El empleador y el empleado establecen la relación laboral mediante declaraciones de voluntad mutuas en un contrato de trabajo. El contrato no puede rebajar las disposiciones imperativas del Código Civil General de Liechtenstein, el derecho laboral público, un Gesamtarbeitsvertrag (GAV) aplicable, un GAV declarado de aplicación general, conocido como aveGAV, o un Normalarbeitsvertrag (NAV). Un GAV fija condiciones laborales para un sector o grupo de empleadores y empleados; un aveGAV se aplica a las empresas y empleados cubiertos por su declaración de aplicación general. Un NAV establece condiciones laborales estándar para un ámbito definido cuando resulta aplicable. En Liechtenstein no hay una sola autoridad responsable de todos los asuntos empresariales. El Amt für Volkswirtschaft (AVW), en especial su departamento de condiciones laborales, supervisa la Ley del Trabajo y sus reglamentos, la jornada y los descansos, los permisos, las inspecciones y los riesgos psicosociales. AHV-IV-FAK gestiona las inscripciones y cotizaciones de seguros sociales. El Ausländer- und Passamt tramita las autorizaciones de trabajo y las notificaciones relativas a trabajadores extranjeros. Las aseguradoras autorizadas ofrecen cobertura por accidentes y las aseguradoras médicas, prestaciones obligatorias por enfermedad. ZPK y SAVE supervisan los convenios colectivos de aplicación general pertinentes y pueden imponer costes de control o sanciones contractuales si se incumple un aveGAV. WKL y LANV son interlocutores sociales; WKL es una asociación empresarial privada, no un organismo regulador. Antes de que un empleado extranjero empiece a trabajar, el empleador comprueba que tenga derecho a trabajar. Por regla general, un trabajador fronterizo del EEE debe notificarse al Ausländer- und Passamt dentro de los 10 días posteriores al comienzo del trabajo. El empleador inscribe a sus empleados, declara salarios, corrige datos de nómina y realiza pagos a través de AHVeasy. Las agencias privadas de empleo y las empresas de cesión de trabajadores necesitan permisos. La persona responsable debe tener los conocimientos especializados exigidos; una empresa de cesión de trabajadores también debe aportar un depósito de garantía. Los requisitos de igualdad de trato se aplican tanto al proceso de selección como al empleo. En 2026, las cotizaciones del empleador son del 4,225 % para AHV, 0,675 % para IV, 1,900 % para FAK y 0,585 % para VK; suman el 7,385 % antes del seguro de desempleo. Empleador y empleado pagan cada uno una cotización del 0,5 % al seguro de desempleo sobre salarios anuales de hasta 126.000 CHF. Normalmente, el empleador retiene las deducciones del empleado, añade su parte y remite las cantidades. El seguro obligatorio de accidentes cubre accidentes laborales, enfermedades profesionales y, con las condiciones aplicables, accidentes no laborales; esta última cobertura suele comenzar a partir de 8 horas de trabajo semanales. El seguro de pensiones ocupacionales suele aplicarse a partir de ingresos anuales de 14.700 CHF. En general, los empleadores contratan un seguro colectivo de subsidio diario por enfermedad, pagan la mitad de su prima y abonan la contribución legal al seguro médico. Las tasas y los umbrales deben revisarse cada año. El empleador evalúa los riesgos laborales e introduce medidas basadas en la experiencia, el estado de la técnica y la proporcionalidad. Esto comprende lugares de trabajo, máquinas, productos químicos, organización del trabajo y los descansos, sistemas de seguridad, instrucciones, equipos de protección y personal formado para riesgos especiales. El trabajo nocturno, en domingos y festivos está generalmente restringido y puede requerir un permiso conforme a las condiciones legales. Hay protecciones especiales para menores, embarazo y lactancia. El empleador también debe proteger la integridad personal, entre otros aspectos frente al acoso, el acoso sexual, el estrés excesivo y los riesgos relacionados con el agotamiento. La Mitwirkungsgesetz (MWG) regula la participación de los empleados en establecimientos de Liechtenstein con personal permanente. Se crea una Arbeitnehmervertretung, es decir, una representación de los empleados, cuando