Droit du travail en Mongolie

La loi révisée sur le travail de Mongolie est le principal cadre applicable à l’emploi salarié. Elle s’applique également lorsque le travail est effectué en Mongolie ou lorsque les parties se soumettent mutuellement au droit mongol. Le système fonctionne avec les textes sur la sécurité au travail, le salaire minimum et l’assurance sociale. La version anglaise de la loi sur le travail n’est pas officielle; le texte mongol fait autorité pour son interprétation contraignante. Les règles de la fonction publique s’appliquent séparément et la loi sur le travail les complète lorsque cela est pertinent. L’ordre juridique place généralement la loi sur le travail au-dessus des autres lois, des actes administratifs, des négociations collectives sectorielles ou intersectorielles, des conventions collectives, des contrats de travail et des règlements intérieurs. Une règle de niveau inférieur ne peut légalement supprimer une protection prévue par la loi; les clauses contradictoires sont évaluées selon la règle la plus favorable au salarié. Le ministère de la Famille, du Travail et de la Protection sociale, le Comité tripartite national, les organisations locales du travail, les responsables du travail des soums et des khoroos, les inspecteurs nationaux du travail, les syndicats, la Commission nationale des droits de l’homme et les instances de règlement des conflits du travail ou les tribunaux ont des rôles différents. La relation d’emploi commence normalement lorsque le salarié commence effectivement à travailler. L’employeur et le salarié devraient signer un contrat écrit et remettre une copie au salarié. Le contrat précise le poste et les tâches, le lieu de travail, le salaire et les conditions de travail. Si un motif valable empêche sa signature au début, l’employeur doit établir le contrat écrit dans les 10 jours ouvrables. Le contrat à durée indéterminée est la forme normale. Les contrats à durée déterminée sont limités à des situations précises, comme l’apprentissage, une période d’essai, le travail saisonnier, un remplacement, un lieu de travail temporaire ou une tâche à durée ou financement limité. Le travail à temps partiel ne peut dépasser 32 heures par semaine. Le travail à domicile et à distance est autorisé et conserve les mêmes droits légaux. Les contrats entre citoyens employeurs et salariés précisent également l’horaire de travail et de repos, les dates de paie et le lieu de travail. Les organisations locales du travail ou le bureau du gouverneur de soum peuvent fournir des conseils ou aider à l’inscription. Les assistants d’éleveurs et les aides ménagères devraient avoir des contrats écrits, des conditions de vie normales, un environnement exempt de violence et de harcèlement, plus de 24 heures consécutives de repos hebdomadaire et l’accès à l’assurance sociale volontaire. Pour un assistant d’éleveur, la rémunération en nature ne peut dépasser 30 % du salaire. La durée normale de travail ne peut dépasser 40 heures par semaine ou 8 heures par jour. Le maximum hebdomadaire absolu est de 56 heures et les heures supplémentaires ne peuvent dépasser 4 heures par jour. Les employeurs tiennent des relevés du temps de travail. Les salariés bénéficient normalement d’au moins 12 heures de repos quotidien, d’une pause-déjeuner d’au moins 1 heure, généralement non rémunérée, et du samedi et du dimanche comme jours de repos ou de deux autres jours de repos consécutifs. Le travail de nuit s’étend de 22 h à 6 h. L’employeur donne un préavis d’au moins 48 heures pour un poste en équipes; un poste normal ne peut dépasser 8 heures. Une permanence requiert un préavis d’au moins 24 heures, est limitée à 8 heures par mois et donne droit à une indemnité d’au moins 50 % dans un lieu désigné par l’employeur, ou de 30 % ailleurs. Les roulements dans les mines et les activités extractives peuvent comporter jusqu’à 12 heures par jour, suivies de 14 jours de travail consécutifs puis de 14 jours de repos. L’employeur prend en charge les frais de déplacement liés à ce roulement. Les heures supplémentaires ne sont autorisées que pour des urgences légales ou des motifs essentiels. Une salariée enceinte ou un parent d’un enfant de moins de 3 ans ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’avec son consentement. Un mineur ne peut effectuer d’heures