Employeurs au Botswana

L’Employment and Labour Relations Act No. 27 of 2025, appelée ELRA, s’applique depuis le 1er septembre 2026 et regroupe d’importantes règles relatives à l’emploi et au travail. Elle couvre généralement les travailleurs du secteur informel et du service public, avec des modifications prévues par la loi, mais exclut la Botswana Defence Force, la Botswana Police Service, la Directorate of Intelligence and Security, la Directorate on Corruption and Economic Crime et la Drug Enforcement Agency. Certains règlements d’application peuvent encore influer sur l’administration ; les employeurs devraient donc confirmer les procédures en vigueur auprès de l’autorité compétente. Le Ministry of Labour and Home Affairs supervise le système. Le Department of Labour and Social Security s’occupe de l’administration du travail, des inspections, des permis de travail, du renvoi des litiges et de l’enregistrement des syndicats et organisations d’employeurs. Le Department of Employment Services soutient l’inscription des employeurs, la mise en relation avec les offres et les stages. Les employeurs peuvent créer un compte sur le Botswana Labour Market Observatory, publier gratuitement des offres et utiliser la mise en correspondance des CV et les rapports. Les recherches disponibles n’établissent pas directement l’existence d’un registre général obligatoire des employeurs. Un employeur peut recruter directement ou faire appel à un recruteur, une agence d’emploi ou un intermédiaire. Le recrutement d’un non-citoyen exige généralement un permis de travail obtenu auprès d’un Labour Office. La demande comprend habituellement un contrat, une annonce d’emploi datant de moins de six mois, une offre, un CV, des certificats, un passeport et des photos. Le traitement standard prend environ 14 jours ouvrables ; un permis de travail d’urgence peut être valable jusqu’à trois mois et coûte 500 BWP. Le renouvellement devrait être entamé au moins six mois avant l’expiration. Un contrat de travail peut être oral ou écrit, mais le contrôle du travail, les tâches dirigées, les horaires contrôlés, l’intégration dans l’organisation et la dépendance économique peuvent établir une relation d’emploi. Un travail occasionnel dépassant 22,5 heures par mois pendant 12 mois devient un emploi à durée indéterminée. La période d’essai peut durer jusqu’à six mois, doit être convenue par écrit au préalable et exige une évaluation continue, des retours, des conseils, un accompagnement et une représentation. Un contrat à durée déterminée ne peut normalement pas dépasser 12 mois, y compris les renouvellements successifs, sauf motif objectif tel que le remplacement d’un salarié, un surcroît temporaire de travail, la formation d’un étudiant ou d’un jeune diplômé, un projet précis, un travail saisonnier, un financement externe ou le départ à la retraite. L’employeur devrait indiquer le motif dans l’offre écrite ou le renouvellement ; sans cela, la relation peut devenir indéterminée. Les travailleurs à durée déterminée et à temps partiel ne devraient généralement pas subir un traitement moins favorable que les travailleurs permanents ou à temps plein comparables, sous réserve d’un traitement au prorata le cas échéant. Les employeurs doivent payer les salaires à temps, éviter les retenues non autorisées, fournir le travail convenu ou continuer à verser le salaire s’ils ne peuvent le fournir, conserver les dossiers d’emploi et effectuer les paiements finaux dus pour le travail accompli, les congés annuels acquis, le préavis, l’indemnité de départ et l’allocation de transport le cas échéant. Sur demande, l’employeur doit fournir un certificat de travail contenant des informations neutres. Le temps de travail normal est limité à huit heures par jour et 48 heures par semaine ; une semaine de cinq jours peut permettre jusqu’à neuf heures par jour. Les travailleurs bénéficient d’au moins 30 minutes de repos après cinq heures de travail et d’au moins 24 heures de repos hebdomadaire. Les heures supplémentaires sont rémunérées à 1,5 fois le taux normal et limitées à 14 heures par semaine. Le travail un jour de repos est rémunéré au double du taux normal ou compensé par un jour de repos de remplacement. Le travail de nuit, de 18 h à 6 h, nécessite un accord, une indemnité et un transport. Un travail régulier après 23 h exige également des informations sur les risques, un examen médical payé par l’employeur et, lorsque cela est possible, un changement de poste si des risques pour la santé apparaissent. Les congés annuels s’acquièrent à raison de 1,25 jour par mois, soit 15 jours sur 12 mois. Le congé de maladie payé est d’au moins 20 jours ouvrables par an. Le ministère indique que le congé de maternité dure 14 semaines avec 70 % du salaire et que le congé de paternité est d’au moins cinq jours payés. Les protections liées à la grossesse et à la maternité comprennent l’interdiction de notifier un licenciement pendant le congé de maternité et le droit de retrouver le même poste ou un poste équivalent. Une travailleuse qui allaite bénéficie de deux pauses de 30 minutes par jour pendant les six mois suivant le congé de maternité. Les employeurs doivent prendre des mesures raisonnables pour prévenir la discrimination et prévoir des aménagements raisonnables lorsqu’ils sont requis. Les