El Código do Trabalho se aplica cuando una persona realiza un trabajo organizado bajo la dirección de un empleador, normalmente en el lugar de trabajo de este o según su horario, utilizando herramientas proporcionadas por el empleador o dependiendo económicamente de él. Puede presumirse que existe una relación laboral cuando estas características se mantienen durante al menos 30 días ininterrumpidos. El Código también se aplica a ONG, instituciones sin ánimo de lucro y religiosas, cooperativas y empresas mixtas, misiones diplomáticas o consulares residentes y organismos públicos cuando recurren a un contrato individual de trabajo. Por regla general, los funcionarios públicos se rigen por legislación especial, aunque el Código mantiene, cuando corresponda, las normas sobre igualdad de trato, no discriminación, maternidad y paternidad, comités de trabajadores y huelgas. Por regla general, el contrato de trabajo se formaliza por acuerdo. Se exige forma escrita para los contratos de duración determinada o de duración incierta, el trabajo a tiempo parcial, los trabajadores extranjeros, el trabajo doméstico, los aprendizajes, el período de prueba, los contratos sujetos a una condición resolutoria y otras modalidades especificadas. Un contrato de duración determinada suele tener un máximo de seis años, incluidas las renovaciones, y por lo general solo puede renovarse dos veces; el uso ilícito de esta modalidad puede hacer que se considere un contrato indefinido. El período de prueba puede durar hasta seis meses para los altos directivos y tres meses para los demás trabajadores, con límites más breves para algunos contratos de duración determinada, según sean más largos o más cortos. La jornada ordinaria suele limitarse a ocho horas al día y 45 horas a la semana. En la agricultura, el límite semanal es de 44 horas y la jornada puede llegar a diez horas; para los menores, el máximo es de ocho horas al día y 40 a la semana. Los trabajadores deben tener una pausa a más tardar después de cinco horas y un día de descanso semanal, normalmente el domingo. El trabajo nocturno comprende el período de 20:00 a 07:00, y la jornada media de los trabajadores nocturnos con horario adaptado normalmente no puede superar las ocho horas diarias. Los empleadores deben publicar los horarios y consultar a los trabajadores antes de modificarlos, con al menos siete días para publicarlos o notificarlos, y comunicar el cambio a la Inspeção do Trabalho. Las horas extraordinarias se reservan para un aumento temporal de la carga de trabajo, fuerza mayor o para evitar daños graves. Por regla general, se limitan a dos horas por encima de la jornada ordinaria al día y a 175 horas al año, aunque un convenio colectivo puede elevar el límite anual a 200 horas. El empleador debe registrar las horas extraordinarias, obtener la conformidad del trabajador, conservar los registros durante cinco años y presentar informes a la Inspeção do Trabalho dos veces al año. El descanso compensatorio equivale al 25 % de las horas extraordinarias. El trabajo durante el día de descanso semanal normalmente da derecho al doble de salario y a otro día de descanso dentro de los tres días siguientes. El trabajo a tiempo parcial no puede superar el 75 % de la jornada comparable a tiempo completo. El contrato debe indicar el horario diario o semanal; si faltan las condiciones escritas exigidas, puede presumirse que el trabajo es a tiempo completo. Los trabajadores a tiempo parcial reciben salario y prestaciones proporcionales y no deben recibir un trato menos favorable sin un motivo válido. El cambio temporal entre trabajo a tiempo completo y parcial requiere un acuerdo escrito, puede durar hasta tres años y da derecho a volver al tiempo completo. Los trabajadores tienen derecho a condiciones seguras, empleo efectivo, formación y promoción, salario puntual, afiliación sindical, negociación colectiva, reuniones y participación, así como a ejercer legalmente la huelga. Los empleadores pueden organizar el trabajo, dar instrucciones lícitas y aplicar medidas disciplinarias, pero no pueden tomar represalias, despedir sin el procedimiento disciplinario exigido, efectuar deducciones no autorizadas ni mantener un lugar de trabajo inseguro. Se prohíben el trabajo forzoso u obligatorio y la discriminación y el acoso por motivos como la edad, el color de piel, el sexo, la afiliación sindical, las convicciones políticas o religiosas, la cultura, el origen social, la nacionalidad o la discapacidad. A trabajo de igual valor debe corresponder igual salario. Las vacaciones anuales retribuidas tienen un mínimo básico de 22 días laborables. El Código también establece una escala de 30, 24, 18 o 12 días naturales, en función del número de ausencias. Durante los seis primeros meses tras la contratación, se acumulan dos días laborables de vacaciones por mes, hasta un máximo de 20 días. La retribución vacacional y el subsidio correspondiente deben alcanzar, como mínimo, el salario base. El empleador debe preparar el calendario de vacaciones antes del 15 de abril. El Gobierno fija cada año el salario mínimo nacional tras un diálogo social; las fuentes consultadas no permiten determinar el importe vigente, por lo que no debe darse por supuesto ningún valor. El salario puede pagarse en efectivo y, cuando esté permitido, parcialmente en especie, pero el pago en especie no puede superar la parte en efectivo, salvo que una norma colectiva disponga otra cosa. En general, las deducciones están limitadas a una sexta parte del salario, aparte de las deducciones legales, de seguridad social y judiciales. Si los salarios adeudados superan los 60 días, el trabajador puede tener derecho a suspender el trabajo o extinguir la relación laboral, después de notificarlo por escrito