Employeurs à Djibouti

Le Code du travail de Djibouti (Code du Travail) s’applique aux employeurs privés et publics ainsi qu’aux entreprises des zones franches (zones franches). La fonction publique permanente (Fonction publique), l’armée, la gendarmerie, la police et la protection civile sont exclues de son champ d’application. Une entreprise ou un établissement déclare son ouverture à l’inspection du travail (Inspection du Travail) et tient à jour un registre d’employeur. Chaque mois, il déclare aux services de l’emploi (Services de l’Emploi) les postes vacants, les embauches, ainsi que l’identité et les qualifications des salariés. La fermeture, la réouverture, la fusion, le transfert, le changement de lieu, de forme juridique ou d’activité font chacun l’objet d’une notification distincte. Si le statut de l’employeur change, les contrats de travail en cours restent en vigueur. Les employeurs sont généralement libres de choisir leur personnel. Les salariés étrangers doivent avoir un contrat écrit, un visa et une autorisation de travail (autorisation de travail) délivrée par le ministre compétent ; l’employeur dépose la demande. Si l’autorité ne rend pas sa décision dans les 60 jours, l’autorisation est réputée accordée. Le départ des salariés étrangers doit également être signalé. Depuis 2018, un contrat de travail permanent (CDI) doit être conclu par écrit. Un contrat à durée déterminée (CDD) ne peut dépasser douze mois et ne peut être prolongé qu’une fois. Les agences privées de placement doivent être immatriculées et respecter leurs obligations déclaratives. Pour le travail temporaire (intérim), l’agence est considérée comme l’employeur. Un contrat écrit de tâcheronnage (tâcheron) doit être transmis à l’inspection du travail dans les 48 heures ; le donneur d’ordre est responsable si le tâcheron devient insolvable. Un apprentissage (apprentissage) dure de six mois à deux ans, exige un contrat écrit visé, prévoit une rémunération de l’employeur d’au moins 25 % du salaire de référence et se termine par un certificat. Les employeurs doivent traiter les salariés de façon égale lors du recrutement, de la répartition du travail, de la formation, de la promotion, de la rémunération, des mesures disciplinaires et du licenciement. Ils ne doivent exercer aucune pression sur les salariés ou les syndicats et doivent prévenir, faire cesser et sanctionner le harcèlement moral ou sexuel. Le salaire minimum légal (SMIG) est de 35 000 FDJ ; un travail égal ou de valeur équivalente doit être rémunéré de façon égale. La durée normale du travail est de 48 heures par semaine. Les heures supplémentaires imposées unilatéralement sont limitées à cinq heures par semaine ; au-delà, une autorisation préalable de l’inspection du travail est nécessaire. Le travail effectif ne peut dépasser 60 heures par semaine ni douze heures par jour. Le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures et tombe généralement le vendredi. Les employeurs affichent l’horaire de travail et le communiquent à l’inspection du travail. À la fin du contrat, ils délivrent un certificat de travail. Les conventions de formation doivent préciser par écrit l’objectif, la durée et la rémunération. Chaque employeur et chaque salarié est affilié à la Caisse nationale de sécurité sociale (CNSS) ; les employeurs inscrivent aussi les salariés et les apprentis. Le numéro CNSS figure sur le bulletin de paie et le certificat de travail, et les employeurs déclarent la rémunération de toute personne employée. Selon la CNSS, le taux total de cotisation est de 21,7 % de la rémunération : l’employeur supporte 5,5 % pour les prestations familiales et 8,2 % pour les soins de santé et les accidents du travail ; la cotisation de 8 % à l’assurance vieillesse est partagée à parts égales entre l’employeur et le salarié, à raison de 4 % chacun. Le paiement est dû au plus tard le dixième jour du mois suivant. Un retard majore la cotisation de 10 %, puis de 3 % supplémentaires après un mois de plus. Une déclaration électronique est disponible. La CNSS et l’inspection du travail peuvent entrer sur les lieux de travail et examiner les registres de paie. Les employeurs donnent aux salariés des informations pratiques sur l’hygiène et la sécurité lors de l’embauche, en cas de changement du lieu ou de la technologie de travail et après une reprise du travail à la suite d’une absence de plus de six mois. Ils surveillent en permanence les conditions de travail. Dans l’industrie et la construction, un établissement comptant au moins 50 salariés met en place un comité de santé et de sécurité, qui se réunit au moins trois fois par an. L’employeur établit les statistiques annuelles des accidents et des maladies et transmet les procès-verbaux des réunions à l’inspection du travail dans le mois. La visite médicale a lieu au plus tard huit jours après l’embauche, puis chaque année ; la prise de poste dépend de son résultat. Les premiers secours et l’évacuation doivent être assurés. L’employeur déclare les accidents du travail et les maladies professionnelles dans les 48 heures à l’inspection du travail et à l’OPS ou à la CNSS. En cas de danger grave et imminent, l’inspection du travail peut exiger des mesures immédiates. L’employeur peut contester une telle mesure dans un délai de huit ou de 15 jours par la procédure de référé. À partir de onze salariés, l’employeur organise l’élection des délégués du personnel. Le droit de vote suppose six mois d’ancienneté, et l’éligibilité un an. Le mandat dure deux ans ; six heures et 40 minutes de congé payé par mois sont accordées à cette fin. L’employeur traite les réclamations sur les conditions de travail, les salaires et l’emploi, et consulte les représentants lors des restructurations. Les réunions ont lieu au moins une fois par trimestre. Le licenciement d’un délégué requiert l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail ; sans autorisation, une réintégration ou une indemnité forfaitaire de douze mois de salaire peut s’ensuivre. Les syndicats peuvent être librement créés et les salariés peuvent y adhérer. Les parties peuvent régler à l’amiable les différends individuels, volontairement ou sur demande, auprès de l’inspection du travail. La convocation est délivrée dans les 15 jours ; le procès-verbal de conciliation ou de non-conciliation est établi dans un délai maximal de trois mois. Le Tribunal du Travail est ensuite compétent. Les parties signalent immédiatement un différend collectif à l’inspecteur local ou, si plusieurs ressorts sont concernés, au directeur du Travail. En cas d’échec de la conciliation, le Conseil d’arbitrage est saisi dans les huit jours ; un accord déposé est exécutoire devant le Tribunal du Travail. Les règles de licenciement pour motif économique ou technique s’appliquent en cas de réduction des effectifs, de transformation importante, de changement technologique ou organisationnel, de difficultés économiques ou de fermeture de l’établissement. Avant de prendre sa décision, l’employeur informe l’inspecteur de l’évolution des effectifs au cours des douze mois précédents, des motifs, du nombre et des qualifications des personnes concernées ainsi que de la période considérée. Les délégués du personnel reçoivent les mêmes informations au même moment. La période d’attente est d’au moins huit jours, ou de 21 jours si plus de dix licenciements sont envisagés ; l’employeur et les représentants examinent les solutions de remplacement et les moyens de réduire leur nombre. Chaque licenciement est notifié par écrit et déclaré ensuite. Les salariés concernés bénéficient d’une priorité de réembauche pendant un an. Un licenciement pour motif personnel doit être notifié par écrit dans les 48 heures. Le préavis est de 15 jours pour les salariés payés à l’heure, d’un mois pour les employés et ouvriers, et de trois mois pour les agents de maîtrise et les cadres.