El marco laboral de Granada suele denominarse Código Laboral (Labour Code). El Departamento de Trabajo administra y aplica la Ley de Empleo de 1999 (Employment Act 1999) y la Ley de Relaciones Laborales de 1999 (Labour Relations Act 1999). El ministro responsable de Trabajo, el Comisionado de Trabajo, el Registro de Sindicatos y Organizaciones de Empleadores, el Plan Nacional de Seguro (National Insurance Scheme, NIS) y la División de Impuestos Internos tienen responsabilidades definidas. La Junta Consultiva Laboral y el Comité Asesor de Salarios facilitan la participación tripartita del Gobierno, los empleadores y los trabajadores. La Federación de Empleadores de Granada (Grenada Employers’ Federation) representa los intereses de los empleadores, mientras que la Agencia de Empleo registra a empleadores y personas que buscan trabajo. Un contrato laboral puede ser por tiempo indefinido, por un período determinado o para una tarea específica. El empleador debe entregar las condiciones laborales por escrito en el plazo de un mes desde que comienza el trabajo. Estas condiciones incluyen los nombres de las partes, la fecha de inicio, el salario o el método de cálculo, el intervalo de pago, el puesto, las horas normales de trabajo, las normas de terminación y las normas disciplinarias. Este requisito escrito no se aplica del mismo modo cuando el horario normal es inferior a 16 horas semanales. El período de prueba puede durar hasta un mes para trabajos no cualificados y hasta tres meses para otros trabajos; solo puede ampliarse mediante un convenio colectivo. La edad mínima general para trabajar es 16 años, con una excepción para algunos empleos durante las vacaciones escolares. El empleador debe registrar a los trabajadores menores de 18 años y no puede emplearlos entre las 21:00 y las 06:00. Está prohibida la discriminación por motivos que incluyen raza, color, origen nacional, origen social, religión, opinión política, sexo, estado civil, responsabilidades familiares, edad y discapacidad. Se aplica la igualdad salarial a los trabajos de igual valor. En virtud de la disposición SRO 42/2023, la orden de salario mínimo está vigente desde el 1 de enero de 2024. El mínimo general es de EC$1.200 al mes o EC$60 al día, y también se aplican tarifas sectoriales. Entre los ejemplos figuran EC$9,25 por hora para guardias de seguridad, EC$12 por hora para trabajadores agrícolas y EC$1.400 al mes para cuidadores y trabajadores de educación infantil. El empleador debe exhibir la orden aplicable. Por lo general, a los empleados que cobran por hora, día, semana o pieza se les debe pagar al menos cada dos semanas; a quienes cobran por mes o año, al menos una vez al mes. Cada pago exige un recibo desglosado. El empleador no puede descontar dinero como multa ni por trabajo deficiente o daños. Al terminar el empleo, todos los salarios y demás cantidades adeudadas deben pagarse dentro de siete días. El empleador debe registrarse en el Plan Nacional de Seguro y registrar a cada empleado en los cuatro días siguientes al comienzo del trabajo. Esto incluye a trabajadores a tiempo parcial, temporales, estudiantes y extranjeros. La cotización estándar indicada para los ingresos asegurables es del 13,5 %, dividida entre el 7,25 % que paga el empleador y el 6,25 % que se descuenta al empleado, con un límite de ingresos asegurables de EC$5.200 al mes o EC$1.200 a la semana. Se indica una cotización del 1 % a cargo del empleador para trabajadores menores de 16 y mayores de 63 años; cuando se superponen categorías de edad, conviene confirmar con el NIS qué categoría corresponde. Los empleadores presentan la información mediante my.nisgrenada.org y pagan antes de fin de mes, con un período de gracia posterior de 14 días. Los pagos tardíos conllevan un recargo del 10 % e intereses del 1 % mensual o por fracción de mes. El sistema Pay As You Earn (PAYE) obliga al empleador a retener una cantidad razonable de cada pago utilizando las tablas de la División de Impuestos Internos. El empleador debe registrarse y presentar las declaraciones en línea mediante el sistema G-TAX. Los ingresos laborales incluyen salarios, sueldo, pago de vacaciones, honorarios, comisiones, bonificaciones, gratificaciones y prestaciones. Los límites ordinarios de horas de trabajo dependen del sector. En agricultura, construcción y trabajo industrial suelen ser 40 horas semanales como máximo; en trabajos administrativos, tiendas y restauración, 44 horas; y en trabajo doméstico y de seguridad, 60 horas. Normalmente, los empleados no pueden trabajar más de seis días consecutivos sin al menos 24 horas de descanso. Los límites diarios habituales son ocho horas, diez horas para trabajo doméstico, incluidas dos horas de pausas, y doce horas para seguridad. Tras un máximo de cinco horas de trabajo, la pausa para comer debe durar al menos una hora. Una reducción a 30 minutos requiere notificación por escrito al Comisionado de Trabajo. Las horas extraordinarias requieren acuerdo y se pagan al menos a 1,5 veces la tarifa normal; el trabajo en domingo o día festivo se paga al menos al doble de la tarifa normal. Las vacaciones anuales para empleados con sueldo mensual suelen ser de dos semanas durante el primer año y tres semanas después. Quienes cobran por día o por hora suelen recibir un día pagado por cada 15 días o 120 horas trabajadas. La baja por enfermedad está disponible después de 12 meses y requiere certificado médico. La licencia familiar requiere el acuerdo del empleador, que no debe denegarse sin motivo razonable. La licencia de maternidad es de tres meses y, por lo general, para tener derecho a recibirla con remuneración se requieren 18 meses de servicio continuo. El empleador debe llevar el registro exigido de empleadas y maternidad. La seguridad en el trabajo se rige por las disposiciones de inspección de la Ley de Empleo, la Ley de Fábricas y la Política Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo