Direito do trabalho no Lesoto

A Lei do Trabalho de 2024 (Lei 3 de 2024) substituiu a Ordem do Código do Trabalho de 1992. O Ministério do Trabalho e Emprego, o Comissário do Trabalho, os inspetores do trabalho, o Comitê Consultivo Nacional do Trabalho (NACOLA), o Conselho Consultivo de Salários e Condições de Emprego (WAB), o Conselho de Relações Industriais (IRC), o Registrador, o Tribunal do Trabalho e o Tribunal de Recursos do Trabalho têm funções definidas no sistema nacional. O Serviço Nacional de Emprego e os conselhos de negociação também apoiam recrutamento, definição de salários ou relações laborais coletivas. O marco nacional disponível não estabelece regime trabalhista separado por região ou cidade. A Lei proíbe trabalho forçado e as piores formas de trabalho infantil para menores de 18 anos. Em geral, o emprego privado só começa após os 15 anos; trabalho leve de crianças de 13 a 15 anos exige que a escolaridade não seja prejudicada e aprovação das autoridades educacionais. É proibida a discriminação por motivos como raça, cor, gênero, deficiência, orientação sexual, gravidez, estado civil, HIV/AIDS, religião, filiação ou opinião política, origem nacional, origem social, idade e outros motivos que prejudiquem a igualdade. Os empregados têm direito a remuneração igual por trabalho de igual valor. A proteção abrange trabalhadores de meio período, migrantes, domiciliares e domésticos, sujeita às regras específicas aplicáveis a cada grupo. Um contrato de emprego pode ser verbal ou escrito, expresso ou implícito. Pode ser por prazo indeterminado, prazo fixo ou tarefa ou viagem específica. No marco analisado, o trabalho em meio período tem limites legais de pelo menos 5 horas por dia, 40 horas por semana e 160 horas por mês. Em geral, o período probatório não pode exceder quatro meses. Uma prorrogação exige aprovação escrita do Comissário do Trabalho; empregados gerenciais ou profissionais podem ter período probatório de até um ano quando permitido pela Lei. Trabalhador estrangeiro precisa de autorização de trabalho válida; em geral, a solicitação passa pelo Serviço Nacional de Emprego, com avaliação do mercado de trabalho que dá prioridade a cidadãos. Uma agência privada de emprego deve ter licença. Quando uma empresa muda de mãos, contratos, direitos acumulados e continuidade geralmente são transferidos ao novo empregador, e as condições gerais não podem tornar-se menos favoráveis. O contrato deve esclarecer trabalho, remuneração, jornada e outras condições acordadas, pois mínimos legais podem ser aplicados mesmo quando os termos escritos forem incompletos ou menos favoráveis. A jornada normal se limita a 45 horas por semana. Uma escala de cinco dias pode ter até 9 horas por dia; uma escala de seis dias pode ter 8 horas em cinco dias e 5 horas em um dia. Deve haver intervalo de pelo menos uma hora após no máximo cinco horas de trabalho. Quando a jornada for calculada por média, o descanso diário deve ser de ao menos 12 horas consecutivas e o semanal, de ao menos 24 horas contínuas. O empregador que mudar a jornada deve consultar o trabalhador ou seu representante e normalmente dar pelo menos três dias de aviso. O trabalho contínuo pode chegar a 12 horas por dia nas circunstâncias permitidas pela Lei. As horas extras devem ser pagas a pelo menos 1,25 vez a taxa normal. O modelo mensal normal é de 195 horas, e o total mensal com horas extras não pode exceder 260 horas. O trabalho em dia de descanso semanal ou feriado deve receber pelo menos duas vezes a taxa normal. Vigias podem trabalhar até 60 horas por semana, devem ter 48 horas de descanso semanal e podem fazer no máximo 10 horas extras semanais à taxa de horas extras. Regras de mineração permitem até 12 horas por dia, exigem ao menos dois intervalos de 35 minutos e limitam o trabalho contínuo a 14 dias. O Ministro fixa salários mínimos legais por publicação no Diário Oficial após recomendação do WAB, que os revisa anualmente. Os empregadores devem expor o aviso salarial. Se o contrato prevê menos que o mínimo aplicável, considera-se que o mínimo legal e as condições pertinentes foram incorporados ao contrato. Os salários devem ser pagos em moeda de