Employeurs au Brunei

Les employeurs doivent organiser leurs activités de manière pratique et conforme au droit. Cela comprend les contrats ou lettres de nomination, le versement des salaires, les heures de travail, les périodes de repos, les congés, les heures supplémentaires, les dossiers de congé maternité, les retenues autorisées ainsi que les dossiers de paie, de présence et du personnel. L’autorité compétente en matière de travail peut demander des justificatifs et la coopération de la division chargée de faire appliquer le droit du travail (Labour Enforcement Division). Le cadre juridique comprend notamment l’ordonnance sur l’emploi de 2009 (Employment Order 2009), la loi sur l’emploi (Employment Act Cap.278), la loi sur l’indemnisation des travailleurs (Workmen’s Compensation Act Cap.74), la loi sur les informations relatives à l’emploi (Employment Information Act Cap.99), la loi sur les syndicats (Trade Unions Act Cap.128) et la loi sur les conflits du travail (Trade Disputes Act Cap.129). La règle applicable dépend de l’instrument concerné et de la catégorie de travailleurs ; vérifiez le texte actuel auprès du département du travail ou de la chambre du procureur général (Attorney General’s Chambers). Les entreprises privées, les employeurs publics ou statutaires et les ménages privés suivent des procédures administratives différentes. Il n’existe pas de guichet central unique pour les employeurs. L’identité de l’employeur est généralement liée à son inscription auprès de ROCBN, le registre des sociétés et noms commerciaux (Registrar of Companies and Business Names). Certaines données sur l’emploi et les entreprises peuvent nécessiter un signalement dans le cadre des déclarations des entreprises (Business Reporting) ou du recensement de la main-d’œuvre (Labour Census), notamment l’inscription auprès du service de l’emploi au moyen du numéro ROCBN. Des licences et permis sectoriels peuvent également être requis avant de commencer l’activité ou d’embaucher. La création d’une société relève toutefois de l’entrepreneuriat et non du sujet des employeurs en soi. Pour recruter des travailleurs locaux, un employeur peut créer un compte professionnel auprès du service de l’emploi, déclarer les postes vacants et organiser les candidatures, le placement ou les entretiens. Les travailleurs étrangers suivent une voie administrative distincte. Le poste doit généralement être annoncé aux candidats locaux pendant au moins deux semaines. Si des candidats locaux postulent, une procédure supplémentaire de 30 jours peut s’appliquer. Selon le dossier, la procédure peut nécessiter une lettre d’autorisation (Clearance Letter), une licence pour employer des travailleurs étrangers (Licence to Employ Foreign Workers) ou une approbation du travail (Labour Approval), des permis sectoriels, la confirmation de l’adresse de l’entreprise, des justificatifs d’hébergement et des documents concernant le passeport, les qualifications, ROCBN, le fonds fiduciaire des employés et les employés locaux. Selon la procédure, un visa, un examen médical puis un permis de travail accompagné d’une carte d’identité verte (Green Identity Card) peuvent suivre. Les informations officielles sur les procédures diffèrent sur certains points. Le portail professionnel BusinessBN indique environ trois jours ouvrables pour une lettre d’autorisation après les vérifications nécessaires, environ sept jours ouvrables pour l’approbation du travail et environ 18 jours ouvrables dans la construction. Un visa et un permis de travail peuvent prendre environ trois à cinq jours ouvrables, tandis que l’examen médical dure souvent une à deux semaines. Après l’approbation, une inspection obligatoire peut avoir lieu après environ trois à six mois ; dans la construction, des inspections sont prévues avant et après l’approbation. Le système de dépôt en ligne Labour-NLMS décrit le dépôt en ligne, tandis que le portail professionnel exige, pour certaines procédures, un représentant enregistré ou un dépôt au guichet. Il faut donc confirmer la voie de dépôt, les frais, le dépôt de garantie, les prélèvements et l’assurance applicables avant de présenter une demande. Pour les travailleurs étrangers, l’employeur doit surveiller la validité des autorisations, le lieu de travail désigné et l’adresse indiquée. En application de l’ordonnance sur l’emploi, notamment de ses articles 112 et 114, une licence de travailleur étranger et le rapatriement aux frais de l’employeur peuvent être pertinents. Les aides ménagères suivent une procédure distincte exigeant une licence d’aide ménagère (Domestic Helpers Licence). Les agences de recrutement sont réglementées ; ne supposez pas qu’un recrutement sans licence est autorisé. Depuis le 1er avril 2025, l’ordonnance sur le salaire minimum (Employment (Minimum Wage) Order 2025) s’applique aux entreprises de sept secteurs indiqués : architecture ; services d’ingénierie professionnelle et