Arbeitsrecht in Luxemburg

Der Arbeitgeber muss spätestens bei Arbeitsbeginn einen schriftlichen Arbeitsvertrag vorlegen und beiden Parteien eine Ausfertigung geben. Eine mündliche Vereinbarung kann dennoch ein gültiges Arbeitsverhältnis begründen und gilt grundsätzlich als CDI, also als unbefristeter Arbeitsvertrag. Im Vertrag sollten Parteien, Beginn, Arbeitsort, Aufgaben, Arbeitszeit, Arbeitsplan, Gehalt und Indexierung, bezahlter Urlaub, Kündigungsfristen, Probezeit und geltender Tarifvertrag stehen. Vertragsklauseln dürfen den gesetzlichen Schutz nicht verringern, können die Stellung der beschäftigten Person aber verbessern. Ein CDD, also ein befristeter Arbeitsvertrag, darf einschließlich Verlängerungen bis zu 24 Monate dauern und normalerweise höchstens zweimal verlängert werden. Eine Probezeit muss schriftlich vereinbart werden und mindestens zwei Wochen dauern. Sie darf höchstens drei Monate ohne CATP- oder DAP-Qualifikation, sechs Monate mit CATP, DAP oder höherer Qualifikation und zwölf Monate bei einem monatlichen Bruttogehalt ab 5.188,69 EUR betragen. Für ein Arbeitsverhältnis ist grundsätzlich nur eine Probezeit zulässig. Krankheit oder Familienurlaub können sie unterbrechen; eine Verlängerung um bis zu einen Monat ist möglich. Die normale Arbeitszeit beträgt acht Stunden täglich und 40 Stunden wöchentlich. Mit Überstunden kann sie auf zehn Stunden täglich und 48 Stunden wöchentlich steigen. Beschäftigte erhalten grundsätzlich mindestens elf Stunden tägliche und 44 Stunden wöchentliche Ruhezeit. Die durchschnittliche Nachtarbeit darf innerhalb von sieben Tagen acht Stunden in 24 Stunden nicht überschreiten. Überstunden werden je Stunde mit 1,5 Stunden Ausgleichsruhe oder mit mindestens 140 Prozent des Entgelts abgegolten. Luxemburg kennt elf gesetzliche Feiertage; für an diesen Tagen geleistete Arbeit gelten besondere Vergütungs- oder Freizeitausgleichsregeln. Das Gehalt wird grundsätzlich frei vereinbart, darf aber nicht unter den geltenden gesetzlichen oder tariflichen Mindestlohn fallen. Ab dem 1. Juni 2026 bei Index 992,24 beträgt der soziale Mindestlohn (salaire social minimum, SSM) für Beschäftigte ab 18 Jahren ohne Qualifikation 2.771,33 EUR brutto pro Monat und für qualifizierte Beschäftigte 3.325,59 EUR. Beschäftigte von 17 bis 18 Jahren und von 15 bis 17 Jahren erhalten jeweils 80 und 75 Prozent des unqualifizierten Erwachsenensatzes, entsprechend 2.217,06 EUR und 2.078,49 EUR. Arbeitgeber müssen monatliche Gehaltsabrechnungen erstellen und Gehalt sowie Arbeitsstunden dem Gemeinsamen Zentrum für soziale Sicherheit (CCSS) melden. Der Arbeitgeber meldet Beschäftigte beim CCSS an. Der Sozialschutz umfasst Kranken- und Mutterschaftsversicherung über die Nationale Gesundheitskasse (CNS), Rentenversicherung über die Nationale Rentenkasse (CNAP), Unfallversicherung über die AAA und Pflegeversicherung. Beschäftigte müssen den Arbeitgeber am ersten Krankheitstag informieren und spätestens am dritten Tag die erforderliche Bescheinigung vorlegen. Die Bescheinigung der CNS muss bis zum dritten Arbeitstag bei der CNS eingehen. Der Arbeitgeber zahlt den Lohn normalerweise bis zum Ende des Kalendermonats weiter, in den der 77. Krankheitstag fällt; berechnet wird innerhalb eines Bezugszeitraums von 18 Monaten. Ordnungsgemäß gemeldete Krankheit kann bis zu 26 Wochen vor Entlassung schützen. Der Jahresurlaub beträgt grundsätzlich 26 Arbeitstage. Im ersten Jahr entsteht pro vollem Monat ein Zwölftel des Urlaubs; ein Rest von mehr als 15 Tagen zählt als voller Monat. Urlaub kann grundsätzlich nach drei Monaten Beschäftigung genommen werden. Bei Ende des Arbeitsverhältnisses muss nicht genommener Urlaub ausgezahlt werden. Mutterschafts-, Eltern- und Familienurlaub haben gesonderte Anspruchsvoraussetzungen und Schutzfristen. Der Mutterschutz beginnt, sobald die Beschäftigte die Schwangerschaft nachweist, und dauert zwölf Wochen