Direito do trabalho em Moçambique

A Lei n.º 13/2023, habitualmente chamada Lei do Trabalho, estabelece normas mínimas para o trabalho dependente individual e coletivo em Moçambique. Aplicam-se regimes especiais aos trabalhos artístico, desportivo, doméstico, ao domicílio, marítimo, mineiro, pesqueiro, petrolífero, portuário, rural e de segurança privada, bem como ao trabalho por agência, sazonal, intermitente, teletrabalho e outras modalidades contratuais. O emprego de trabalhadores estrangeiros tem também regras adicionais ao abrigo da Lei n.º 13/2023 e do Decreto n.º 88/2024; as questões de imigração são tratadas separadamente do direito do trabalho. Em geral, o contrato de trabalho deve ser escrito. Uma tarefa definida com contrato a prazo de até 90 dias constitui uma exceção. O contrato deve identificar as partes, a categoria profissional e as funções, o local de trabalho, a duração e as renovações, a remuneração e a periodicidade do pagamento, a data de início, o motivo do prazo e as datas de assinatura e termo. A falta de forma escrita normalmente não elimina direitos já adquiridos, e presume-se que o empregador é responsável pela irregularidade. Os contratos a prazo destinam-se a necessidades temporárias, normalmente duram até dois anos e podem ser renovados no máximo duas vezes. Se as condições legais não forem cumpridas, a relação pode tornar-se por tempo indeterminado. Micro, pequenas e médias empresas podem usar contratos a prazo com maior liberdade durante os primeiros oito anos de atividade. O período experimental depende do contrato e da função. Num contrato por tempo indeterminado, pode durar até dois meses, três meses para um técnico de nível médio ou seis meses para um técnico de nível superior ou cargo de direção. Num contrato a prazo, o máximo é de três meses se a duração exceder um ano, um mês se exceder seis meses mas for inferior a um ano, e 15 dias se durar até seis meses. Um contrato a prazo de duração incerta tem limite experimental de 15 dias quando a duração prevista do trabalho for de pelo menos 90 dias. Se o período experimental não for acordado por escrito, não se aplica. A cessação durante o período experimental exige aviso escrito de sete dias, ou três dias quando o período experimental é de 15 dias. A remuneração baseia-se em salários mínimos setoriais, não num único montante para todo o setor privado. Desde 1 de abril de 2026, alguns exemplos incluem 7,072 MT na agricultura, pecuária, caça e silvicultura; 8,652 MT na construção; 10,845 MT nos serviços não financeiros; 10,600 MT na hotelaria e turismo; 20,361.43 MT na banca e seguros; e 16,239.06 MT na mineração em grande escala. Outros subsetores têm taxas próprias, incluindo pesca, indústria transformadora, eletricidade, gás, água, segurança privada e microfinanças. A taxa aplicável depende do setor e da categoria do empregador; deve comparar-se o contrato com a decisão setorial ou convenção coletiva pertinente. As contribuições para a segurança social através do INSS são, em geral, 7% da remuneração: 4% pagos pelo empregador e 3% pelo trabalhador. Normalmente, o empregador e o trabalhador devem ser inscritos até 15 dias depois do início do trabalho. O horário normal não deve ultrapassar 48 horas semanais e oito horas diárias. Pode aplicar-se um horário de até nove horas por dia com meio dia adicional de descanso; uma convenção coletiva pode aumentar excecionalmente o horário diário até quatro horas, mantendo o limite semanal de 56 horas. O período de referência para o cálculo da média pode ir até seis meses. As horas extraordinárias são permitidas para trabalho adicional ou motivos graves, mas estão limitadas a 96 horas por trimestre, oito horas por semana e 200 horas por ano, e o empregador deve mantê-las registadas. O trabalho noturno decorre das 20:00 até ao início do dia seguinte. O descanso semanal deve incluir pelo menos 24 horas consecutivas, normalmente ao domingo. A licença anual não pode ser renunciada. É de 12 dias no primeiro ano de trabalho e 30 dias nos anos seguintes. Um trabalhador a prazo com contrato superior a três meses e inferior a um ano recebe um dia por cada mês efetivo. A licença pode ser dividida, mas uma parte deve, em geral, durar pelo menos seis dias. As proteções na gravidez incluem a proibição de trabalho clinicamente inadequado sem redução salarial e proteção contra trabalho noturno ou transferência a partir do terceiro mês de gravidez. A licença de maternidade dura 90 dias consecutivos e pode começar até 20 dias antes do parto. A licença de paternidade dura sete dias a contar do dia seguinte ao nascimento, ou 60 dias se a mãe falecer ou não puder cuidar da criança. Aplicam-se também intervalos para amamentação e prestações de maternidade da segurança social segundo as regras pertinentes. A proteção contra despedimento continua durante a gravidez e a licença de maternidade e durante um ano após o termo da licença. A discriminação com base no estado serológico do VIH é também tratada pela Lei n.