de métrés et levés topographiques ; banques et finance ; technologies de l’information et de la communication ; services médicaux et dentaires ; enseignement supérieur privé ; tourisme et hébergement ; et services de sécurité. Le salaire de base minimum est de 500 BND par mois à temps plein et de 2,62 BND par heure à temps partiel pour moins de 30 heures par semaine ; les indemnités ne sont pas prises en compte dans le salaire de base. La règle couvre les travailleurs locaux et étrangers, mais exclut notamment les fonctionnaires, les stagiaires, les titulaires d’un Professional Visit Visa ou d’un Special Authorisation Work Pass, les aides ménagères, les travailleurs informels, les gens de mer et les bénévoles. Un ancien avis du portail professionnel indique encore qu’il n’existe pas de salaire minimum, ce qui contredit la règle en vigueur. Le texte actuel du département du travail ou de l’AGC fait autorité pour déterminer la classification précise. Les employeurs doivent aussi administrer et superviser le travail. Cela comprend des instructions claires, les horaires, les dossiers de paie, les évaluations du rendement, les procédures disciplinaires et les enquêtes traçables. Les contrats, dossiers de paie, cartes de pointage ou cartes professionnelles, dossiers de congés, avertissements, permis et avis pertinents doivent être conservés de façon ordonnée. Les procédures doivent être menées de façon objective et cohérente, sur la base de preuves. Vérifiez les exigences applicables en matière de protection des données personnelles des employés. L’autorité de sécurité au travail, conjointement avec la loi sur la sécurité et la santé au travail (Workplace Safety and Health Act Cap.277), est responsable de la sécurité et de la santé au travail. Les employeurs, occupants et exploitants du lieu de travail doivent évaluer les risques, établir des procédures de travail sûres et informer les travailleurs exposés ou les autres personnes concernées. Les dossiers d’évaluation des risques doivent être conservés au moins trois ans et réexaminés au moins tous les trois ans ainsi qu’après un accident ou un changement important de processus. Certains lieux de travail doivent disposer d’agents ou de coordinateurs de sécurité. Les règles concernant les comités de sécurité et de santé s’appliquent aux lieux de travail qui emploient habituellement au moins 50 personnes ; le comité comprend des représentants de l’employeur et des employés. Les modifications de 2025 concernant le travail en hauteur et les agents de sécurité peuvent également s’appliquer selon le lieu de travail. Les incidents à déclarer doivent être signalés à l’autorité de sécurité au travail et les employeurs doivent respecter les exigences de premiers secours applicables. L’employeur doit maintenir une assurance accidents du travail conformément aux exigences applicables. En cas de décès à déclarer, d’incapacité permanente ou d’incapacité durant plus de trois jours consécutifs, des déclarations et des prestations d’indemnisation peuvent être requises en vertu des règles d’indemnisation des travailleurs. Les documents habituels comprennent le formulaire d’accident (Form A), le rapport de l’employeur, un contrat ou une lettre de nomination, une pièce d’identité ou un passeport, une licence, une assurance, les dossiers de paie et les justificatifs médicaux, policiers ou de sécurité au travail. Les employés peuvent s’organiser en syndicats enregistrés selon la législation syndicale. Le commissaire au travail tient le registre et fournit des conseils dans ce domaine. Les conflits du travail sont régis par la législation applicable. Il n’existe pas de conseil général du personnel pour chaque employeur ; un comité de sécurité et de santé n’assure que la représentation en matière de sécurité. En cas de conflit, l’employeur devrait d’abord documenter la plainte interne, l’enquête et la décision. Les plaintes concernant l’emploi et le règlement des litiges peuvent être adressés à la division chargée de faire appliquer le droit du travail ; les questions de sécurité, à l’autorité de sécurité au travail ; les litiges syndicaux ou collectifs particuliers, à la voie légale applicable. Une restructuration, un licenciement, une fermeture, un transfert, une externalisation ou un changement de propriétaire ou de directeur exige une analyse adaptée au dossier. Le contrat, la législation du travail, les permis de travailleurs étrangers, les visas, l’hébergement, les autorisations sectorielles, le registre et les déclarations d’entreprise, les questions liées au fonds fiduciaire des employés, l’indemnisation, la sécurité et les paiements finaux peuvent être concernés. Selon l’instrument applicable, des notifications ou autorisations peuvent être requises. L’employeur devrait informer les employés du changement et conserver intégralement les contrats, les horaires, les permis, les salaires et les autres documents de clôture.