protections couvrent la race, la tribu, l’origine, l’origine nationale, l’origine sociale, l’affiliation ou l’opinion politique, l’état civil, la religion, le genre, l’orientation sexuelle, la couleur, les croyances, le handicap, la grossesse ou la maternité, la paternité et l’état de santé. Le harcèlement sexuel constitue une discrimination. Les employeurs doivent prévenir la violence et le harcèlement et peuvent être tenus responsables du comportement des travailleurs s’ils n’ont pas pris toutes les mesures préventives raisonnablement réalisables. Les sanctions peuvent atteindre 50 000 BWP ou cinq ans d’emprisonnement. Les enfants de moins de 15 ans ne peuvent pas être employés ; les personnes âgées de 15 ans ou plus ne peuvent effectuer que les travaux légers autorisés, tandis que les travaux dangereux, souterrains et de nuit restent interdits aux enfants. Le travail forcé est interdit. La santé et la sécurité au travail relèvent de la National Occupational Safety and Health Policy 2025, qui met l’accent sur l’identification des dangers, l’évaluation des risques, l’ergonomie et le soutien psychosocial. Le Department of Occupational Health and Safety effectue les inspections et veille à l’application des règles. Les locaux couverts des secteurs de la fabrication, de l’imprimerie, de l’électricité, de l’eau et de l’assainissement doivent être enregistrés comme usines avant leur mise en activité ; la procédure utilise le formulaire OHS 1, un plan de bâtiment approuvé, un permis de l’autorité locale et une visite sur site, et prend environ 10 jours ouvrables. Les installations et équipements de levage doivent être inscrits dans un General Register conservé sur place, sans frais. Les employeurs déclarent les accidents et les événements dangereux au département ; les enquêtes prennent généralement environ 14 jours ouvrables et sont gratuites. Pour l’indemnisation des travailleurs, le salarié devrait déclarer l’accident immédiatement ou dans les 10 jours, l’employeur déposer le formulaire BL 43/10 dans les 17 jours et la demande devrait généralement être présentée dans les 12 mois. Le système couvre les travailleurs agricoles, domestiques, de sécurité, du secteur privé, des entreprises parapubliques et du gouvernement. Les travailleurs peuvent créer un syndicat, y adhérer et y participer ; un employeur peut adhérer à une organisation d’employeurs. L’employeur ne peut interdire ni sanctionner une adhésion ou une activité syndicale licite. Un syndicat peut demander la reconnaissance sur le lieu de travail si au moins un tiers des travailleurs admissibles soutiennent la demande ; l’employeur devrait répondre dans les 30 jours. Après reconnaissance, l’employeur doit négocier de bonne foi et communiquer les informations pertinentes, à l’exception des éléments protégés par le secret professionnel, des informations confidentielles dont la divulgation causerait un préjudice important et des données personnelles privées sans consentement. Une convention collective doit être écrite et est contraignante. Pour mettre fin à un emploi, l’employeur doit avoir un motif valable, un motif équitable lié à la conduite, à la capacité ou aux exigences opérationnelles, et suivre une procédure équitable. En cas de performance insuffisante, il faut définir clairement la norme, donner la possibilité de s’améliorer, organiser une audience et autoriser l’assistance d’un collègue ou d’un représentant syndical. En cas d’incapacité, il faut effectuer une enquête médicale et envisager des aménagements ou un autre travail. Le préavis est de sept jours pour les travailleurs payés à la journée ou à la semaine et d’un mois pour les travailleurs payés au mois ; l’avis écrit doit indiquer le motif et la date. Une faute grave peut justifier un licenciement immédiat. L’indemnité de départ commence généralement après 60 mois de service continu, sauf exclusion liée à une pension ou à une gratification. Les litiges de l’emploi peuvent être soumis à la Mediation and Arbitration Commission indépendante ; la médiation dure généralement jusqu’à 30 jours, les litiges relatifs aux droits à paiement doivent être renvoyés dans les 90 jours et les affaires non résolues peuvent passer à l’arbitrage ou à l’Industrial Court. D’anciennes pages gouvernementales décrivent encore les procédures régionales antérieures ; il faut donc vérifier l’organisme de recours en vigueur. Une réduction des effectifs ou une suppression de postes nécessite un avis écrit envoyé suffisamment tôt, la communication des informations pertinentes et une consultation sur les motifs, les efforts visant à éviter ou réduire les licenciements, y compris la reconversion, les critères de sélection, le calendrier et l’indemnité de départ. La consultation comprend le syndicat reconnu, les membres d’autres syndicats et les travailleurs non représentés. La sélection peut s’appuyer sur le principe « dernier embauché, premier licencié », combiné à l’efficacité, aux aptitudes, à l’expérience, aux compétences et aux qualifications. Le Director of Labour reçoit un avis, et une médiation peut suivre si les parties ne parviennent pas à un accord. Les parties peuvent négocier une indemnité supérieure au minimum prescrit. Mettre fin à un emploi dans le seul but d’éviter les nouvelles règles légales entraîne un risque sérieux de non-conformité.