curso legal. Pagamento em espécie só é permitido se legal, justo e razoável e não pode consistir em bebidas alcoólicas ou drogas. O intervalo de pagamento deve ser semanal quando o emprego durar menos de um mês e não pode exceder um mês para empregos mais longos. Em geral, trabalho por peça é pago diariamente, salvo acordo escrito do trabalhador para acumular o pagamento. No encerramento sem demissão, os salários finais vencem no último dia de emprego; após demissão, vencem no próprio dia, juntamente com salários acumulados. Descontos exigem base legal ou autorização do trabalhador. O aviso salarial de 2026 foi publicado em 29 de maio de 2026, aplica-se retroativamente desde 1º de abril de 2026 e substitui o aviso de 2025. Os mínimos mensais analisados incluem 2.834 para trabalhadores de vestuário, têxteis e couro com menos de 12 meses, 3.046 para operadores de máquinas e 2.833 para aprendizes; após 12 meses, as taxas indicadas para operadores qualificados e taxas gerais são 3.163 e 3.138. Na construção, as taxas são 5.307 para operadores ou trabalhadores certificados e 3.371 para outros trabalhadores antes de 12 meses, subindo para 5.919 e 3.712. Empresas de atacado, supermercados, móveis e padarias com mais de 40 trabalhadores indicam 3.227 e depois 3.423. Varejo, minimercados, pequenas padarias, cafés e postos de combustível indicam 2.918 e depois 3.083. Hotel, motel e alojamento indicam 3.196 e depois 3.391; restaurante, buffet e hospedaria, 2.904 e depois 3.118. Guardas de segurança recebem 2.720 e depois 3.197; vigias, 2.461 e depois 2.668. Trabalhadores funerários e de limpeza recebem 3.227 e depois 3.423. As taxas para motoristas variam de 3.205 para categorias B, EB e C1 a 6.447 para categoria EC antes de 12 meses, com taxas maiores após 12 meses: 3.510 e 7.918. Trabalhadores de transporte certificados recebem 4.889 e depois 5.175. As taxas para pequenas empresas são 1.640 e depois 1.858; trabalhadores domésticos, 911 e depois 1.005; trabalhadores gerais não qualificados ou braçais, 2.343 e depois 2.558. Consulte o Diário Oficial para aplicar uma categoria setorial ou profissional específica. As férias anuais acumulam-se a um dia útil remunerado por mês contínuo, com pelo menos 12 dias por ano. O acúmulo pode chegar a 18 dias. Um acordo pode permitir pagamento em dinheiro em vez de licença por até seis dias. Nos primeiros seis meses de emprego, a licença médica não é remunerada. Após seis meses, o trabalhador pode receber até 12 dias remunerados nos seis meses seguintes. Após 12 meses, o direito em um período de 12 meses é de 12 dias remunerados e 24 dias pela metade. As regras aplicáveis de licença médica exigem certificado médico. A ausência por maternidade normalmente inclui sete semanas antes e sete semanas depois da data esperada do parto. O período após o parto pode estender-se a oito semanas quando houver doença que o exija; em caso de natimorto, são três semanas. Em geral, a licença-maternidade não é remunerada, salvo previsão do empregador, contrato ou acordo coletivo. Licença-paternidade e licença de vínculo por adoção são de 14 dias cada. A licença por falecimento de familiar imediato é de cinco dias. A licença para cuidar de criança hospitalizada segue orientação médica. Após retornar, uma trabalhadora em período de amamentação pode tirar até uma hora remunerada por dia durante seis meses. A demissão durante licença-maternidade é automaticamente injusta. A Lei proíbe violência e assédio no trabalho, incluindo assédio sexual e de gênero, intimidação, ameaças, coerção, exploração, perseguição e privação arbitrária. Os empregadores devem adotar medidas preventivas e oferecer reparação. Inspetores do trabalho podem inspecionar locais de trabalho e emitir determinações de conformidade, inclusive em visitas sem aviso. A Lei de Indenização dos Trabalhadores de 1977 continua pertinente à indenização por lesões, doenças ocupacionais e mortes no trabalho; o Tribunal do Trabalho tem jurisdição sobre essas reclamações laborais nos termos da Lei do Trabalho. Trabalhadores e empregadores podem formar associações e negociar coletivamente sem autorização governamental prévia. O registro deve ser feito em