Hukum Ketenagakerjaan di Moldova

Kerangka hukum utama adalah Codul muncii al Republicii Moldova nr. 154/2003, yang berlaku secara nasional. Kementerian Tenaga Kerja dan Perlindungan Sosial mengembangkan kebijakan dan pengawasan. Inspectoratul de Stat al Muncii, disingkat ISM, melakukan inspeksi ketenagakerjaan dan keselamatan kerja oleh negara. Casa Națională de Asigurări Sociale, disingkat CNAS, mengelola tunjangan asuransi sosial. Badan ketenagakerjaan mendukung penempatan kerja dan status pengangguran, sedangkan pengadilan memutus sengketa ketenagakerjaan individual dan kolektif. Tidak ditemukan aturan khusus regional atau kota untuk kerangka umum Moldova, meskipun perjanjian kolektif sektoral dan aturan layanan publik dapat memberi standar tambahan. Dasar hubungan kerja yang normal adalah contract individual de muncă, yakni kontrak kerja antara salariat atau pekerja dengan angajator atau pemberi kerja. Kontrak sebaiknya tertulis dalam dua rangkap, dan satu rangkap diberikan kepada pekerja. Biasanya kontrak mencantumkan pekerjaan atau jabatan, tempat kerja, tugas, upah, dan pengaturan cuti. Jika seseorang mulai bekerja tanpa bentuk tertulis yang diwajibkan, hubungan kerja dianggap dimulai saat pekerjaan dimulai dan pemberi kerja tetap harus melengkapi kontrak tertulis. Pekerjaan tanpa hubungan kerja yang dilaporkan dengan benar disebut muncă nedeclarată, atau pekerjaan yang tidak dilaporkan, dan dapat membuat pekerja tidak memiliki akses yang andal ke cuti berbayar, perlindungan sakit, melahirkan, kecelakaan, pensiun, dan pengangguran. Contract de prestări servicii adalah kontrak jasa hukum perdata; kontrak ini tidak memberikan jaminan hukum ketenagakerjaan dan tidak dapat menggantikan posisi kerja biasa hanya dengan mengganti label kontrak. Seseorang biasanya memiliki kapasitas hukum untuk bekerja mulai usia 16 tahun. Pada usia 15 tahun, pekerjaan hanya dimungkinkan dengan persetujuan tertulis orang tua atau wakil hukum dan hanya jika tidak merugikan kesehatan, perkembangan, atau pendidikan. Pekerjaan bagi orang di bawah 15 tahun dilarang. Pekerja di bawah 18 tahun tidak boleh melakukan pekerjaan berbahaya, berat, atau bawah tanah, maupun bekerja di tempat yang terkait alkohol, tembakau, atau hiburan malam. Batas mingguan adalah 24 jam untuk usia 15 hingga 16 tahun dan 35 jam untuk usia 16 hingga 18 tahun. Kontrak tanpa batas waktu adalah bentuk normal. Kontrak berjangka hanya diperbolehkan atas alasan yang diakui undang-undang, seperti pekerjaan sementara atau musiman, menggantikan pekerja yang tidak hadir, jabatan tertentu, atau pekerjaan bagi warga negara asing. Masa percobaan sah hanya jika dicantumkan dalam kontrak. Batas normalnya tiga bulan, enam bulan untuk kepala, wakil kepala, dan jabatan manajerial lainnya, serta 30 hari kalender untuk pekerja tanpa kualifikasi. Untuk kontrak berjangka tiga hingga enam bulan, masa percobaan maksimum 15 hari kalender; untuk kontrak lebih dari enam bulan, 30 hari kalender. Undang-undang mengecualikan beberapa kelompok, termasuk orang di bawah 18 tahun, pekerja hamil, penyandang disabilitas, kasus mutasi atau seleksi tertentu, dan kontrak hingga tiga bulan. Pekerjaan selama masa percobaan yang tidak disepakati merupakan pekerjaan yang tidak dilaporkan. Para pihak dapat menyepakati kerja jarak jauh, jam kerja fleksibel, kerja paruh waktu, atau minggu kerja terkompresi melalui kontrak atau perubahan tertulis. Pengaturan ini tidak menghapus hak kerja biasa, termasuk masa kerja dan cuti tahunan. Orang tua atau pengasuh dapat meminta pengaturan semacam itu setiap enam bulan, dan pemberi kerja umumnya memiliki waktu hingga 30 hari untuk merespons. Batas waktu kerja normal adalah 40 jam per minggu. Pemberi kerja mencatat waktu kerja aktual dan menerapkan batas lebih rendah bagi kelompok yang dilindungi undang-undang. Istirahat mingguan biasanya terdiri atas dua hari berturut-turut dan setidaknya 