Arbeitgeber in Nepal

In Nepal kann ein Arbeitgeber ein Unternehmen, eine Privatfirma, eine Partnerschaft, Genossenschaft, gemeinnützige oder gewinnorientierte Organisation, ein Betrieb oder ein Dienstleister sein. Die lokalen Begriffe रोजगारदाता und व्यवस्थापक bezeichnen den Arbeitgeber oder die für die Verwaltung zuständige Partei. Es gibt keine eigenständige Arbeitgeberbehörde. Arbeitgeber haben üblicherweise mit dem Department of Labour and Occupational Safety (DOLOS), Labour Offices, dem Social Security Fund (SSF), dem Labour Court und für die Gewerkschaftsverwaltung mit dem Trade Union Registrar oder DOLOS zu tun. Provinz- und Gemeindebehörden beeinflussen hauptsächlich die Verwaltung; die Kernpflichten ergeben sich aus den nationalen Arbeitsregeln. Branchenspezifische Regeln können für Bereiche wie Tee, Hausarbeit, gefährliche Arbeit, Tourismus oder Bau zusätzliche Anforderungen festlegen. Ein Arbeitgeber ernennt eine leitende Führungskraft und gibt jeder beschäftigten Person eine schriftliche Arbeitsvereinbarung oder ein Einstellungsschreiben. Beschäftigungskategorien umfassen reguläre, arbeitsbezogene, zeitbezogene, gelegentliche und Teilzeitarbeit. Gelegentliche Arbeit ist auf sieben Tage im Monat begrenzt; Teilzeitarbeit auf 35 Stunden pro Woche. Auszubildende dürfen bis zu acht Stunden am Tag und 48 Stunden pro Woche arbeiten und erhalten Arbeitsschutz, der dem anderer Beschäftigter entspricht. Für ausländische Arbeitskräfte gilt das Arbeitsgenehmigungs- und DOLOS-Verfahren; der Vertrag darf keine Bedingungen unterhalb des gesetzlichen Mindeststandards festlegen. Ein Arbeitskräfteüberlasser braucht eine Lizenz und darf im Allgemeinen nur Arbeitskräfte für nicht zum Kerngeschäft gehörende Tätigkeiten bereitstellen. Der Hauptarbeitgeber bleibt dafür verantwortlich, den Überlasser zu überprüfen und sicherzustellen, dass überlassene Beschäftigte Lohn, Einrichtungen und Arbeitsschutz erhalten. Löhne und Arbeitsbedingungen dürfen nicht unter dem gesetzlichen Mindeststandard liegen. Ein Arbeitgeber darf sie nicht einseitig senken, sofern eine Kollektivvereinbarung die Änderung nicht erlaubt. Der Lohnanspruch beginnt mit dem Beschäftigungsbeginn. Der festgestellte Mindestlohn für die außerhalb von Teeplantagen geltenden Regeln beträgt seit dem 17. Juli 2025 monatlich 19.550 NPR, bestehend aus 12.170 NPR Grundlohn und 7.380 NPR Teuerungszulage, beziehungsweise 754 NPR pro Tag und 101 NPR pro Stunde. Der festgestellte Teilzeitlohn beträgt 107 NPR pro Stunde; Arbeitgeber sollten das einschlägige Amtsblatt auf spätere Änderungen prüfen. Die reguläre Arbeitszeit beträgt höchstens acht Stunden pro Tag und 48 Stunden pro Woche; nach fünf Stunden steht eine 30-minütige Pause zu. Überstunden sind auf vier Stunden pro Tag und 24 Stunden pro Woche begrenzt und werden mit dem 1,5-Fachen des Grundlohns vergütet. Die Zahlung richtet sich nach dem Vertrag. Wird eine Person für weniger als einen Monat beschäftigt, wird sie innerhalb von drei Tagen nach Abschluss der Arbeit bezahlt; gelegentliche Arbeit wird sofort vergütet. Zulässig sind nur rechtmäßige Abzüge. Bei Beschäftigung im formellen Sektor mit SSF-Pflicht beträgt der monatliche Gesamtbeitrag 31 % des Grundlohns: 11 % werden vom Lohn der beschäftigten Person einbehalten und 20 % zahlt der Arbeitgeber. Der Arbeitgeber überweist den Gesamtbetrag innerhalb von 25 Tagen nach Ablauf des Lohnmonats. Die Beitragsaufteilung umfasst 1 % für Gesundheit und Mutterschaft, 1,4 % für Unfall und Invalidität, 0,27 % für den Schutz unterhaltsberechtigter Angehöriger und 28,33 % für die Alterssicherung. Wo die SSF-Abdeckung gilt, sind Verpflichtungen zu Vorsorgefonds, Abfertigung und medizinischer Versorgung im Allgemeinen in dieses Beitragssystem integriert. Der Arbeitgeber zahlt außerdem die Prämie für die gesetzliche Unfallversicherung mit einer Mindestdeckung von 700.000 NPR. Eine SSF-Teilnahme für informell Beschäftigte oder Selbstständige begründet nicht automatisch sämtliche Arbeitgeberpflichten eines formellen Arbeitsverhältnisses. Arbeitgeber müssen Diskriminierung aufgrund von Merkmalen wie Religion, Kaste, Geschlecht, ethnischer Zugehörigkeit, Herkunft, Sprache oder Weltanschauung verhindern. Eine jährliche Leistungsbewertung ist zulässig, wenn Kriterien und Verfahren fair sind und vor dem Bewertungszeitraum offengelegt werden. Der Arbeitgeber sollte Rückmeldung geben und eine angemessene Möglichkeit zur Verbesserung einräumen; die beschäftigte Person kann ihre abweichende Einschätzung festhalten. Für die betriebliche Führung wird eine interne Ordnung oder Satzung erwartet; sie muss beim Labour Office registriert und den Beschäftigten ausgehändigt werden. Eine disziplinarische Kündigung erfordert im Allgemeinen ein faires Verfahren. In einem Betrieb mit mindestens zehn Beschäftigten erhält die betroffene Person normalerweise vor der Kündigung sieben Tage Zeit zur Stellungnahme. Eine leistungsbedingte Kündigung folgt den einschlägigen Regeln und kann nach drei aufeinanderfolgenden unzureichenden Bewertungen erfolgen. Der Arbeitgeber erstellt, führt ein und registriert eine betriebliche Gesundheits- und Arbeitsschutzrichtlinie. Diese behandelt Gefahren am Standort, Maschinen, Unfälle und gefährliche Chemikalien; der Arbeitgeber kontrolliert chemische, physikalische und biologische Risiken. Beschäftigte erhalten Informationen und Schulungen in einer geeigneten Sprache, kostenlose persönliche Schutzausrüstung, Warnschilder und sichere Ein- und Ausgänge. Der Arbeitgeber schützt auch betriebsfremde Personen auf dem Gelände und meldet Unfälle und Berufskrankheiten über DOLOS-ILMIS. Ein Betrieb mit mindestens 20 Beschäftigten, einschließlich überlassener Arbeitskräfte, richtet einen von Beschäftigten vertretenen Gesundheits- und Sicherheitsausschuss ein, der mindestens viermal pro Jahr tagt. DOLOS kann Inspektionen durchführen; die geltenden Regeln umfassen außerdem Mitteilungen zu gefährlichen Arbeiten und Berufskrankheiten. Beschäftigte können eine Gewerkschaft gründen, ihr beitreten und sich an ihrer Arbeit beteiligen. Für einen Antrag auf Anerkennung einer Betriebsgewerkschaft sind mindestens zehn Unterschriften und die Mitgliedschaft von mindestens 25 % der Belegschaft erforderlich. In einem Betrieb mit mindestens zehn Beschäftigten gibt es einen Labour Relations Committee für Gespräche über Produktivität und Arbeitsabläufe sowie für die Bearbeitung von Beschwerden; außerdem gibt es einen Kollektivverhandlungsausschuss. Nach Eingang einer schriftlichen Verhandlungsaufforderung antwortet der Arbeitgeber