três meses. Uma candidatura sindical exige assinaturas de pelo menos 10 membros; uma organização patronal, três membros; e um conselho de negociação, dois. O Registrador deve decidir em até 30 dias. Sindicato representativo é aquele apoiado por mais da metade da força de trabalho. Empregadores devem negociar de boa-fé e oferecer acesso e instalações no local de trabalho; são permitidos descontos legais de contribuições sindicais. Conselhos de negociação negociam e aplicam acordos coletivos, previnem ou resolvem disputas e nomeiam árbitros credenciados pela DDPR. O Ministro pode estender acordo coletivo representativo a não participantes. Os direitos de associação também abrangem a economia informal, embora na prática o acesso a salários e inspeções possa ser fragmentado. Em geral, greve ou lockout protegido exige encaminhamento de disputa de interesse à DDPR, ausência de resolução, término dos períodos legais, aviso à outra parte e à DDPR e espera de pelo menos sete dias após o aviso. É necessária votação secreta para greves e lockouts. Serviços essenciais enfrentam restrições adicionais. Um acordo coletivo, aviso salarial setorial ou contrato individual pode gerar disputa de direito comum, em vez de disputa de interesse. Para contrato por prazo indeterminado, o aviso escrito geralmente é de um mês após pelo menos um ano de serviço, duas semanas após mais de seis meses e menos de um ano, e uma semana após menos de seis meses. É permitido pagar em substituição ao aviso, e falta grave pode eliminar sua exigência. A aposentadoria é a partir dos 60 anos. Contrato por prazo fixo normalmente termina na data indicada; contrato por tarefa ou viagem termina quando a tarefa ou viagem acaba, sujeito a expectativas ou cláusulas de renovação que alterem o resultado. Em geral, a indenização é de duas semanas de salário por cada ano completo de serviço; não é devida em demissão justa por falta de conduta, e um plano de desligamento mais favorável tem prioridade. Motivos válidos para demissão incluem capacidade, conduta e requisitos operacionais. O trabalhador deve ter oportunidade de se defender, salvo se isso for desarrazoado. A demissão é automaticamente injusta se ligada a atividade ou cargo sindical, reclamação ou processo de boa-fé, discriminação, greve protegida ou recusa de trabalho perigoso. O empregador deve fornecer o motivo por escrito no ato ou em até duas semanas. As medidas podem incluir reintegração, reemprego ou indenização justa. Em geral, trabalhadores em período probatório, ocasionais ou de meio período ficam excluídos de reclamações comuns por demissão injusta, mas mantêm proteção contra motivos proibidos. Uma disputa de interesse começa com encaminhamento escrito à DDPR, com conciliação prevista em até 30 dias. Acordo deve ser escrito e assinado. O Tribunal do Trabalho tem jurisdição exclusiva sobre interpretação da Lei e da legislação trabalhista, ação industrial, demissões por requisitos operacionais, revisões de arbitragem e reclamações de lesão, doença ou morte no trabalho. Em geral, a arbitragem trata de acordos coletivos, contratos, avisos salariais, demissão injusta comum e pagamento insuficiente ou não pagamento. Normalmente é necessário encaminhamento à DDPR antes do processo. Um árbitro pode ordenar reintegração, reemprego, indenização, danos ou custos. A decisão é final e vinculante e pode ser executada como ordem do Tribunal do Trabalho. Em geral, um pedido de revisão ao Tribunal do Trabalho deve ser feito em até 30 dias após a notificação da decisão. O Tribunal do Trabalho aplica lei e equidade com justiça substancial e deve operar informalmente, a baixo custo e sem demora desnecessária. Pode conceder medida provisória urgente. O Tribunal de Recursos do Trabalho julga recursos ou revisões finais do Tribunal do Trabalho. Se o empregador não pagar uma sentença, o tribunal pode permitir parcelas por até seis meses ou ordenar penhora. O trabalhador pode pedir garantia quando houver risco de o empregador fugir. O material analisado não demonstrou uma taxa geral de protocolo para trabalhadores; tarifas de autenticação especializada de contratos ou autorizações de trabalho exigem consulta atualizada.