42 jam, umumnya mencakup hari Minggu. Pengaturan lain dapat berlaku berdasarkan perjanjian kolektif atau aturan tempat kerja. Kerja pada hari istirahat hanya diperbolehkan dalam keadaan yang ditetapkan hukum dan biasanya dibayar dua kali tarif per jam atau harian. Atas permintaan tertulis pekerja, sebagai gantinya dapat diberikan hari istirahat pengganti tanpa upah. Kerja lembur dibatasi pada kasus yang ditentukan undang-undang atau memerlukan persetujuan tertulis pekerja dan perwakilan pekerja. Kerja malam dan shift memiliki aturan tambahan; pekerja yang secara medis tidak layak bekerja malam seharusnya diberi pekerjaan siang yang sesuai. Pemberi kerja juga menyediakan jeda yang diwajibkan dan memelihara catatan waktu kerja. Pekerja menerima sedikitnya 28 hari kalender cuti tahunan berbayar, tidak termasuk hari libur umum. Pemberi kerja tidak boleh menolak cuti tahunan selama dua tahun berturut-turut. Pembayaran cuti sekurang-kurangnya didasarkan pada pendapatan rata-rata dan dibayarkan sekurang-kurangnya tiga hari sebelum cuti dimulai atau pada tanggal pembayaran bulanan biasa, bergantung pada aturan waktu yang berlaku. Bentuk cuti lain mencakup cuti melahirkan, sakit, ayah, pengasuhan anak, perawatan, dan belajar. Berdasarkan aturan saat ini, cuti ayah dapat berlangsung hingga 15 hari kalender untuk setiap anak yang baru lahir atau diadopsi. Cuti pengasuhan anak dapat dibayar sebagian sampai anak berusia tiga tahun dan dapat dilanjutkan tanpa upah dari usia tiga hingga empat tahun. Sejak 1 Januari 2026, upah minimum menurut undang-undang adalah 6,300 MDL per bulan berdasarkan beban kerja bulanan rata-rata 169 jam, atau 37.28 MDL per jam. Kontrak menetapkan upah pekerja, dan upah setara berlaku untuk pekerjaan yang sama atau setara. Diskriminasi dalam upah atau perlakuan kerja dilarang atas dasar termasuk jenis kelamin, usia, disabilitas, asal-usul, keadaan keluarga, etnis, agama, pandangan politik, atau keanggotaan serikat. Perusahaan menengah dan besar memberikan informasi tahunan tentang perbedaan upah berdasarkan gender. Pemberi kerja memberikan pernyataan upah tertulis pada setiap pembayaran, yang menunjukkan periode upah, hari kerja, jumlah bruto, potongan, dan jumlah bersih. Jika upah belum dibayar lebih dari satu bulan, jumlah tertunggak mendapat indeksasi inflasi penuh. Pekerja dapat mengajukan petisi kepada ISM, termasuk secara daring, agar otoritas memeriksa pemberi kerja. ISM tidak dapat memerintahkan pembayaran utang upah secara langsung; klaim pengadilan digunakan untuk memperoleh uang tersebut. Iuran asuransi sosial yang dilaporkan oleh ISM umumnya 24% di sektor swasta dan 29% di sektor anggaran, tetapi kategori yang berlaku harus diperiksa untuk pemberi kerja tertentu. Pemberi kerja melarang kerja paksa, menilai risiko tempat kerja, memberikan pengarahan dan informasi, menjaga peralatan aman dan kebersihan, serta menyediakan alat pelindung diri jika diwajibkan. Bahaya serius dan langsung dapat menjadi alasan menghentikan pekerjaan atau instalasi. Kecelakaan kerja harus segera dilaporkan kepada ISM, CNAS, dan badan berwenang lain sesuai keadaan. Pekerja dapat meninggalkan tempat kerja yang menghadirkan bahaya serius langsung dan tidak boleh dirugikan karena melakukannya. Pekerja penyandang disabilitas mendapat perlakuan setara, biasanya bekerja paling lama 30 jam per minggu, memperoleh 32 atau 40 hari kalender cuti tahunan bergantung tingkat disabilitas, dan dapat meminta penyesuaian tempat kerja yang wajar. Kehamilan, cuti melahirkan, dan periode pengasuhan anak mendapat perlindungan tambahan dari pemutusan. Pekerjaan yang tidak dilaporkan menimbulkan ketidakpastian atau hilangnya perlindungan khususnya untuk cuti, sakit, melahirkan, kecelakaan, pensiun, dan pengangguran. ISM melaporkan sekitar 22.8% pekerjaan bersifat informal pada 2021 dan menetapkan sasaran program 19% pada 2026; angka ini adalah laporan