º 5/2002. Os empregadores devem assegurar higiene, segurança profissional, prevenção e investigação de acidentes e doenças profissionais, equipamento de proteção e assistência médica. Os empregadores privados devem segurar os trabalhadores contra acidentes de trabalho e doenças profissionais junto de uma seguradora privada, suportando o custo integral ao abrigo do Decreto n.º 62/2013. Quando um trabalhador perde capacidade, o empregador pode ter de lhe proporcionar trabalho adequado continuado ou compensação. Aplica-se a igualdade de tratamento independentemente da origem étnica, língua, raça, sexo, género, idade, religião, opiniões políticas ou condição social. O assédio sexual e com base no género é proibido; a responsabilidade do empregador por assédio pode incluir 20 vezes o salário mínimo setorial aplicável, além do processo judicial. Os trabalhadores podem constituir sindicatos ou aderir a eles, e os empregadores devem permitir a atividade sindical. A negociação coletiva é conduzida por organizações de empregadores ou empregadores e organizações de trabalhadores. Uma convenção coletiva aplica-se às empresas abrangidas e não pode reduzir a proteção legal. Após uma proposta escrita, a outra parte tem 30 dias para responder e as negociações diretas devem começar em 10 dias. A greve é um direito constitucional, mas exige o processo decisório previsto, tentativa prévia de resolução alternativa de litígios e aviso antecipado de cinco dias úteis, ou sete dias nos serviços essenciais. Os serviços essenciais devem manter serviços mínimos e são proibidos os lock-outs. Pode recorrer-se à conciliação e mediação antes da arbitragem ou do tribunal de trabalho, embora geralmente não sejam obrigatórias, exceto que se podem pedir separadamente medidas provisórias urgentes. Após mediação sem acordo, a arbitragem pode proferir uma decisão escrita, vinculativa e executória no prazo de 30 dias após a última audiência; a decisão pode ser contestada num tribunal de trabalho. A Inspecção-Geral do Trabalho, ou IGT, supervisiona o cumprimento da legislação laboral, salários, horários, trabalho de menores, trabalhadores vulneráveis, representantes, convenções coletivas e segurança profissional. Os tribunais de trabalho funcionam ao abrigo da Lei n.º 10/2018, alterada pela Lei n.º 4/2021. Um processo disciplinar começa, em geral, com uma nota de culpa até 30 dias após o empregador tomar conhecimento da conduta. O trabalhador tem 15 dias para se defender, a prova é produzida durante cinco dias, o sindicato dispõe de cinco dias úteis para emitir parecer e o empregador tem 30 dias para decidir. O emprego pode terminar por caducidade, acordo mútuo, demissão ou despedimento por justa causa. A cessação deve ser comunicada por escrito e produz efeitos quando a outra parte a recebe. A não renovação de um contrato a prazo exige aviso de 15 dias para contratos de três meses a um ano e de 30 dias para contratos superiores a um ano. O aviso do trabalhador é, em geral, de 30 dias num contrato a prazo, 15 dias quando uma relação por tempo indeterminado durou mais de seis meses e no máximo três anos, e 30 dias após mais de três anos. A cessação pelo empregador com aviso prévio limita-se a motivos estruturais, tecnológicos ou de mercado essenciais à competitividade, recuperação económica ou reorganização administrativa ou produtiva. Exige aviso escrito ao trabalhador, sindicato ou representantes e ministério do Trabalho com pelo menos 30 dias de antecedência. Nas cessações qualificadas pelo empregador, a compensação por ano de serviço é de 30 dias de remuneração quando o salário corresponde a um a sete salários mínimos setoriais, 15 dias quando supera sete e vai até 18 vezes esse salário, e cinco dias quando excede 18 vezes. O trabalhador que termine a relação por justa causa dá sete dias de aviso e pode receber 45 dias de remuneração por ano de serviço. Um despedimento ilícito pode levar à reintegração e ao pagamento de salários vencidos por até seis meses, ou à compensação legal. As contestações relativas à justa causa são, em geral, apresentadas no prazo de seis meses. O procedimento adequado depende do contrato, setor, estatuto do trabalhador e litígio: primeiro verifique os termos escritos e as regras coletivas aplicáveis; depois recorra ao empregador ou sindicato, à IGT, à conciliação ou mediação, à arbitragem ou ao tribunal de trabalho, conforme apropriado.