supplémentaires, travailler de nuit ou travailler selon un roulement minier. Les heures supplémentaires effectuées les jours de repos hebdomadaire ou les jours fériés sont payées au moins 1,5 fois le salaire moyen, le travail de nuit au moins 1,2 fois et le travail un jour férié au moins deux fois le salaire, sauf si un repos compensateur est accordé. Le congé annuel est ouvert après 6 mois de travail. Le droit de base est de 15 jours ouvrables; les salariés de moins de 18 ans et les salariés handicapés ont droit à 20 jours. Des jours supplémentaires dépendent de l’ancienneté et des conditions de travail non standard. Dans des conditions normales, les majorations après 6, 11, 16, 21, 26 et 32 ans de service sont respectivement de 3, 5, 7, 9, 11 et 14 jours. Dans des conditions non standard, elles sont de 5, 7, 9, 12, 15 et 18 jours. Une période continue de congé annuel doit durer au moins 10 jours ouvrables. L’indemnité de congé est calculée sur le salaire moyen. Lorsqu’un travail urgent empêche le congé, la compensation atteint au moins 1,5 fois le montant concerné. Le congé de maternité dure 120 jours, ou 140 jours en cas de jumeaux. Le père bénéficie d’au moins 10 jours de congé rémunérés après la naissance. Le congé pour garde d’enfant peut se poursuivre jusqu’aux 3 ans de l’enfant. Les pauses d’allaitement ou de garde d’enfant durent 2 heures par journée de travail pour un enfant de moins de 6 mois ou des jumeaux, et 1 heure pour un enfant de 6 à 12 mois ou nécessitant des soins particuliers. L’employeur ne peut envoyer en déplacement professionnel une salariée enceinte ou un parent d’un enfant de moins de 3 ans qu’avec son consentement. L’égalité de rémunération s’applique à un travail de valeur égale. Les employeurs calculent la paie de façon transparente, la versent au moins deux fois par mois à des dates fixes et détaillent les éléments de rémunération et les retenues. Le salaire minimum légal pour un travail ordinaire non qualifié est actuellement de 792 000 MNT par mois, soit 4 715 MNT par heure, selon le dernier taux officiel entièrement vérifié en vigueur depuis le 1er avril 2025. Un titre ministériel publié le 17 août 2026 a annoncé une hausse proposée à 1 000 000 MNT, mais le texte applicable et sa date d’entrée en vigueur n’ont pas été vérifiés; il faut donc vérifier le taux obligatoire avant de s’y fier. Les règles sectorielles peuvent fixer un minimum supérieur. Les employeurs fournissent un lieu de travail sûr et hygiénique, préviennent les risques, organisent la formation à la sécurité et financent les examens médicaux requis et les équipements de protection individuelle. Les salariés ont le droit d’être informés des risques, de suspendre un travail dangereux et d’avertir l’employeur. Les règles de sécurité au travail couvrent également les travailleurs indépendants, les contrats entre citoyens, les stagiaires, les membres de coopératives et les travailleurs étrangers ou apatrides, même si l’étendue pratique de la protection peut varier selon le statut et les documents. Des règles distinctes d’assurance sociale régissent les accidents du travail et les maladies professionnelles. Si un accident entraîne une perte de capacité de travail d’au moins 30 %, une pension peut s’appliquer. Les demandes sont généralement déposées dans les 14 jours suivant la détermination de la perte; l’assurance sociale peut prendre jusqu’à 20 jours pour statuer sur une pension, 14 jours pour une prestation liée à une incapacité temporaire et 24 heures pour une prestation destinée à la famille d’un salarié décédé. Les employeurs comptant au moins 25 salariés doivent employer des personnes handicapées à hauteur d’un quota de 4 %. L’employeur qui ne pourvoit pas les postes requis verse au Fonds de promotion de l’emploi des personnes handicapées le montant mensuel du salaire minimum applicable pour chaque poste manquant. La discrimination dans l’emploi est interdite, notamment sur le fondement de la nationalité, de la langue, de la race, de l’âge, du sexe, de la situation sociale ou matrimoniale, de la fortune, de la religion, des convictions, des opinions politiques, de l’appartenance syndicale, de la santé, de la grossesse ou de la maternité, de l’orientation sexuelle, de l’identité ou de l’expression de genre, du handicap et de l’apparence. Le travail forcé, les pressions, la