historis, bukan perkiraan prevalensi terkini. Pekerja dapat diwakili oleh sindicat atau serikat pekerja maupun perwakilan pekerja. Contract colectiv de muncă adalah perjanjian kolektif yang dirundingkan pada tingkat perusahaan, sektor, wilayah, atau nasional. Pemberi kerja berkonsultasi dengan perwakilan pekerja mengenai keputusan yang memengaruhi mereka dan umumnya memberikan waktu 10 hari kerja untuk pendapat tertulis. Serikat pekerja harus dikonsultasikan sebelum anggota serikat diberhentikan, dan beberapa kasus memerlukan persetujuan sebelumnya berdasarkan aturan yang berlaku. Perwakilan serikat juga memperoleh perlindungan selama perundingan kolektif. Mogok hanya dapat dimulai setelah konsiliasi ditempuh. Perwakilan pekerja mengambil keputusan, pemberi kerja menerima pemberitahuan setidaknya 48 jam sebelumnya, dan keikutsertaan bersifat sukarela. Peserta mogok yang sah mendapat perlindungan hukum, pekerja pengganti dilarang, dan pemberi kerja serta peserta mogok harus melindungi nyawa, kesehatan, dan instalasi rentan. Sengketa ketenagakerjaan individual dapat menyangkut pembentukan, pelaksanaan, perubahan, penangguhan, atau berakhirnya hubungan kerja, upah, kerugian, perekrutan, atau hak kerja lain. Gugatan umumnya harus diajukan dalam tiga bulan setelah pekerja mengetahui atau seharusnya mengetahui pelanggaran. Klaim upah dan pembayaran lainnya umumnya memiliki masa kedaluwarsa tiga tahun. Pengadilan dapat memulihkan tenggat yang terlewat dengan alasan yang dapat dibenarkan. Pekerja dan perwakilannya dibebaskan dari biaya pengadilan dalam perkara ketenagakerjaan. Pengadilan umumnya memanggil para pihak dalam 10 hari kerja dan mengeluarkan putusan dalam 30 hari kerja, sesuai prosedur yang berlaku. Sengketa kolektif mula-mula ditangani komisi konsiliasi ad hoc dengan jumlah perwakilan yang sama. Komisi biasanya memutus dalam 10 hari kerja, dengan satu perpanjangan yang dimungkinkan atas persetujuan tertulis. Setelah itu, para pihak dapat melanjutkan ke pengadilan atau melakukan mogok yang sah. ISM adalah badan inspeksi, bukan mediator atau arbiter. Pekerjaan dapat berakhir melalui kesepakatan, berakhirnya kontrak berjangka, pengunduran diri pekerja, pemecatan oleh pemberi kerja, likuidasi atau pengurangan staf, ketidaklayakan, pelanggaran berat, atau pelanggaran tugas yang berulang, serta alasan hukum lain. Pengunduran diri biasanya disampaikan tertulis 14 hari kalender sebelumnya. Pekerja tidak harus terus bekerja selama seluruh 14 hari jika undang-undang atau pengaturan yang disepakati mengakhiri hubungan lebih awal. Periode lebih singkat dapat berlaku untuk alasan seperti pensiun, disabilitas, pengasuhan anak, relokasi, pendidikan, pemilihan ke suatu jabatan, pekerjaan baru, atau pelanggaran oleh pemberi kerja. Pengurangan staf atau likuidasi umumnya memerlukan pemberitahuan dua bulan, setidaknya satu hari kerja berbayar per minggu untuk mencari kerja, dan tawaran posisi lain yang sesuai jika tersedia. Ketidakcukupan kualifikasi umumnya memerlukan pemberitahuan satu bulan. Pemecatan karena pelanggaran tidak memerlukan masa pemberitahuan. Pemecatan selama sakit, cuti tahunan, belajar, melahirkan, ayah, atau pengasuhan anak, serta periode perlindungan tertentu lainnya dilarang kecuali dalam kasus seperti likuidasi. Untuk pengurangan staf atau likuidasi, pesangon bulan pertama sebesar satu upah mingguan rata-rata untuk setiap tahun masa kerja yang diselesaikan, dengan minimum satu dan maksimum enam upah bulanan rata-rata. Jika pekerja tetap menganggur, bulan kedua dan ketiga dapat dibayar masing-masing sebesar satu upah bulanan rata-rata dengan syarat yang berlaku. Saat pekerjaan berakhir, pekerja seharusnya menerima dokumen yang diwajibkan, upah tertunggak, kompensasi cuti, dan pesangon yang berlaku. Kontrak, aturan tempat kerja, perjanjian kolektif, dan dasar pemutusan tertentu menentukan dokumen dan pembayaran yang berlaku.