und vereinbart innerhalb von sieben Tagen ein Treffen. Eine Kollektivvereinbarung bindet die Parteien. Der Arbeitgeber darf Gewerkschaftsarbeit nicht behindern, Beschäftigte nicht einschüchtern, keine Beweise fälschen, keine Vergeltung üben und keine rechtmäßige Organisation blockieren. Beschäftigte in Managementfunktionen sind von kollektiven Gewerkschaftsforderungen und Streikrollen ausgeschlossen. Ein individuelles Anliegen beginnt üblicherweise mit dem internen Beschwerdeverfahren des Arbeitgebers und kann über ein Labour Office oder das Beschwerde- und Antragsportal von DOLOS weiterverfolgt werden. Eine kollektive Forderung durchläuft im Allgemeinen Tarifverhandlungen und Schlichtung; ungelöste Fälle können nach dem Labour Act an ein Amt zur Entscheidung, in Vermittlung oder in ein Schiedsverfahren gehen. Das Labour Court entscheidet über Rechtsstreitigkeiten und Berufungen. DOLOS-ILMIS unterstützt Arbeitsprüfungen, Beschwerden, Ansprüche, Kollektivvereinbarungen, Meldungen zu Unfällen und Berufskrankheiten sowie Abläufe für Arbeitskräfteüberlasser. Entscheidungen und Vereinbarungen können vollstreckt werden; bei Nichteinhaltung drohen Geldbußen, Entschädigungen, Nachzahlungen, doppelter Schadenersatz oder andere Sanktionen. Unter besonderen Umständen kann ein Arbeitgeber Beschäftigte auf Bereitschaft setzen; die lokale Bezeichnung dafür lautet जगेडा. In einem Betrieb mit mindestens zehn Beschäftigten darf Bereitschaft ohne Rücksprache bis zu 15 Tage dauern; eine längere Dauer erfordert die Beratung mit der offiziellen Gewerkschaft oder dem Labour Relations Committee. Ein Personalabbau wegen finanzieller Schwierigkeiten, überschüssiger Stellen nach einer Fusion oder teilweiser beziehungsweise vollständiger Schließung erfordert üblicherweise mindestens 30 Tage vorher eine Mitteilung an das Labour Office und die offizielle Gewerkschaft, eine aktive Gewerkschaft oder den Ausschuss. Der Arbeitgeber berät über Alternativen, Auswahlkriterien und Bedingungen. Nach der üblichen Auswahlreihenfolge wird zuerst die Beschäftigung ausländischer Arbeitskräfte beendet, danach folgen Beschäftigte mit vergleichsweise schwerwiegenderem Fehlverhalten, schwacher Leistung und die zuletzt für dieselbe Arbeit eingestellten Personen; Gründe können jedoch eine andere Reihenfolge rechtfertigen. Beschäftigte mit mindestens einem Dienstjahr erhalten für jedes abgeschlossene Dienstjahr einen Monatsgrundlohn. Nimmt der Betrieb den Betrieb wieder auf oder stellt er innerhalb von zwei Jahren weitere Beschäftigte ein, haben entlassene Beschäftigte nach einer Mitteilung Vorrang. Außer bei Fehlverhalten beträgt die Kündigungsfrist einen Tag bei einem Arbeitsverhältnis von bis zu vier Wochen, sieben Tage bei mehr als vier Wochen bis zu einem Jahr und 30 Tage nach mehr als einem Jahr. Wenn der Arbeitgeber die vorgeschriebene Frist nicht einhält, zahlt er stattdessen eine Entschädigung. Gesundheits- und Behindertenschutz können eine Versetzung erfordern und Kündigungsentscheidungen beeinflussen. Beschäftigte können eine unrechtmäßige Kündigung anfechten und Wiedereinstellung oder Entschädigung verlangen. Registrierung und SSF-Aufnahme erfolgen über das SSF Employer Portal; Arbeitsprüfungen und damit verbundene Compliance-Verfahren laufen über DOLOS-ILMIS.