violence, le harcèlement sexuel, le travail des enfants et l’obligation de déposer les originaux de documents sont interdits. L’emploi avant l’âge de 15 ans est interdit. Un enfant âgé de 13 à 15 ans ne peut effectuer que des tâches simples et sûres, avec le consentement de son représentant légal et sans porter atteinte à son éducation ou à sa santé. Les salariés de moins de 18 ans ne peuvent travailler plus de 30 heures par semaine. En règle générale, l’employeur ne peut licencier de sa propre initiative une salariée enceinte ou un parent d’un enfant de moins de 3 ans, sauf motifs graves précis et liquidation. Les salariés peuvent créer des syndicats ou y adhérer, se réunir et négocier collectivement sans l’autorisation de l’employeur. Lorsqu’aucun syndicat ne les représente, les salariés peuvent élire un représentant. Les conventions collectives peuvent améliorer les minima légaux, mais les clauses contraires sont nulles. Les négociations de convention collective doivent commencer dans les 10 jours ouvrables et la négociation collective dans les 15 jours ouvrables. Une grève légale intervient après la négociation, la médiation et l’arbitrage; elle exige un vote à une très large majorité et, normalement, un préavis écrit d’au moins 5 jours ouvrables. Les services publics essentiels peuvent restreindre les grèves. L’employeur ne peut licencier ni sanctionner un salarié pour une grève légale. Un conflit d’intérêts passe généralement par un accord, un intermédiaire du travail puis un arbitrage du travail. L’employeur doit répondre à la proposition de l’intermédiaire dans les 3 jours ouvrables. La médiation dure 5 jours ouvrables et peut être prolongée une fois de 5 jours au maximum. L’arbitrage réunit trois arbitres, est constitué dans les 3 jours ouvrables et rend sa décision dans les 10 jours ouvrables, avec une prolongation possible de 5 jours ouvrables. Grèves et lock-out sont interdits pendant la médiation ou l’arbitrage. Un litige relatif aux droits peut être porté devant une commission de l’employeur ou un comité tripartite de soum ou de district. Les recours portant sur un licenciement, une expiration, un transfert ou une modification de roulement ont généralement un délai de 30 jours; les autres litiges relatifs aux droits du travail ont généralement un délai de 90 jours. Les tribunaux connaissent notamment des demandes d’indemnisation pour atteinte à la santé et des décisions illégales de licenciement, d’expiration, de transfert ou de modification de roulement. Un salarié peut mettre fin à son emploi par un préavis écrit donné 30 jours à l’avance, sauf si les parties conviennent d’une date antérieure. Les motifs de licenciement par l’employeur comprennent la liquidation ou la suppression de postes, les qualifications ou performances insuffisantes après un avertissement et un délai raisonnable d’amélioration, une incapacité médicalement établie sans transfert approprié, des manquements disciplinaires répétés ou graves, une perte de confiance et de faux justificatifs de qualifications. Dans une vague de licenciements, des exigences de préavis et de négociation s’appliquent et les licenciements interviennent au moins 30 jours après le préavis. L’indemnité de licenciement légale atteint au moins un mois de salaire de base après 6 à 24 mois de service, deux mois après 2 à 5 ans, trois mois après 5 à 10 ans et quatre mois après 10 ans ou plus, sauf montant supérieur prévu par la loi ou une convention collective. Sur demande, l’employeur remet une attestation d’emploi dans les 5 jours ouvrables. Les inspecteurs nationaux du travail peuvent accéder aux lieux de travail sans préavis, copier des documents, interroger des personnes, ordonner des mesures correctives et des mesures d’indemnisation, et fermer les activités qui menacent la vie ou la santé. Les salariés et les syndicats peuvent porter plainte; l’identité du plaignant peut rester confidentielle. Un dossier utile devrait comprendre le contrat, les bulletins de paie, les relevés d’horaires, les demandes de congé, les avertissements, l’avis de licenciement, les messages du lieu de travail et les documents médicaux ou de sécurité. Ces éléments permettent de distinguer un litige de paie, de durée du travail, de sécurité, de discrimination, de représentation ou de licenciement, et de préserver le délai légal applicable.