de Granada. Se espera que los empleadores eviten daños, evalúen y controlen los riesgos, proporcionen información y formación, consulten a los trabajadores y aborden riesgos psicosociales como el estrés laboral. Los inspectores del Departamento de Trabajo pueden entrar sin aviso previo, inspeccionar registros y condiciones laborales, examinar información sobre accidentes y enfermedades profesionales, tomar muestras o fotografías y ordenar medidas correctivas. El empleador no puede perjudicar a un trabajador por colaborar con una inspección o presentar una queja de seguridad. Las fuentes oficiales consultadas no establecen un plazo uniforme para notificar todos los accidentes laborales, por lo que conviene confirmar con el Departamento de Trabajo cuál es el requisito local aplicable. Los trabajadores pueden formar sindicatos, afiliarse y participar en ellos; los empleadores pueden formar una organización patronal o afiliarse a ella. Por lo general, un sindicato necesita al menos 25 miembros y una organización de empleadores, al menos 10. Cuando acredita el apoyo mayoritario mediante el procedimiento exigido, que puede incluir una votación secreta, un sindicato certificado se convierte en agente exclusivo de negociación. El Comisionado de Trabajo puede determinar la unidad de negociación. El ministro decide sobre la solicitud o denegación de una votación en un plazo de 14 días y el certificado se expide dentro de los siete días siguientes a la votación. Los empleadores y los sindicatos deben negociar de buena fe. Un sindicato certificado debe tener acceso razonable a las instalaciones, y las cuotas o aportaciones por servicios descontadas deben remitirse en 15 días. El convenio colectivo debe estar por escrito, firmado, incluir procedimientos para resolver disputas y depositarse ante el Comisionado de Trabajo. La disciplina puede avanzar de una advertencia verbal a una escrita, suspensión, descenso de categoría o despido. Los empleadores no pueden imponer multas monetarias. Una reclamación individual puede presentarse ante el Comisionado de Trabajo y, posteriormente, posiblemente ante el ministro y el Tribunal de Arbitraje. Por lo general, un conflicto colectivo pasa de la conciliación del Comisionado de Trabajo a la mediación ministerial, con el objetivo de resolver cada etapa en 30 días, y después al Tribunal de Arbitraje. La acción colectiva está especialmente restringida en servicios esenciales como electricidad, agua, saneamiento y salud pública, hospitales, aeropuertos, puertos marítimos y muelles, bomberos, control del tráfico aéreo, telecomunicaciones, prisiones y Policía. Un laudo arbitral puede ser definitivo y vinculante. La terminación exige un motivo válido relacionado con la capacidad o conducta, necesidades operativas, el contrato o la disciplina. Por sí solos, no son motivos válidos el embarazo, las características protegidas, la ausencia por enfermedad o lesión, negarse a realizar un trabajo inseguro, la acción colectiva lícita ni presentar reclamaciones. El preaviso que debe dar el empleador es de un día laborable si el empleo duró menos de un mes, una semana si duró entre uno y menos de tres meses, dos semanas si duró entre tres meses y menos de un año, un mes si duró entre uno y menos de cinco años y dos meses si duró cinco años o más. Se permite pagar en lugar del preaviso. Una falta grave puede justificar un despido inmediato, pero el empleador debe demostrar que el motivo fue justo y válido. En general, la reclamación por despido improcedente debe presentarse al Comisionado de Trabajo en un plazo de tres meses y puede pasar al ministro y al Tribunal de Arbitraje. Las medidas correctivas pueden incluir la readmisión, la reincorporación o una indemnización. Después de al menos un año de servicio, la indemnización por terminación es de al menos una semana de salario por cada año completo, sujeta a excepciones como el despido justo por conducta o la jubilación. Cuando se transfiere una empresa, se mantiene la continuidad del empleo; los empleados pueden optar en su lugar por terminar el empleo y cobrar la indemnización aplicable. En caso de insolvencia, los salarios y vacaciones pendientes y la indemnización por terminación reciben tratamiento de créditos protegidos. Por eso, los registros de nómina, los contratos escritos, los expedientes de permisos, los registros de seguridad, las pruebas disciplinarias y los cálculos de terminación son fundamentales para las responsabilidades del empleador.
Empleador en Granada
El empleador en Granada contrata y gestiona a empleados conforme a la Ley de Empleo de 1999 (Employment Act 1999) y la Ley de Relaciones Laborales de 1999 (Labour Relations Act 1999), aplicables en Granada, Carriacou y Petite Martinique. Sus responsabilidades abarcan las condiciones laborales por escrito, los salarios, el horario de trabajo, las vacaciones, el cumplimiento del Plan Nacional de Seguro (National Insurance Scheme, NIS) y del sistema de retención fiscal Pay As You Earn (PAYE), la seguridad laboral, la representación y la terminación justa. Los empleadores también gestionan permisos de trabajo para muchos extranjeros y tratan con el Departamento de Trabajo, el Comisionado de Trabajo, la División de Impuestos Internos y el NIS. Las obligaciones aplicables varían según el contrato, la edad, la ocupación, la nacionalidad, el sector y el motivo de finalización del empleo.
Consejo
Considera la contratación en Granada como un proceso interconectado de contratos, nóminas, inmigración, seguridad y terminación. Prepara los registros y plazos antes del primer día de trabajo, ya que omitir el registro en el NIS, los trámites de permiso de trabajo, las normas salariales o las pruebas de terminación puede generar costes y conflictos. Mantén en un mismo registro de control la edad, nacionalidad, tipo de contrato, sector, método de pago y estatus laboral de cada trabajador.