut entraîner des amendes, une indemnisation, des arriérés de salaire, des dommages-intérêts doublés ou d’autres sanctions. Dans certaines circonstances particulières, l’employeur peut mettre les travailleurs en disponibilité, appelée localement जगेडा. Dans un établissement d’au moins 10 travailleurs, la disponibilité peut durer jusqu’à 15 jours sans consultation ; une période plus longue exige de consulter le syndicat officiel ou le comité des relations du travail. Une réduction des effectifs pour difficultés financières, excédent résultant d’une fusion ou fermeture partielle ou totale exige normalement un préavis d’au moins 30 jours au bureau du travail et au syndicat officiel, au syndicat actif ou au comité. L’employeur consulte ces instances sur les solutions de remplacement, les critères de sélection et les conditions. En règle générale, la sélection accorde d’abord la priorité à la fin de l’emploi des travailleurs étrangers, puis aux personnes dont l’emploi implique des comportements disciplinaires relativement plus graves, de mauvaises performances et, parmi les travailleurs exerçant la même tâche, aux dernières personnes embauchées. Des motifs peuvent néanmoins justifier un autre ordre. Un travailleur ayant au moins un an d’ancienneté reçoit un mois de salaire de base par année complète de service. Si l’établissement rouvre ou embauche de nouveau dans les deux ans, les travailleurs licenciés pour suppression de poste ont la priorité après notification. Sauf en cas de faute professionnelle, le préavis est d’un jour pour une relation de travail ne dépassant pas quatre semaines, de sept jours pour plus de quatre semaines et jusqu’à un an, et de 30 jours après plus d’un an. Si l’employeur ne donne pas le préavis requis, il verse une indemnité compensatrice. Les protections liées à la santé et au handicap peuvent exiger une réaffectation et influer sur les décisions de rupture. Le travailleur peut contester une rupture illégale et demander sa réintégration ou une indemnisation. L’inscription et l’intégration au SSF passent par le portail SSF Employer ; les audits du travail et les procédures de conformité associées utilisent DOLOS-ILMIS.