al empleador y a la Inspeção do Trabalho con al menos 15 días de antelación. El Fundo de Garantia Salarial puede ser pertinente cuando quedan sin pagar créditos salariales protegidos. Los empleadores deben prevenir los riesgos laborales, ofrecer vigilancia de la salud, mantener medidas de emergencia y evacuación, dar prioridad a la protección colectiva y prestar servicios de seguridad. Ante un peligro grave e inminente, los trabajadores tienen derecho a abandonar el trabajo. Los representantes de seguridad se eligen directamente mediante voto secreto para un mandato de tres años y disponen de cinco horas al mes para ejercer sus funciones. El número de representantes va de tres en los lugares de trabajo con menos de 300 trabajadores a siete en los que tienen más de 1.500. Los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales están sujetos a las normas legales de indemnización y requieren un seguro del empleador conforme a la póliza aplicable. La licencia de maternidad dura 90 días y la de paternidad, 15 días. La madre está protegida frente a trabajos perjudiciales, horas extraordinarias, trabajo nocturno y determinados desplazamientos o traslados, y tiene derecho a pausas retribuidas para la lactancia o el cuidado del menor. El padre puede recibir el derecho de la madre si esta fallece o no puede cuidar del hijo. Por regla general, se puede admitir a un menor a partir de los 16 años si ha completado la escolaridad obligatoria y se acredita que tiene aptitud física y mental. Los menores de 18 años no pueden realizar trabajos peligrosos o perjudiciales para su desarrollo, horas extraordinarias ni trabajo nocturno, salvo una excepción limitada para trabajadores mayores de 16 años, con autorización de la Direcção-Geral do Trabalho y una evaluación médica. Los trabajadores procedentes de un país de la CEDEAO o de la UEMOA, o de un Estado con reciprocidad, tienen igualdad de acceso al trabajo conforme a las normas aplicables. Los contratos de trabajo de extranjeros deben formalizarse por escrito. Se debe notificar a la Direcção-Geral do Trabalho antes de que empiece el trabajo y comunicar la extinción en un plazo de 15 días. Cuando se cumplan las condiciones pertinentes, la ley da prioridad a los nacionales con igual cualificación. El trabajo doméstico, rural, portuario, marítimo, aeronáutico, a distancia y en régimen de aprendizaje está sujeto a normas adicionales. El teletrabajo requiere un acuerdo escrito, normalmente comienza con un período máximo de tres años, permite a cualquiera de las partes desistir durante los primeros 30 días y asigna al empleador los equipos, el mantenimiento y los costes relacionados según lo establecido por el régimen. Un contrato indefinido puede extinguirse mediante renuncia escrita, normalmente con 30 días de preaviso cuando la antigüedad es de hasta dos años y 60 días cuando es superior. El preaviso para contratos de duración determinada o incierta depende del contrato y de su duración. Para un despido disciplinario se requiere notificar por escrito el despido previsto y los cargos, conceder al trabajador al menos diez días laborables para responder, permitirle acceder a las pruebas y contar con representación, y emitir una decisión escrita y motivada en un plazo de 30 días. Cinco ausencias injustificadas consecutivas o diez alternas en un año pueden constituir un supuesto grave de absentismo. El trabajador puede impugnar el despido ante el tribunal judicial en el plazo de un año; un despido ilícito puede dar lugar a la readmisión o a una indemnización de entre 15 y 45 días de salario base y antigüedad por cada año, con un mínimo de tres meses. Los trabajadores pueden constituir sindicatos sin autorización previa y organizar sindicatos, delegados, secciones, federaciones, uniones, confederaciones y comités de trabajadores. Los instrumentos colectivos pueden incluir convenios colectivos, acuerdos de empresa, adhesión, arbitraje voluntario u obligatorio y reglamentos de extensión o de condiciones mínimas. Los conflictos individuales, incluidas las reclamaciones por extinción ilícita, se someten al tribunal judicial. Los servicios públicos de trabajo pueden ofrecer conciliación, mediación o arbitraje, y los servicios de conciliación colectiva pueden convocar a las partes en un plazo máximo de 15 días. Las reclamaciones laborales generales suelen prescribir a los tres años de la extinción de la relación laboral; las reclamaciones de vacaciones, a los cinco años; las de horas extraordinarias, a los dos años; las de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, a los seis años; y las acciones por despido, a los doce meses.
Derecho laboral en Guinea-Bisáu
El derecho laboral en Guinea-Bisáu regula el trabajo por cuenta ajena, incluidos los contratos de trabajo, la jornada, la remuneración, la seguridad, la representación de los trabajadores y la extinción de la relación laboral. La Lei n.º 7/2022, el Código do Trabalho, está en vigor desde el 19 de julio de 2022 y sustituyó la antigua ley laboral de 1986. Las normas se aplican a empleadores privados y a varias instituciones, mientras que los funcionarios públicos pueden seguir sujetos a normas especiales.
Consejo
Documenta la relación laboral desde el principio: elige la modalidad contractual adecuada, registra la jornada y los pagos, y conserva las pruebas de las instrucciones, los pagos, las vacaciones y las medidas de seguridad. Presta especial atención a los plazos breves, las restricciones de los contratos de duración determinada, las notificaciones de trabajadores extranjeros, el procedimiento disciplinario y el plazo de un año para impugnar un despido. Si surge un conflicto, recurre a la conciliación o mediación laboral cuando corresponda, sin dejar que venza un plazo judicial.