Derecho laboral en Burundi

El Código Laboral (Labour Code) regula las relaciones entre trabajadores y empleadores, incluidos los aprendices y pasantes. Exige la libre elección del trabajo, prohíbe el trabajo forzoso y protege la igualdad de trato sin discriminación por características como la raza, el idioma, la religión, el sexo, la actividad sindical, el origen étnico o social, la discapacidad o el estado serológico respecto del VIH. El acoso moral y sexual está prohibido, y un trabajador no debería ser objeto de una sanción o un despido por presentar una queja, prestar declaración o denunciar acoso. Un contrato de trabajo normalmente tiene duración indefinida. El contrato de duración determinada se reserva para una tarea concreta y no permanente, un trabajo de sustitución, un trabajo estacional o ciertas situaciones de puesta en marcha; un contrato de duración determinada para una empresa, establecimiento o producto nuevo puede durar hasta un año, después de lo cual se convierte en indefinido. Seguir trabajando después del vencimiento del plazo también convierte la relación en un contrato indefinido. El contrato debería redactarse en un idioma oficial comprensible, prepararse en dos ejemplares e indicar la identidad de las partes, los datos de nacimiento, la nacionalidad, la situación familiar, la ocupación, el lugar de trabajo, la fecha de inicio, la duración, las funciones, la jerarquía y el salario. La falta de un contrato escrito no se presume automáticamente en perjuicio del trabajador cuando el empleador no puede demostrarla y otras pruebas indican que existe una relación laboral. El período de prueba debe acordarse por escrito. Puede durar hasta 12 meses para el personal directivo y los agentes de supervisión (cadres et agents de maîtrise), seis meses para los demás contratos indefinidos y un tercio de la duración del contrato para los contratos de duración determinada. Durante el período de prueba, cualquiera de las partes puede poner fin a la relación con un preaviso de un mes, y después del período de prueba se aplica un preaviso de al menos tres días. Los trabajadores desempeñan personalmente sus funciones, siguen las instrucciones lícitas y las normas de seguridad, protegen la información confidencial y evitan la competencia. Los empleadores proporcionan el trabajo acordado y pagan la remuneración, respetan las reglas sobre permisos, mantienen la seguridad y la salud laborales, entregan los documentos exigidos y gestionan la afiliación a la seguridad social y el registro de los trabajadores. La jornada laboral normal es de ocho horas diarias y 45 horas semanales. Los límites anuales de descanso y de ampliación, los límites diarios, las pausas, el descanso diario y el descanso semanal dependen de las normas legales: normalmente, un día no puede superar las 10 horas, después de seis horas de trabajo debe haber una pausa de al menos 20 minutos, el descanso diario es de al menos 10 horas dentro de cada período de 24 horas y el descanso semanal es de al menos 24 horas en siete días, normalmente el domingo. Las horas extraordinarias generalmente requieren un recargo o descanso compensatorio, mientras que la tasa aplicable y la cantidad permitida se establecen mediante reglamento ministerial. El trabajo nocturno se desarrolla de 22:00 a 05:00 y conlleva un recargo fijado por reglamento ministerial; por regla general, los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar trabajo nocturno. La remuneración incluye el salario básico y las prestaciones relacionadas. El trabajo igual o de igual valor exige igual remuneración. Las partes pueden acordar el salario, pero este no puede ser inferior al salario mínimo interprofesional garantizado (SMIG) establecido por la ley ni a los mínimos colectivos aplicables. El importe actual del SMIG no se confirmó de forma fiable en la investigación oficial disponible; las autoridades burundesas informaron en 2024 y 2025 que su revisión o actualización estaba siendo considerada. Por lo general, los salarios mensuales deben pagarse como máximo ocho días después del final del mes. Los empleadores deberían proporcionar comprobantes de nómina, y el pago en especie está generalmente prohibido salvo como prestación adicional. Las asignaciones de vivienda pueden regirse por un convenio colectivo o un reglamento ministerial, y la remuneración a destajo debe alcanzar al menos el salario comparable basado en el tiempo trabajado. El embarazo y el parto reciben protección especial. La licencia de maternidad dura 12 semanas y puede extenderse