se alcanza el umbral pertinente: al menos 50 empleados en una empresa o al menos 20 en una parte de una empresa con tributación independiente. El cómputo se basa en la media de los dos años anteriores. Debe celebrarse una elección secreta dentro de los seis meses posteriores a alcanzar el umbral y la representación debe tener al menos tres miembros. Si no se elige una representación, los empleados conservan derechos de participación directa. Por debajo del umbral siguen aplicándose derechos directos de información y participación en ámbitos definidos. El empleador debe informar al menos una vez al año sobre la situación económica, las perspectivas de empleo, las medidas previstas y los cambios fundamentales en la organización del trabajo. Hay derechos de consulta sobre asuntos como la seguridad laboral, la protección de la salud, la transmisión de una empresa y los despidos colectivos. El empleador proporciona espacios, herramientas y apoyo administrativo necesarios y no puede obstaculizar ni tomar represalias contra la participación. Los litigios relativos a la MWG corresponden al Landgericht. Las reclamaciones de derecho privado derivadas de una relación laboral se tramitan generalmente ante los tribunales ordinarios, incluido el Landgericht. El AVW puede hacer cumplir por iniciativa propia las normas mínimas de derecho público. SAVE o ZPK pueden supervisar los incumplimientos de un aveGAV e imponer costes de control o sanciones contractuales. El organismo competente depende de si el litigio se refiere a una reclamación contractual privada, una norma pública de protección, la participación de los empleados o un convenio colectivo de aplicación general. Durante una Betriebsübergang, es decir, una transmisión de empresa o de una parte de ella, la relación laboral suele pasar al empleador adquirente con sus derechos y obligaciones existentes, salvo que el empleado rechace la transmisión. Los empleadores anterior y nuevo pueden seguir siendo responsables solidarios de ciertas reclamaciones y debe intervenir la Arbeitnehmervertretung. Una Massenentlassung significa al menos 20 extinciones por causas operativas en 90 días. Antes de tomar la decisión definitiva, el empleador consulta a los empleados, comunica las razones, las categorías y cantidades afectadas, la plantilla habitual, el período pertinente y el método de un Sozialplan; además, envía una notificación escrita al AVW con copia a la representación de los empleados. Por lo general, los despidos no surten efecto antes de 30 días desde que el AVW recibe la notificación, salvo que se aplique otra regla. La Kurzarbeitsentschädigung (KAE), a través del seguro de desempleo, puede conservar puestos de trabajo ante una pérdida económica temporal inevitable. El empleador presenta la solicitud escrita al menos siete días laborables antes del inicio previsto y los empleados afectados deben dar su consentimiento. El máximo ordinario es de 18 meses dentro de un período de dos años; se aplica una regla temporal de 24 períodos a las solicitudes del 1 de mayo de 2026 al 31 de marzo de 2027. Antes de presentar la solicitud, conviene comprobar el tratamiento de las pérdidas estructurales y la vigencia actual de las reglas temporales.
Empleadores en Liechtenstein
Un empleador en Liechtenstein contrata y gestiona empleados, paga salarios y cotizaciones sociales y proporciona condiciones de trabajo seguras. La relación laboral se basa en un contrato y está limitada por normas imperativas, convenios colectivos aplicables y reglas laborales públicas. Entre las principales responsabilidades están la autorización de trabajo, las nóminas, el seguro de accidentes, la seguridad laboral, la participación de los empleados y la gestión lícita de cambios organizativos.
Consejo
Gestiona el papel del empleador en Liechtenstein como un sistema coordinado de comprobaciones de contratación, nóminas, seguros, seguridad, participación de los empleados y procedimientos de cambio. Asigna claramente cada responsabilidad y guarda pruebas de que se completaron todos los pasos exigidos. Vuelve a comprobar las tasas, los umbrales y las reglas temporales antes de aplicarlos a una nueva relación laboral o reestructuración.