Droit du travail au Burundi

Le Code du travail régit les relations entre les travailleurs et les employeurs, notamment les apprentis et les stagiaires. Il exige le libre choix du travail, interdit le travail forcé et protège l’égalité de traitement sans discrimination fondée notamment sur la race, la langue, la religion, le sexe, l’activité syndicale, l’origine ethnique ou sociale, le handicap ou le statut sérologique à l’égard du VIH. Le harcèlement moral et sexuel est interdit, et un travailleur ne devrait subir ni sanction ni licenciement pour avoir déposé une plainte, témoigné ou signalé un harcèlement. Un contrat de travail est normalement conclu pour une durée indéterminée. Le contrat à durée déterminée est réservé à une tâche précise et non permanente, au remplacement d’un travailleur, au travail saisonnier ou à certaines situations de démarrage d’activité ; un contrat à durée déterminée conclu pour une entreprise, un établissement ou un produit nouveau peut durer jusqu’à un an, après quoi il devient à durée indéterminée. La poursuite du travail après l’échéance du terme transforme également la relation en contrat à durée indéterminée. Le contrat devrait être écrit dans une langue officielle compréhensible, établi en deux exemplaires et indiquer l’identité des parties, leurs renseignements de naissance, leur nationalité, leur situation familiale, leur profession, le lieu de travail, la date de début, la durée, les fonctions, la hiérarchie et le salaire. L’absence de contrat écrit ne peut pas automatiquement être opposée au travailleur lorsque l’employeur ne peut pas le prouver et que d’autres éléments établissent l’existence de l’emploi. Une période d’essai doit être convenue par écrit. Elle peut durer jusqu’à 12 mois pour les cadres et agents de maîtrise, six mois pour les autres contrats à durée indéterminée et un tiers de la durée du contrat pour les contrats à durée déterminée. Pendant la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin à la relation avec un préavis d’un mois, et après cette période un préavis d’au moins trois jours s’applique. Les travailleurs exécutent personnellement leurs fonctions, respectent les instructions licites et les règles de sécurité, protègent les informations confidentielles et évitent la concurrence. Les employeurs fournissent le travail convenu et le rémunèrent, respectent les règles relatives aux congés, assurent la sécurité et la santé au travail, fournissent les documents requis et organisent l’affiliation à la sécurité sociale ainsi que l’immatriculation des travailleurs. La durée normale du travail est de huit heures par jour et de 45 heures par semaine. Les limites annuelles du repos et des prolongations, les limites quotidiennes, les pauses, le repos quotidien et le repos hebdomadaire dépendent des règles légales : une journée ne peut normalement pas dépasser 10 heures, une pause d’au moins 20 minutes suit six heures de travail, le repos quotidien est d’au moins 10 heures sur 24 heures et le repos hebdomadaire est d’au moins 24 heures sur sept jours, normalement le dimanche. Les heures supplémentaires donnent généralement droit à une majoration ou à un repos compensatoire, tandis que le taux applicable et le volume autorisé sont fixés par voie réglementaire ministérielle. Le travail de nuit se déroule de 22 h 00 à 5 h 00 et donne lieu à une majoration fixée par voie réglementaire ministérielle ; les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent généralement pas travailler de nuit. La rémunération comprend le salaire de base et les avantages connexes. Un travail égal ou de valeur égale donne droit à un salaire égal. Les parties peuvent convenir du salaire, mais celui-ci ne peut être inférieur au salaire minimum interprofessionnel garanti (SMIG) légal ni aux minima collectifs applicables. Le montant actuel du SMIG n’a pas été confirmé de manière fiable dans les recherches officielles disponibles ; les autorités burundaises ont indiqué en 2024 et 2025 que sa révision ou sa mise à jour était envisagée. Les salaires mensuels doivent généralement être payés au plus tard huit jours après la fin du mois. Les employeurs devraient fournir un justificatif de paie, et le paiement en nature est généralement interdit sauf comme avantage supplémentaire. Les allocations de logement peuvent être régies par une convention collective ou un règlement ministériel, et la rémunération à la tâche doit atteindre au moins le salaire comparable calculé au temps. La grossesse et l’accouchement bénéficient d’une protection spéciale. Le congé de maternité dure 12 semaines et peut être prolongé jusqu’à 14 semaines, dont au moins six semaines après