nach der Geburt. Elternurlaub setzt grundsätzlich mindestens zwölf aufeinanderfolgende Monate Mitgliedschaft beim CCSS voraus. Arbeitgeber müssen beruflichen Risiken vorbeugen, geeignete Informationen und Schulungen zu Gesundheit und Sicherheit bereitstellen und gegen Diskriminierung vorgehen. Für Männer und Frauen gilt gleicher Lohn bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit. Mobbing umfasst wiederholtes oder systematisches Verhalten, das die Würde oder körperliche beziehungsweise psychische Unversehrtheit einer beschäftigten Person beeinträchtigt. Der Arbeitgeber muss Maßnahmen ergreifen, um es zu beenden, den Sachverhalt zu untersuchen und die betroffene Person zu schützen. Die Arbeitsinspektion (ITM) überwacht die Einhaltung und kann auch bei Vermittlungen unterstützen. Eine Personaldelegation ist grundsätzlich vorgeschrieben, wenn ein Betrieb in den vorangegangenen zwölf Monaten mindestens 15 Beschäftigte hatte. Sozialwahlen finden normalerweise alle fünf Jahre statt. In Betrieben mit 15 bis 99 Beschäftigten werden Delegierte mit relativer Mehrheit gewählt; Betriebe ab 100 Beschäftigten nutzen Verhältniswahl. Delegierte erhalten bezahlte Freistellung, Schutz der Vertraulichkeit, Konsultations- und Mitwirkungsrechte sowie besonderen Kündigungsschutz. Tarifverträge können branchenspezifische Regeln ergänzen, etwa für Banken, Bauwesen, Verkehr, Pflege und Sicherheit. Bei einer Kündigung eines CDI durch Beschäftigte beträgt die Kündigungsfrist bei weniger als fünf Jahren Betriebszugehörigkeit einen Monat, bei fünf bis unter zehn Jahren zwei Monate und ab zehn Jahren drei Monate. Bei einer Kündigung mit Frist durch den Arbeitgeber sind es normalerweise zwei Monate bei weniger als fünf Jahren, vier Monate bei fünf bis unter zehn Jahren und sechs Monate ab zehn Jahren Betriebszugehörigkeit. Auf Antrag der beschäftigten Person muss der Arbeitgeber echte und ernsthafte Gründe nennen. Der Antrag muss innerhalb eines Monats gestellt werden; der Arbeitgeber hat normalerweise einen Monat für die Antwort. Ab fünf Jahren Betriebszugehörigkeit kann Abfindung anfallen; sie reicht je nach Schwelle von fünf, zehn, 15, 20, 25 und 30 Jahren von einem halben Monatsgehalt bis zu zwölf Monatsgehältern. Unternehmen mit weniger als 20 Beschäftigten können die Abfindung durch eine verlängerte Kündigungsfrist ersetzen. Schwerwiegendes Fehlverhalten kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen; der Arbeitgeber muss grundsätzlich innerhalb eines Monats nach Kenntnis handeln. Arbeitgeber mit mindestens 150 Beschäftigten müssen normalerweise ein Vorgespräch vor der Kündigung führen. Eine fristlose Kündigung wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens begründet keinen Abfindungsanspruch. Eine einvernehmliche Beendigung begründet grundsätzlich keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld. Eine Forderung wegen ausstehenden Lohns kann mit einer förmlichen Mahnung per Einschreiben beginnen; je nach Verfahren ist eine Frist von acht Arbeitstagen oder 15 Kalendertagen einzuräumen. Beschäftigte können sich bei der ITM beschweren oder einstweiligen Rechtsschutz und eine Klage in der Hauptsache beantragen. Lohnforderungen verjähren grundsätzlich nach drei Jahren. Eine Anfechtung der Kündigung muss normalerweise innerhalb von drei Monaten beim zuständigen Arbeitsgericht (Tribunal du travail) in Luxemburg, Esch-sur-Alzette oder Diekirch eingehen. Eine schriftliche Antwort des Arbeitgebers kann eine einjährige Frist für die Forderung erneut auslösen. Die Klageschrift sollte Sachverhalt, Beträge, Rechtsgrundlagen und Nachweise nennen. Das Verfahren ist formell mündlich. Berufungen haben normalerweise eine Frist von 40 Tagen, Einsprüche gegen Versäumnisurteile 15 Tage und Kassationsbeschwerden zwei Monate. Gerichtskosten und Anwaltsgebühren hängen vom Einzelfall ab; ein bestimmter Ausgang kann nicht zugesichert werden.