a 14 semanas, con al menos seis semanas después del parto, sujeta al certificado médico exigido. El despido por embarazo o parto está prohibido, salvo por una falta grave no relacionada con esa situación o cuando sea imposible continuar el contrato. Un despido realizado sin que el empleador conociera el embarazo puede impugnarse dentro de los 15 días posteriores a la presentación de la prueba. El trabajo peligroso durante el embarazo puede exigir un cambio de puesto o, con autorización del inspector, una suspensión, y la protección puede continuar hasta seis meses después del regreso. Está prohibido emplear a niños menores de 16 años, salvo para trabajos ligeros y saludables o un aprendizaje a partir de al menos los 15 años; los trabajadores menores de 18 años no pueden realizar trabajos peligrosos ni las peores formas de trabajo infantil. Los trabajadores tienen libertad sindical y de asociación. Se exige un consejo de empresa (conseil d’entreprise) en los establecimientos con al menos 20 trabajadores permanentes, mientras que los establecimientos más pequeños pueden crear uno. La representación también puede incluir delegados sindicales (délégués syndicaux) y otros representantes elegidos. Para despedir a un representante del personal o a su suplente se requiere autorización de la inspección laboral después de una conciliación obligatoria. La negociación colectiva puede realizarse a nivel de empresa, sectorial y nacional, y un convenio colectivo depositado se vuelve obligatorio, mientras que se mantienen protegidas las condiciones individuales más favorables. Una huelga es generalmente lícita después de que una mayoría simple de los trabajadores afectados la apruebe y un preaviso de seis días laborables indique las razones y reivindicaciones; los servicios esenciales requieren un servicio mínimo, y una huelga ilícita puede constituir una falta grave. Un contrato indefinido puede terminar por renuncia, despido o terminación mutua por escrito, libre de error, fraude o coacción. La renuncia debe constar expresamente por escrito, mientras que el despido exige un motivo preciso, exacto, objetivo y verificable y normalmente un período de preaviso o una indemnización sustitutiva. El preaviso mínimo del empleador es de un mes para menos de tres años de servicio, un mes y medio para entre tres y cinco años, dos meses para entre cinco y diez años y tres meses después de más de diez años. Un trabajador despedido sin falta grave puede recibir una indemnización por despido basada en el salario mensual medio y la antigüedad; la escala legal va de medio mes para menos de tres años a seis meses después de más de diez años. Un despido abusivo puede dar lugar a la readmisión únicamente por acuerdo o a una indemnización calculada como un tercio de la edad del trabajador más su antigüedad, multiplicado por el último salario mensual, con un máximo de 36 meses. El despido no está permitido durante los permisos ordinarios o especiales ni durante una enfermedad conforme a las protecciones legales indicadas. Por lo general, la jubilación es obligatoria a los 60 años, con un preaviso del empleador de un año. La inspección general del trabajo y de la seguridad social (inspection générale du travail et de la sécurité sociale) ejerce el control del derecho laboral, presta asesoramiento, emite advertencias y adopta medidas inmediatas de seguridad laboral. La conciliación individual ante la inspección es opcional e interrumpe los plazos de prescripción; las reclamaciones contractuales generalmente prescriben después de dos años. La inspección debería cerrar un caso en un plazo de dos meses y puede ordenar directamente el pago o la restitución en reclamaciones salariales, de despido, permisos o certificados de trabajo. Un trabajador también puede acudir directamente al tribunal laboral (tribunal du travail); el procedimiento comienza con una presentación escrita ante la secretaría, y el tribunal normalmente notifica dentro de los 10 días hábiles y fija la comparecencia en un plazo no superior a 20 días. Al terminar el empleo, el empleador informa de la terminación a la inspección cuando sea necesario y entrega un certificado de servicios prestados (attestation des services rendus) que indique las fechas de empleo, el trabajo, el número de seguridad social y la ausencia de observaciones negativas, normalmente dentro de los 15 días siguientes a una solicitud escrita. Por lo general, los trabajadores extranjeros necesitan un permiso de trabajo; un visado de turista normalmente no autoriza a trabajar.