l’accouchement, sous réserve du certificat médical requis. Le licenciement motivé par la grossesse ou l’accouchement est interdit, sauf en cas de faute grave sans rapport avec cet état ou lorsque la poursuite du contrat est impossible. Un licenciement prononcé sans que l’employeur ait connaissance de la grossesse peut être contesté dans les 15 jours suivant la preuve de la grossesse. Un travail dangereux pendant la grossesse peut nécessiter une réaffectation ou, avec l’autorisation de l’inspecteur, une suspension ; la protection peut continuer jusqu’à six mois après la reprise du travail. L’emploi des enfants de moins de 16 ans est interdit, sauf pour un travail léger et sain ou un apprentissage à partir d’au moins 15 ans ; les travailleurs de moins de 18 ans ne peuvent pas effectuer de travaux dangereux ni les pires formes de travail des enfants. Les travailleurs bénéficient de la liberté syndicale et de la liberté d’association. Un comité d’entreprise (conseil d’entreprise) est obligatoire dans les établissements comptant au moins 20 travailleurs permanents, tandis que les établissements plus petits peuvent en créer un. La représentation peut également comprendre des délégués syndicaux et d’autres représentants élus. Le licenciement d’un représentant du personnel ou de son suppléant exige l’autorisation de l’inspection du travail après une conciliation obligatoire. La négociation collective peut avoir lieu aux niveaux de l’entreprise, du secteur et du pays, et une convention collective déposée devient obligatoire, tandis que les conditions individuelles plus favorables restent protégées. Une grève est généralement licite après son approbation par une majorité simple des travailleurs concernés et un préavis de six jours ouvrables indiquant les motifs et les revendications ; les services essentiels exigent un service minimum, et une grève illicite peut constituer une faute grave. Un contrat à durée indéterminée peut prendre fin par démission, licenciement ou rupture écrite d’un commun accord, libre de toute erreur, fraude ou contrainte. La démission doit être expressément écrite, tandis qu’un licenciement doit reposer sur un motif précis, exact, objectif et vérifiable et respecter normalement un délai de préavis ou le paiement d’une indemnité compensatrice. Le préavis minimum de l’employeur est d’un mois pour moins de trois ans de service, d’un mois et demi pour trois à cinq ans, de deux mois pour cinq à dix ans et de trois mois après plus de dix ans. Un travailleur licencié sans faute grave peut recevoir une indemnité de licenciement fondée sur le salaire mensuel moyen et l’ancienneté ; le barème légal va d’un demi-mois pour moins de trois ans à six mois après plus de dix ans. Un licenciement abusif peut entraîner une réintégration uniquement par accord ou des dommages-intérêts calculés à raison d’un tiers de l’âge du travailleur plus son ancienneté, multiplié par le dernier salaire mensuel, dans la limite de 36 mois. Le licenciement n’est pas autorisé pendant les congés ordinaires ou spéciaux ni pendant une maladie dans le cadre des protections légales applicables. La retraite est généralement obligatoire à 60 ans, avec un préavis de l’employeur un an à l’avance. Le service général de l’inspection du travail et de la sécurité sociale (inspection générale du travail et de la sécurité sociale) assure le contrôle du droit du travail, le conseil, les avertissements et les mesures immédiates de sécurité au travail. La conciliation individuelle devant l’inspection est facultative et interrompt les délais de prescription ; les demandes contractuelles se prescrivent généralement par deux ans. L’inspection devrait clôturer une affaire dans les deux mois et peut ordonner directement le paiement ou la remise en état pour les demandes relatives au salaire, au licenciement, aux congés ou au certificat de travail. Un travailleur peut également saisir directement la juridiction du travail (tribunal du travail) ; la procédure commence par une requête écrite déposée au greffe, et le tribunal adresse normalement une notification dans les 10 jours ouvrables et fixe l’audience dans un délai ne dépassant pas 20 jours. À la fin de l’emploi, l’employeur signale la cessation à l’inspection lorsque cela est requis et fournit un certificat de services accomplis (attestation des services rendus) indiquant les dates d’emploi, le travail effectué, le numéro de sécurité sociale et l’absence de remarques négatives, normalement dans les 15 jours suivant une demande écrite. Les travailleurs étrangers ont généralement besoin d’un permis de travail ; un visa touristique ne constitue normalement pas une autorisation de travailler.